房产中介公司人力资源建设薪酬设计

范文1:房产中介公司人力资源建设薪酬设计

一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状

xxx不动产营销机构(以下简称xx公司)是一个从个体房产中介开始经营起来的,现公司已在苏州工业园区开了4家分店,随着业务的扩张,店面规模较大,一线房产经纪人数量达到80人左右, xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等,具体算法如下:员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚,其中:

(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资)(2)佣金提成=业务佣金×提成比率

(3)业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励(4)纪律处罚=迟到次数×5元

其中:提成比率为当月第一个1万业绩提10%,第二个1万业绩提15%,依次类推!二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进

另一方面,由于房产中介行业的门槛较低,从业人员鱼龙混珠,素质参差不齐。学历的高低并不代表什么,一张大学毕业证并不能证明所接授的知识,即使接受了并不代表能够去实践的能力。房产中介行业是一个服务行业,是一个注重人与人沟通行业,员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的,但房产经纪也是一项综合性的学科,渗及大量的专业知识及法律常识,如果学历太低,可能对新生事物无法适应,影响销售业绩。应该说,当员工发展到一定层次的时候,所受的教育程度将是一个最大的绊脚石,特别是那些具有本科以上学历的人员,在具有一定的工作经验后,对公司的期望值也就更高,若不能达到其预期,跳槽的可能性也就更大。

因此在xx公司薪酬制度中,对员工岗位进行细化对基本工资进行细化,对工作岗位实行升降级弹性制度,对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资,对公司高学历员工进行补贴,鼓励员工不断学习,提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。员工总收入=基本工资(岗位工资+工龄工资+学历工资)+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚,详见下表:

员工基本工资及岗位确定办法

岗位级别

岗位工资

提成比例

升降级办法

二次提升

试用期

80010%

试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正

月业绩过1万元提成升一级

置业顾问90015%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级;月业绩达6000元3次提升为高级顾问

月业绩过1万元提成升一级

高级顾问100020%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级;月业绩达8000元5次提升为资深顾问

月业绩过1万元提成升一级

资深顾问120025%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级

月业绩过1万元提成升一级组长

1400

总业务量*1%+个人业绩*提成比例店长1600

总业务量*1%+个人业绩*提成比例

工龄工资:半年内工龄工资为0,工作每满半年工龄工资递加100元;

学历工资:高中200,中专300,大专400,本科600,取得经纪人协理200,取得经纪人资格证500;

奖金:月业绩达1万以上,奖200元;月业绩达1.5万以上,奖300元;月业绩达2万以上,奖400元。

三、xx不动产营销机构薪酬制度的长期规划

如何留住核心人才,避免“成也薪酬,败也薪酬”这一现象,关键是要能够正确分析出企业人才的需求,并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法,既要涉及人的基本的生存、安全需要,又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要,还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此,薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面:

首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中,类似xx公司这样的中小房产公司,都过分地关注和相信货币类薪酬的作用,而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上,仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的,经纪人除了高薪酬的需求外,还有发展机会,管理、环境、休闲等方面的要求,所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等薪酬。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意,等等。其次是避免薪酬制度的短期性。虽然xx公司的薪酬制度在一步一步完善,但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况,只考虑提升员工业绩,所以该模式是一种短期激励,是一个战术层次上的薪酬。企业老员工,特别是高、中层人员,他们的需求是追求成就感,实现个人价值。所以,除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利,以充分鼓励他们发挥经验和技能外,更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬,让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样,才能给这些员工信心,从而留住人才。

总之,一个合理的现代薪酬模式,不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时,应该既考虑到短期薪酬的层次,也考虑到长期薪酬的层次,建立真正的“全面薪酬”体系。

范文2:人力资源部薪酬设计

薪酬制度设计工资的发放方式:在每个月的月末将会通过银行把薪金转到员工账户里面。工资构成:工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+福利(一)基本工资:主管:5000专员:2300(二)绩效工资的考核:

人力资源绩效考核项目

考察人:总经理

1.人力资源主管职责考察(本身业务)

业务流程1.人力资源的战略规划、决策流程2.人力资源的职业发展的设计流程

关键成功因素合理的人力资源规划预算、合理制度的保证职业生涯的管理

完成时间是否在规定时间内完成规划

完成成本

风险根据该规划一个季度后企业人员的缺失率或冗余率

结果上级(总经理)对该季度人力资源规划的满意度员工对自己职业发展的认知度(员工面谈或者卷面调查);员工是否有一个完善的发展通道

分数25252、人力资源主管职责考察(对下级员工管理)

下级员工表现本季度考核及员工投诉率5%以内级别A-E级(0)→40%以上(A:30、B:25、(-25) C:20、D:15、E:10)E级以下不加分招聘/培训专员绩效/薪酬专员

突出表现重大过错无(0)→很突出(+30)无(0)→严重(-30)

分数(60)

总计平均分

考察人:人力资源部主管绩效/薪酬专员职责考察

业务流程人力资源工作的绩效考评流程

关键成功因素公平公正的考核奖惩制度的制定、有保障的福利计划、沟完成时间

完成成本

风险考核结果反馈后员工的投诉率

结果员工对该次考评的满意度员工对企业文化分数75是否在规定时薪酬与福利总间内完成考核额与市场平均额的比较;薪人力资源薪酬管理与激励流程

通、企业文化的床底、对员工的关怀

酬福利总额与利润总额的比较

的认知率(15);员工对薪酬和福利的满意率(25);在奖惩制度颁发后员工绩效的提高率(20);员工觉得对关怀度的满意率(15)。

重大过错

无(0)→严重(-20)

25其他方面考察

员工投诉率

5%(0)→40%以上(-20)

突出表现

无(0)→很突出(+25)

总计考察人:人力资源部主管招聘/培训专员职责考察

业务流程人力资源的招聘选拔与录用流程人力资源的培训流程

关键成功因素

完成时间

完成成本

风险结果用人部门对所招聘或补充的人员的满意度员工培训后绩效的提高率

分数75人才贮备、有效的招招聘在规定时聘体系、有效的识别间内的完成体系率;企业空缺选择有价值的培训时是否在规定时间内进行补充

招聘单位成本信任进入后一项目的投资利个月内的流失润率率;信任进入后一个月内的合格率是否严格遵守了培训需求分析的步骤;员工培训一个季度内的流失率(是否注意到了对员工的约束)其他方面考察

员工投诉率

5%(0)→40%以上(-20)

突出表现

无(0)→很突出(+30)

总计重大过错

无(0)→严重(-25)

25100-90分(含90分)为A级,基本工资×(1+0.3);90-80分(含80分)为B级,基本工资×(1+0.25);80-70分(含70分)为C级,基本工资×(1+0.2);70-60分(含60分)为D级,基本工资×(1+0.15);60-55分(含55分)为E级,基本工资×(1+0);55-45分(含45分)为F级,基本工资×(1-0.1);

45分以下为G级,基本工资×(1-0.2),直属上级找其谈话考虑培训或者辞退。(三)员工工龄工资的设定标准:专员:1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。

5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。主管:1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥150元整。2.在本公司连续工作满二年的员工每月工龄工资为¥300元整。3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥450元整。4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥550元整。

5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥100元整。累计十年封顶。

员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。试用期间不计算工龄。

激励薪酬:

主管:提供进修机会和条件,提供带薪探亲、休假,并提供定期体检,可以享受弹性工作时间,在有效监督的基础上上级领导要给予充分的信任和必要的授权,当工作到一定的时间,给予升职的机会。

专员:提供在职培训,对出勤率等一些指标考核,根据考核结果发放奖金。

福利设计

主管、专员基本的福利都包括五险一险(养老保险,医疗保险,失业保险,生育保险,工伤保险,住房公积金)、过节津贴、生日津贴、年底双薪、带薪年假、婚假、产假、免费体检、饭补、年度旅游另外不同的是:

主管:年底花红、年终奖金专员:集体旅游、员工培训

范文3:房产中介公司-薪酬计划

密级★期限:紧急程度:

XXXXX有限公司

营销部基层员工及基层管理人员福利待遇及佣金计划

1、目的:规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理,建立科学的薪酬制度,从而激励员工改善工作表现,加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩,以实现公司发展的战略目标。

2、适用范围:营销部(住宅与商业)全体基层员工(资深客户经理、客户经理、高级置业顾问、置业顾问)、基层管理(分店经理)、中层管理(区域经理)。

3、业务范围:居间、租赁、抵押、按揭(包含代办)、分销等所有的业务类型。4、基本概念

4.1分店:所有物理意义的店铺及分组,统一称为“分店”。

4.2计提管理提成条件:级别为分店经理级(含)以上,并经公司批准独立带领营业队伍开展业务工作。

5、底薪构成表:基本工资+岗位工资+其它补助

职级薪基本岗位工资122162362562643职务津贴200加班费239通迅补助50100100100100交通费5010010010050餐费108168168168168保密驻外绩合计

级工资1 基层28708708708701000津贴津贴效

12001400160018003000置业顾问高级置业顾问客户经理资深客户经理职位名称

职员3 4基层1管理中层1管理高层

管理100店面经理

120015454002871501001681504500区域经理

8000营销总监

高层管理人员:参照集团薪资标准执行

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5.1、工资计发标准及其他事宜:5.1.1试用期人员

5.1.1.1入职前的培训期内不予计发工资。

5.1.1.2试用期内上班不满一个完整月自动离职的,当月工资不予计发。5.1.2基层员工:各级人员均按底薪构成表的标准计发底薪。

5.1.3基层、中层管理人员:按底薪构成表标准×实际绩效权重分=底薪,最低保底为标准的80%,最高不超过标准的120%。(绩效权重考核表详见附件1)

5.2其它事宜:

5.2.1当月请事假超7天以上人员者,当月工资延后一个月发放,如5.2.3例子。5.2.2离职时未办理离职手续的,一律不予计发工资;

5.2.3离职员工的当月工资延后一个月发放,另每月8日前离职的员工,前一月工资也延后一个月发放。

例:某置业顾问在一月份办理离职,按在职人员能收到工资日为应发放一月份工资日(以现时的发放日的标准为二月十五日,遇节假日顺延);而按此制度其工资将在应发放二月份工资日才获发放。(以现时的发放日的标准为三月十五日,遇节假日顺延)

5.3提成计发标准为结利值。

5.4合同值的有效期为三个月内结利,方可追补提成,若最终不能在三个月内完全结利的部分,则算为结利当月的结利值;

5.5若业务出现增佣情况,针对此部分的佣金业绩,按以下标准执行:

凡属业务操作过户后剩余的可增佣的佣金,会被算为当月(实收结利月)的新增业绩,在系统合同录入中,只须把原合同号加上(增佣)二字以作体现。

6、提成发放标准:

6.1基层员工(资深客户经理、客户经理、高级置业顾问、置业顾问)

业绩0 - 5000(含5000)500115,000(含15,000)15,00125,000(含25,000)25,001- 35,000(含35,000)35,001- 45,000(含45,000)45,001- 60,000(含60,000)

标准10%15%20%23%25%30%实得佣金(该阶段)

50015002000230025004500共5 页

60,001以上35%

说明:6.1.1以当月结利值为基础,以阶段递增计算确定个人佣金提成比例。6.1.2每宗成交的计提比例按上述表格对应计提比例,不因业务人员的晋升或降职而变化。

6.1.3管理人员个人开单按管理佣金基率计算提成,不再计个人佣金提成.6.2基层管理(分店经理)

人均0- 5000(含5000)5,001- 7,000(含7,000)7,001- 9,000(含9,000)9,001- 12,000(含12,000)12,001- 20,000(含20,000)20,001- 40,000(含40,000)

40,001及以上

比例4%6%8%10%11%12%13%该阶段佣金基数

0-2001201603008802400

*最低基本人数:6人,每超编1人增加6000元考核任务单店单组7+1双组6+16.3中层管理(区域经理)

完成任务百分比例

0-60%61-80%81%-100%101%-120%121%-150%151%-200%201%以上

提成比例

1%1.3%1.8%2.0%2.2%2.5%3.0%说明:6.3.1计算提成的基数是各区域经理所辖区域当月的结利值的总业绩,达到每个考核标准通提方式计算提成。

6.3.2当月合同值的有效期限为签约日当月起计三个月(含当月),如第四个月收回属于当月新增业绩计算。

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例:某区域在一月任务30万元,当月合同值40万元,当月结利20万×1.3%=2600元计提。在第二月结利15万元,提成20万×0.7%+15万×2%=4400元,在第三月结利5万元,提成35万×0.2%+5万×2.2%=1800元,则该单子的合同值业绩有效期限算至第三个月份。

6.4高层管理(总监)

完成任务百分比例

0-70%70%以上

提成比例0.5%1.0%说明:6.4.1计算提成的基数是各总监所辖区域当月的结利值的总业绩,达到每个考核标准通提方式计算提成。

7、人均计算法说明:7.1人均业绩:是指分店当月总结利值÷在职人数(不够店最低人员配置数目的仍要以最低人员配置人数去计算),财务核算分店成本的人均业绩计算方法:在职人数=(月初计划人数+月末实际人数)÷2,不含主管本人和区域秘书。

8、任务指标计算法说明:8.1公司会根据经营成本、过往业绩表现及市场情况去制定各分店(组别)的每月任务指标。(另见每月任务表)

8.2管理一间的各级别主管每月考核任务指标(另见每月任务表);8.3区域经理任务为辖下所有分店内所有店(组)任务指标的总和;9、离职员工提成发放标准:

9.1离职员工正常办理完离职手续后,提成100%发放;

9.2离职员工正常办理离职手续后,所签合同未结利(未完结手续),必须在离职表上注明交接、承办人为上级主管,提成30%发放;上级主管只享受管理提成。

9.3离职员工若所签单有未收佣金的或后续手续未完成的,在离职后六个月后仍未结利的,不予计发。(在六个月后最终仍能收到的,亦不予计发。)

10、其他:

10.1涉及需要其他部门协助追收佣金的业绩划分办法为:先扣除追收过程中产生的成本,实收的业绩,店面与追收部门划分办法为7:3分配,即店面占70%业绩,另30%业绩划归协助追收部门。

11、附则:共5 页

11.1本制度自XX年XX月XX日起正式生效,原公司管理制度中与之相关规定同时废止。11.2本管理制度由人事部负责解释说明,其他未尽事宜由各部门提议,人事部负责补充完善。

XXXXX有限公司

XXXX年XX月XX日

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