质量部中长期发展规划

范文1:质量部中长期发展规划

质量部中长期发展规划

一、公司发展对品质要求

客户对企业产品的要求为:速度、质量、品种、服务、价格;而汽车行业及零配件客户的首要决策依据为质量。

二、公司目前质量现状

1、优势:公司具有一支强有力的领导队伍带领我们一起与公司成长。在现场管理经验资深、技术经验丰富支持下,以及公司先进的生产设备,提高了产品的生产方式和效率;工艺质量问题得到有效遏制,产质量量得到明显提升。2、劣势

1公司人力资源质量能力比较欠缺

a.大多数生产作业人员和生产管理人员认为质量是检验出来的,处于质量理念最低级水平

b.质检员无突出的质量管控专业技能,与生产类人员无明显质量专业技能优势 c.大多数生产人员和质检人员对产品、物料、工艺等钻研不深处于表面肤浅的决策状态

d.夜班质检员身兼数职量监控环节形成脱节。3、机会

公司企业文化主题思想好,如果执行到位对质量是一种无形的推进,同时公司的企业价值将大有提升。既包含生产巡检,又包含理化试验。工作量较大。对质4、威胁

大部分管理人员是凭个人感觉做管理,不依据科学手段和工具的数据、信息以及公司制度进行决策,导致公司执行力较差。各个人员在各个不同的点上打点折扣,累加起来就成了大折扣,错误是误差的积累,这对质量的推进阻碍特别大。

三、质量理念

1、质量三层次

初级----质量是检验出来的中级----质量是制造出来的高级----质量是设计出来的。2、质量观产品即人品。3、质量方针:

提供优良品质;持续改进服务;提升客户满意。制造三不原则:

不接收不合格;不流转不合格;不制造不合格。4、质量管理基本原则:

充分了解客户需求,符合标准要求,超越客户期望,重在预防,一次做对,追求零缺陷。

四、质量战略目标

质量战略目标数据统计分析及纠正措施不完善,纠正执行不到位;导致质量问题层出。2013年质量部门KPI目标如下:1、原材入库合格率持续目标100%。2、过程巡检合格率持续目标100%。3、产品入库合格率持续目标100%。

4、客诉件数6件/年;分解后:1、2季度:2件/季;3、4季度:1件/季

五、质量组织战略规划

1.质量部下设质检员以及实验员两个岗位,其职责如下:

a.质检员:负责公司各生产的制程检验与质量控制工作,含工序首检、巡检以及所有产品出货检验、客退品处理

b.实验员:负责公司所有原材的进料检验工作,生产理化实验及产品委外实验工作。

2.目前质检员为两班制,需增补质检一名为配合生产部改三班制。

3.任职要求:高中中专以上学历,会使用基本量测工具,能从基层做起,能吃苦耐劳,配合公司安排,相关质量工作一年以上经验。

六、质量人力资源战略

质量部对所有质量人员按不同的岗位/职位进行有针对性的质量专业技能提高培训。提高培训内容主要有

1、文件制度包括作业流程、规范、标准等。2、生产物资包括原主材料、辅料等。3、生产工艺包括各车间、产品工艺流程。4、仪器设备包括仪器、设备等。5、产品包括公司所有的产品。6、质量专业知识包括质量手段、质量工具、质量管理体系等。

七、质量业务战略

1、IQC战略

a评审与适时修订《进料检验作业流程》、《进料检验规范》、《不合格品处理流程》及相关表单。

b根据当下质量状况,对所有购进生产物资的抽样水准进行调整长期无质量问题的普通物料降低抽样水准,甚至免检;一直存在质量问题的物料和关键物料的提高抽样水准。2、IPQC战略

a重新评审与适时修订《制程检验流程》、《制程检验规范》及相关表单。

b QCC战略导入“QC质量管理小组活动”管理模式对公司生产过程中出现的各种任何质量问题,拟定为专案。按照PDCA的步骤和原则进行解决对质量进行挖掘式的推进。依据事项的相关性进行确定。 Pplan 1选择课题2现状调查3设定目标4分析原因5确定主因6制定对策 Ddo 7按对策实施 Ccheck 8检查效果 Aaction 9制定巩固措施

10总结和下一步打算。

范文2:品质部中长期发展规划20161123

品质部中长期发展规划一、公司发展对品质要求

客户对企业产品的要求为:速度、质量、品种、服务、价格;而汽车行业及零配件客户的首要决策依据为质量。

二、公司目前质量现状

1、优势:公司具有一支强有力的领导队伍带领我们一起与公司成长。在现场管理经验资深、技术经验丰富支持下,以及公司先进的生产设备,提高了产品的生产方式和效率;工艺质量问题得到有效遏制,产品质量得到明显提升。

2、劣势

1公司人力资源质量能力比较欠缺

a.大多数生产作业人员和生产管理人员认为质量是检验出来的,处于质量理念最低级水平

b.质检员无突出的质量管控专业技能,与生产类人员无明显质量专业技能优势 c.大多数生产人员和质检人员对产品、物料、工艺等钻研不深处于表面肤浅的决策状态

3、机会

公司企业文化主题思想好,如果执行到位对质量是一种无形的推进,同时公司的企业价值将大有提升。

4、威胁

大部分管理人员是凭个人感觉做管理,不依据科学手段和工具的数据、信息以及公司制度进行决策,导致公司执行力较差。各个人员在各个不同的点上打点折扣,累加起来就成了大折扣,错误是误差的积累,这对质量的推进阻碍特别大。

三、质量理念1、质量三层次

初级----质量是检验出来的中级----质量是制造出来的高级----质量是设计出来的2、质量观产品即人品。3、质量方针:

提供优良品质;持续改进服务;提升客户满意。

制造三不原则:

不接收不合格;不流转不合格;不制造不合格。4、质量管理基本原则:

充分了解客户需求,符合标准要求,超越客户期望,重在预防,一次做对,追求零缺陷。四、质量战略目标

质量战略目标数据统计分析及纠正措施不完善,纠正执行不到位;导致质量问题层出。2016年质量部门KPI目标如下:

1、物料入库合格率96%。2、产品一次合格率95%。五、质量组织战略规划

1.质量部下设IQC、IPQC、FQC、OQC等岗位,其职责如下:

负责公司各生产的制程检验与质量控制工作,含工序首检、巡检以及所有产品出货检验、来料检验等工作

2.任职要求:高中中专以上学历,会使用基本量测工具,能从基层做起,能吃苦耐劳,配合公司安排,相关质量工作一年以上经验。

六、质量人力资源战略

质量部对所有质量人员按不同的岗位/职位进行有针对性的质量专业技能提高培训。提高培训内容主要有:

1、文件制度包括作业流程、规范、标准等。2、生产物资包括原主材料、辅料等。3、生产工艺包括各车间、产品工艺流程。4、仪器设备包括仪器、设备等。5、产品包括公司所有的产品。

6、质量专业知识包括质量手段、质量工具、质量管理体系等。七、质量业务战略1、IQC战略

A 评审与适时修订《进料检验规范》、《不合格品处理流程》及相关表单。 b根据当下质量状况,对所有购进生产物资的抽样水准进行调整长期无质量问题的普通物料降低抽样水准,甚至免检;一直存在质量问题的物料和关键物料的提高抽样水准。

2、IPQC战略

a重新评审与适时修订《质量异常处理流程》、《IPQC巡检作业指导书》及相关表单。

b QCC战略导入“QC质量管理小组活动”管理模式对公司生产过程中出现的各种任何质量问题,拟定为专案。按照PDCA的步骤和原则进行解决对质量进行挖掘式的推进。依据事项的相关性进行确定。

P plan 1选择课题2现状调查3设定目标4分析原因5确定主因6制定对策 D do 7按对策实施 C check 8检查效果 A action 9制定巩固措施10总结和下一步打算。八、品质部组织架构

合康动力品质部人员分布架构图.xlsx

范文3:人力资源部年度工作计划和中长期发展规划

安吉县金坤家具有限公司人力资源部年度工作计划和中长期发展规划

2011年即将过去,根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。

2012年度人力资源部工作目标之一:各职位工作分析一、目标概述:

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案:

1、2012年2月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

2、2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在3月15日前完成汇总工作。3月30日前完成公司各职位分析草案。

3、2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。2011年度人力资源部工作目标之二:人力资源招聘与配置一、目标概述:

2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案:

计划采取的招聘方式:以现场招聘会为主,兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑:还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会,6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地安吉人才人事网。

2011年度人力资源部工作目标之三:薪酬管理

一、目标概述:

根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有二:一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释,加上还存在同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。二是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2012度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二:具体实施方案:

1、2012年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案,即公司员工薪资等级。2012年度人力资源部工作目标之四:员工福利与激励一、目标概述:

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况。

员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2011年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。二、具体实施方案:

1、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

2、2012年第一季度内完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司董事会审批,通过后进行有组织地宣贯。2012年度人力资源部工作目标之五:绩效评价体系的完善与运行一、目标概述:

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。二、具体实施方案:

1、2012年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;

2、自2012年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、主要工作内容:根据《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行,保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核,

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。2012年度人力资源部工作目标之六:员工培训与开发一、目标概述:

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2012年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:

计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

2012年度人力资源部工作目标之七:人员流动与劳资关系一、目标概述:

协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。2012年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案:

1、2012年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、2012年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2012年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。2012年度人力资源部工作目标之八:本部门自身建设一、目标概述:

长期以来,人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范,职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2012年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部2012年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。二、具体实施方案:

1、完成部门人员配备:将人力资源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代)。

2、完善部门职能:人力资源部在2012年要达到所有目标,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员,专司人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;设立培训专员,专司人事培训工作。主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。

4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以,人力资源部计划2012年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门目标责任制。人力资源部2012年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

以上是2012年度人力资源工作计划,争取在2012年度能完成各项任务指标。我司人力资源部门还做了中长期的一个规划。

为了企业更好的发展,进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

1、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

2、完成日常人力资源招聘与配置;

3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力;

5、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性;

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度;6、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

7、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务;

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

安吉县金坤家具有限公司2011年12月20日