某市企业高技能人才队伍建设现状与思考

范文1:某市企业高技能人才队伍建设现状与思考

**市国有大中型企业高技能人才

队伍状况的调查报告

为认真贯彻落实党的十七大精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,充分发挥市人才工作领导小组成员单位的作用,积极为推进我市人才队伍建设服务,市科协组织开展了**市企业高技能人才队伍状况调查活动。本次调查采取发放调查问卷的方式进行,问卷调查对象为企业和企业高技能人员两种,共向16家国有大中型企业发放了调查问卷,回收12家,回收率为75%,这些企业是**集团有限责任公司、**有限责任公司、**(集团)有限公司、有限公司、**集团有限公司、**有限公司、中国**集团**公司、**有限公司、****有限公司、**厂、**厂、**厂。通过调查,初步掌握了我市国有大中型企业高技能人才队伍的基本情况及存在的主要问题,经认真分析研究,提出了对策建议,供市人才工作领导小组在制定我市企业高技能人才政策时参考。现将有关情况报告如下:

一、调查结果

(一)企业技能型人才现状

在被调查的12家企业中,企业工人总数为30120人。从年龄结构状况看,29岁以下占17.5%,30-39岁占28.5%,40-49岁占37%,50岁以上占17%;从文化结构状况看,大专以上文化程度占28.9%,中专(含高中、技校、职业学校)文化程度占47%,初中文化程度占23.1%,小学以下文化程度占1%;从技术结构状况看,高级工(含技师、高级技师)占30.6%,中级工占31.2%,初级工占38.2%。据了解,世界公认的企业技能型人才标准为高级工:中级工:初级工:=35:50:15。从中可以明显看出我市国有大中型企业高技能人才队伍结构不尽合理,比例严重失衡。

(二)企业技能型人才培训工作现状

在被调查的12家企业中,有11家企业的领导对技能型人才非常重视,只

1有一家是比较重视;100%的企业都有技能型人才培训制度,有11家企业有技能型人才专项培训经费,只有一家企业没有;对于技能型人才培训的内容,25%的企业通过科技、科普知识讲座进行培训,66.7%的企业通过岗位技能练兵、比武进行培训,58.3%的企业根据岗位实际需要定期进行技能培训,41.7%的企业根据岗位实际需要不定期进行技能培训;关于人才的培训形式,100%的企业选择了自行培训和委托相关院校培训相结合的培训形式;关于人才培训的时间,58.3%的企业每年进行培训,25%的企业定期进行培训,25%的企业不定期进行培训。

二、存在的问题

调查结果及反映出来的问题

一、我市国有大中型企业高技能人才队伍建设基本状况及存在的问题1、高技能人才队伍结构不尽合理,比例失衡。

从被调查企业看,初级工占42.7%,中级工占22.2%,高级工(含技师、高级技师)占21.8%。

2、领导对高技能人才较重视,他们在企业的价值创造中作用较大。据问卷统计,企业高层领导对高技能人才非常重视的占81.8%,比较重视的占18.2%。大多数被调查企业表示高技能人才在企业的价值创造中发挥了较大作用。

3、高技能人才比较匮乏

由于历史背景和客观因素,我市经济欠发达,产业规模不大,吸纳人才的载体、空间和引力有限,导致企业高技能人才较缺乏,100%的被调查企业反映高技能人才缺口较大。

4、培训工作力度不够,对高技能人才培养能力不强

据调查显示,50%企业有针对技能工人与职业技术院校合作的培训基地,但企业采取的培训方式较单一,有的与社会上有培训资质的对口机构联合,有

2的与政府劳动部门联合组织培训,有的则以举办讲座的形式进行。企业在技能工人培训方面的支出比较少,一年培训费用支出10万40万的有5家,510万的3家,5万以下的4家。(二)、个人基本情况和工作状况

1、年青且具有中专以上学历的企业科技人员占多数

据本次调查问卷分析显示,年龄40岁以下的占54%,56%具有中专以上学历。可见,40岁以下,具有中专以上学历的企业科技人员占多数,他们已成为企业高技能人才的主力军。

2、具有专业技术职称、通过职业资格认证占多数

从汇总的情况看,初级职称占5%,中级占18%,副高级占4%,高级占27%。初级工占5%,中级和高级工占44%,技师占40%,高级技师占7%。3、高技能人才积极性和专业特长得到有效发挥

据统计,有71%的企业高技能人才会参与到科研工作中,并有30%认为他们自己发挥了较大作用,40%认为专业特长得到比较充分发挥。在工作中,他们个人的意见或建议受重视的占36%,很不受重视的只占6%;他们对目前的工作环境满意的占31%,只有少数人很不满意。有65%认为现在的工作与自身的愿望相吻合。他们觉得影响工作积极性的最主要因素是工资报酬低。4、创新情况不理想

调查问卷中获得发明和专利的企业高技能人才非常少,这说明高技能人才的创新技能与创新实践活动有待加强。(三)、薪酬福利与生活状况1、收入偏低,人居环境不够理想

调查结果显示,收入在1000元以下的占51%,10002000元占33%,2000元3000元只占10%,3000元以上的占6%。对目前收入水平不太满意和很不满意的占67%。有自己住房的占65%,人均居住建筑面积20平方米以下的占60%,20平方米以上的占40%,家庭经济状况属于中下等和下等的占71%。他

3们目前生活中最大困难是收入偏低问题。2、社会保障情况总体良好

绝大部分企业高技能人才参加了养老保险,约有60%参加了医疗保险和失业保险,但购买补充保险的人只占26%。3、分配激励机制不健全

据问卷显示,35%企业高技能人员认为工资、福利分配差距悬殊,两极分化现象依然存在,32%认为大锅饭现象依然存在。68%企业高技能人员没有以技术成果参与分配,约27%的人表示曾以奖金的形式参与技术成果分配,而以技术入股和出售专利和其他形式参与分配的很少。(四)、进修培训与职业发展状况1、职业危机感强

调查中,有职业危机感的占77%,73%的人对未来有设想,62%的人认为自己的知识和技能可以满足工作的要求。2、职业教育、培训工作力度需加强

调查问卷中,通过职业教育获得高技能的占18%,企业高技能人员一年参加培训时间不到10天,而利用自己业余时间参加培训的占26%,单位和领导对于他们参加培训不干预和不支持的占58%,没能很好的调动他们的继续学习的积极性。由此看出,对企业高技能人员继续教育力度需要加大,这方面科协应该发挥更大的作用,应为他们提供各种方式的教育,使他们知识得到不断更新和提高,以适应经济社会发展的需要。3、获取专业领域信息的渠道需拓展

调查问卷中,企业高技能人员获取专业领域信息的主要渠道是学术著作与学术刊物和专业培训,而通过科技(学术)团体的非常少。可以看出,科协作为学术交流的主渠道在这方面应承担更多的责任,另外,通过互联网获取的也不多,因此,企业信息化建设和企业高技能人员的科技素养需进一步加强。(五)、内部流动与职业流动状况

41、内部流动机会不多

调查显示,20%的单位有岗位轮换制度,只有27%的企业高技能人员有机会进行岗位轮换,有近31%的企业高技能人员希望晋升至技术类或技术兼管理类的岗位。

2、职业流动不明显

调查显示,企业高技能人员职业流动的只是少数,如果流动,他们考虑更多的是个人发展机会和企业发展前景。39%会优先考虑外企单位,其次是国有企业占31%,有12%的人会考虑私企。虽然企业高技能人员流动不明显,但总体较为顺利,他们对流动较为满意。二、关于加强企业高技能人才工作的建议

根据以上调查存在的问题和我市企业的实际情况,特提出以下对策和建议:

1、提高认识,加强协调,营造高技能人才成长环境

树立高技能人才与专业技术人才同等重要的思想观念,明确各部门的职责,行使人才培养职能;把高技能人才培训经费支出纳入年度财政预算,同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高技能人才队伍建设,逐步形成政府引导、社会办学、企业支持、个人出钱的多元化高技能人才培养筹资机制。

2、深化制度改革,不拘一格使用高技能人才

充分调动人才的积极性和创造性,制度是更稳定可靠的因素。要打破年龄、身份、资历、学历限制,积极探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度;要进一步完善收入分配制度,不断改善企业高技能人才的工资生活待遇。3、加强培训基地建设,推动高技能人才培训工作

要努力通过加强培训基地建设,加大对企业高技能人员培训工作力度。政府在办好普通高校的同时,要下大力气办好技校或高等职业技术学院。企业应采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试,提倡在职自学、带薪学习,

5开展高层次学历教育。工会、共青团、妇联、科协等群团组织要充分发挥各自职责,加强对企业职工的继续教育和科技、科普教育工作,积极为培养企业高技能人才,促进企业科技进步和经济发展服务。4、完善机制,加大对高技能人才的有效激励

进一步建立完善奖励工作机制。对获得全国技术能手或在全国、全省、全市性技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应的技术状元或技术能手称号,并可破格晋升为技师、高级技师;对符合劳动模范基本条件的技术能手,优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高技能人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才,可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平,享受相应待遇。建立技术工人首席职位制,鼓励有条件的企业在关键岗位、工序自主试行“首席职位制”。5、增强服务意识,凝聚人才

要吸引人才、留住人才,归根到底还是要以最好的服务来凝聚最好的人才。要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事,切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题,积极营造一种栓心留人,人在心在的良好氛围,真正使他们有用武之地而无后顾之忧,有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力,有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。科协作为“科技工作者之家”,应不断扩大自己的服务领域,既要重视科研人员的作用,也要重视产业工人,特别是高技能人才的作用。让各行各业不仅有大批的科学家、工程师和经营管理人才,而且有一大批高技能人才和高素质劳动者。有了这样一支高技能、专业化的劳动大军,才能将先进的科学技术和机器设备转化为现实的生产力,才能真正从整体上推动我市工业化、现代化的进程。

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范文2:国际化人才队伍建设现状及优化对策

国际化人才队伍建设现状及优化对策[摘要]随着公司国际化业务的开展,国际化人才的重要地位愈加凸显。本文从公司国际化人才队伍建设现状出发,在全面分析其与国际化业务需求之间存在的矛盾的基础上,从优化人才资源配置、加大引进与培养力度、完善薪酬福利制度等方面,提出了优化国际化人才队伍的对策。

[关键词]国际化人才;队伍建设;优化对策

借国际化经营日益成为公司发展重心之际,公司牢固树立科学的选才、育才和聚才机制,夯实公司人才储备基础,努力把人才优势转化为竞争优势,把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果,倾力将开展国际业务纳入公司的长期战略规划并取得了初步成效,全面推进了国际化经营人才队伍建设。

1公司国际化经营人才队伍建设现状

1.1探索人才引进机制,及时组建国际业务团队

2012年3月,公司酝酿成立国际业务部,而后在全国范围内招聘具有国际业务经验的骨干,经过严格筛选组建了国际经营部。目前,国际经营部人员编制7人,全为本科及以上学历,所学专业涵盖了国际贸易、商务外语专业(含英语、法语、德语)、市场营销、电子商务等,业务经理分别具备3~5年不等的海外工作经验,电子商务管理人员均具备娴熟的电子商务平台操作经验。国际经营部在成立初期,上有公司总经理直接统领,下有国际经营部办公室主任直接负责。在实际运营中,公司又根据业务开展需要,为国际经营部人员配备了采购支持和技术支持。此外,公司将另招聘一名既懂得技术、又懂英语的专业技术型人才做好技术支持,以完善人员配备。

1.2立人才培育机制,国际化经营人才储量不断增长

针对国际部职员大多从跨行业以选聘方式引进,在专业知识领域内缺乏系统培训的现状,公司加大对国际部职员的集中培训,强化脱产培训力度。在组建国际经营部初期,公司聘请大学专业教师,为员工重新梳理国际贸易专业知识,同时从各车间选派高级工程师和专业技师,采取专业授课和车间实习相结合的方式,对国际部员工进行为期半个月的常规化脱产培训,并在最终进行了严格的考评,目的是使国际部职员尽快熟悉国际贸易流程、公司产品及制作工艺,为国际业务开展打下坚实的基础。通过培训,国际部职员系统掌握了专业基础知识。

在国际业务开展过程中,公司注重分岗定责地对员工进行后续专业培训。具体表现为,定期安排业务经理去各地进行外贸专业知识再培训,保证其业务知识能够得以持续更新,以适应不断变化的外贸政策要求;定期安排电子商务平台管理人员参与阿里巴巴公司的平台管理及维护培训;安排单证员参加省地级商务局组织的单证知识和信用证操作培训,参加外管局组织的货物贸易外汇管理网上操

范文3:电力企业人才队伍建设的实践与探索

电力企业人才队伍建设的实践与探索

党的第十七次代表大会提出“科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本。”胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调,人才问题是关系党和国家事业发展的关键。当前,在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下,要认真贯彻落实科学发展观,实现企业全面协调可持续发展,关键也在人才。为适应新形势下的新要求,国家电网公司提出了“一强三优”的发展目标,把国家电网公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。必须有一支高素质的人才队伍,否则将成为一句空话。为此,笔者通过科学发展观的学习,就供电企业人才队伍建设和自己的工作实践,谈几点个人看法。一、供电企业人力资源现状分析:

从赣西供电公司人才队伍情况来看,经过多年的培养与锻炼,现拥有一支较为优秀的电力人才队伍,并在生产、经营、管理等各方面发挥着自己的作用,有效地推动了公司各项事业发展。但由于历史原因,公司在人才观念、体制、结构和管理等方面还存在许多不足,造成了人员结构不合理,激励机制创新不够等一系列问题,随着企业电网建设和快速发展,这些问题将逐步成为制约公司发展的瓶颈问题,不能完全适应企业的持续发展,满足不了现代企业高标准要求和公司长远发展的需要。主要表现在:

1、企业整体冗员与生产一线岗位缺员。按照国网公司供电企业劳动定员标准(2008年版)进行测算,企业超编比较严重,主要是结构性缺员,一方面是管理人员、服务人员超员,有的企业管理人员冗员达100%,后勤服务人员、汽车驾驶员冗员92%。一方面是生产一线人员缺员,主要缺员岗位为变电运行、输、配电线路和变电检修岗位。赣西公司2008年新投运变电站8座,其中220KV变电站2座、110KV变电站6座,除去检修增加定员外,仅变电运行人员值班员按定员应增加58人,而当年新增加的人员30人,缺少28人,这些缺员大部是靠人事代理的方式来解决。为补充生产一线人员,直接造成了外聘用工数量的增多,更导致了企业全员劳动生产率降低。

2、人力资源结构不合理,制约企业发展。特别是输配电线路、变电检修人员的年龄偏大,在企业的人员结构上普遍存在“三多”,即管理人数偏多、女职工偏多、年龄大的员工偏多。在企业现有专业技术和生产技能人才中,与员工人数比较,所占比例较少,缺乏一批理论精、技术强的生产技能能手,尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业可持续发展的矛盾日益突出。企业中高级职称以及高技能等级人员严重缺乏,优秀专家人才更是凤毛麟角,制约了供电企业的现代化运营需要和快速发展。在今年省公司优秀专家人才的评选中,赣西公司初评入围仅8人,最后获评只有2人。

3、市场化用工未完善,产生供需矛盾。目前,供电公司技术型人才的素质状况是低学历多,高学历少;技术骨干年龄大的多、年轻的少,而且对于不能胜任岗位的人员和富余的人员,由于企业淘汰机制没有建立,在管理上又不能实行淘汰。有些人干不了活,上不了岗的员工暂时只能由企业养起来。企业急需一批电力专业的人才,而人员来源每年按省公司的计划接收,对于企业高速发展的今天,赣西公司电量和电网建设较2000年时已翻了几番,而正式员工的人数却仍然维持在当年的水平。企业想要的人进不来,不需要的人又出不去。这种非市场化的用工政策给市场化用工带来障碍,甚至导致员工可以自由的淘汰企业,而企业只能有限地淘汰员工。

4、员工培训意识淡薄,学习积极性不够。有些培训流于形式。企业重现有人才的使用,轻现有人才的培养。由于企业技术骨干比较缺乏,以至于一个班里能真正会干活的没有几个,每年省公司下达参加技师班和离岗轮训班培训,送去的人大都是企业的闲人,滥于充数,出现“剩闲人”读“圣贤书”,培训专业户。再加上员工的培训意识较为淡薄,参加培训的热情不高,学习的积极性不够,在电网建设和新设备的使用过程中,变电运行岗位现普遍使用电脑填写操作票、制作报表等。但年龄大的员工就操作不了,就必须进行常规培训,而有的老职工由于年龄大,正常的值班和处理设备隐患和缺陷没有问题,但在接受新知识上就无法适从,产生学不进,不愿学的现象。这些情况都将直接影响员工综合素质的提高。

5、绩效考核执行走样,影响工作积极性。为进一步调动员工工作的积极性,赣西公司推行了绩效考核和薪点工资制度,极大地调动了员工的工作积极性。但在实施绩效考核过程中,存在一些问题。一是员工的思想观念难以转变,干什么事都用老观念来处理问题,导致职工创新意识不强,工作积极性、创造性发挥不充分。二是单位(部门)领导对实施考核有的是为了应付,没有发挥考核的功能,考核中,怕得罪人,考核不到位,轮流做庄,使考核流于形式。三是考核指标体系编制不完善,仍存在避重就轻。三、实施人才强企,完善人才队伍建设的建议

1、完善定员管理机制,使员工有序流动。一是认真执行贯彻实施供电企业劳动定员标准,按定员组织生产,加强“三定”管理,实现因需设岗、以岗配人、按编控制。严格控制管理人员的定编,坚持对缺编的管理岗位实行竞争上岗,提高管理人员素质,逐渐减少管理人员的岗位职数,通过制定工作定额、量化等工作标准,使人员数量逐步控制在定员范围内。二是实行定员、定编与工资总额挂钩考核,按定员下达工资基数,改变以实有人员下达工资基数的方式,控制人员的增长。江西省电力公司出台了《基层单位定员定编执行情况考核与工资总额实施细则》,从2009年开始执行,虽然没有全额挂钩,但已打破了几十年一贯制的分配模式。供电企业也应按定员、定编的实际情况,实施企业定员定编与工资总额挂钩的模式,进行定员与工资总额考核,有利于企业冗员的减少。三是激活企业内部员工的流动市场,实现企业内部人力资源的有序流动,控制超编岗位人员流动。赣西公司最近出台了岗位流动管理办法,为员工打造了一个成长竞争的平台,对企业选拔优秀人才将发挥更好的作用。

2、完善人才教育机制,打造学习平台,促进才有所学。一是抓住各种学习培训机会,选送企业的业务技术骨干参加职业技能培训,避免选送人员培训的随意性,将有潜力、有发展前途的技术、业务骨干送到专业培训机构进行培训,实现干什么、学什么、缺什么、补什么;二是开展多层次的员工调考、岗位练兵和技能比武活动,使职工在比赛中得到锻炼,在实践中得到提高,促进职工技能水平提高和高技能人才队伍建设。三是把人才的教育培训纳入企业发展规划,打造学习平台,企业应建立一套具有实际可操作性的岗位规范,通过培训让员工明确各岗位的任职资格及岗位所需要的知识、能力和素质要求,增强企业人才的职业竞争意识,促进才有所学。

3、完善人才激励机制,打造用武平台,达到才尽其能。一是发挥薪酬激励作用,实行按劳分配,努力完善绩效管理机制。在薪酬待遇上,突出关键岗位薪酬的竞争性,对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种应与普通岗位大胆拉开分配差距。二是加大年度绩效考核力度,根据员工年度绩效考核结果,员工按年度综合考核排名在后几名的,年度兑现进行一定比例的扣罚;对年度绩效位于前列的人员,岗位薪点进行升薪,同时推荐参加优秀专家人才的评选;三是通过职业生涯规划,激励员工岗位成才。开通管理人员和技能人员双向通道,对年度绩效考核结果为优的人员,在职位晋升、送外培训、岗位变动、优秀专家人才的评选上将优先考虑,对评选为优秀专家人才的,执行优秀专家人才津贴应不低于企业中层管理人员副职的收入水平。

4、完善人才配置机制,打造发展平台,做到才效其力。要结合人才发展规划,做好人才配置以及新进人员的职业生涯规划管理,调整优化用工结构,有效地解决人力资源结构配置失衡的矛盾,满足供电企业安全生产、经营业务对人力资源的需求。从赣西公司情况来看,这几年新进的大学毕业生主要都放在电力生产一线的变电运行和输电线路岗位上,对检修人员和营销人员配置的比较少,导致这两个工种员工新进员工少,存在着年龄偏大的现象。因此,在今后的新进人员分配管理过程中,应结合各基层单位的定员、定编情况,改善人才配置的管理机制,做到各专业人才的均衡配置。为多渠道打造员工的发展平台,建议在生产一线的主要班站(220KV变电站、继保班、高压班、检修班、带电作业班、计量班)设立专业工程师,使部分岗位实现双师型岗位,有利于鼓励员工在生产一线岗位上建功立业。对取得专业工程师和双师型岗位的人员除执行一定的津补贴外,公司的管理岗位、生产班、站长的招聘也将从以上人员中优先进行选拔。

为加强人力资源管理,调动员工的工作积极性,实施人才强企,最近赣西公司出台了《优秀专家人才管理办法》、《岗位流动管理办法》、《生产技能人员调考办法》、《外聘员工管理办法》、《劳动纪律管理办法》以及《基层单位绩效奖金分配管理办法》,以上举措,将有力地推动人力资源管理,为实施人才强企发挥较好的推动作用