如何判定用人单位规章制度是否有效?

范文1:如何判定用人单位规章制度是否有效?

如何判定用人单位规章制度是否有效?王斌

企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的,在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常由管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利,也是用人单位的法定义务。一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义,可以降低用工风险,减少劳动争议的发生和规范员工的行为,完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化,从而排除用人单位任意发号施令,乱施处罚权,保障劳动者合法权利,但是不合理的违法的规章制度会侵犯职工权益。企业规章制度不仅是一种规定,还赋予职工以权利和义务,从而产生积极地正面效应。

企业规章制度由企业自己制订,但又能够和法律一样约束企业内的所有员工,因此法律不得不对企业规章制度的有效性做出限制,并不是说企业规章制度一经制订出来就是有效的。

如何判定用人单位制定的规章制度是否有效?由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定,笔者经研究认为用人单位规章制度必须符合以下四个条件:

一是用人单位的规章制度必须合法。所谓合法,包括内容合法和程序合法。(1)内容合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定:“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害,劳动者与用人单位就赔偿发生争议的,依照国家有关劳动争议处理的规定处理:(一)因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定,对劳动者造成损害的。”这些规定都体现了用人单位制定的规章制度必须要内容合法。(2)程序合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。

二是用人单位的规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议,如果不违反法律、法规,一经成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的,单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突,不一致,或增加劳动者的义务,除非劳动者认可,否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定,不能通过规章制度违反集体合同的约定。

三是用人单位的规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。

四是用人单位的规章制度必须向劳动者公示。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。

范文2:用人单位制定的规章制度是否具有法律效力?

用人单位制定的规章制度是否具有法律效力?《中华人民共和国劳动合同法》第四条二、三、四款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”很显然,《中华人民共和国劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,不能作为用人单位用工管理的依据。

但《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度,未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,是否具有法律效力呢?笔者经研究认为,《中华人民共和国劳动合同法》实施前用人单位的规章制度虽然未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但是如果同时具备以下三个条件,就可以作为用人单位用工管理的依据。

一是用人单位制定的规章制度内容必须合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定:“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害,劳动者与用人单位就赔偿发生争议的,依照国家有关劳动争议处理的规定处理:(一)因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定,对劳动者造成损害的。”这些规定都体现了用人单位制定的规章制度必须要内容合法。

二是用人单位制定的规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。

三是用人单位制定的规章制度必须向劳动者公示或告知。公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更必须对其适用的人公示或告知,未经公示或告知的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。

范文3:案例 如何认定用人单位规章制度的效力?

案例| 如何认定用人单位规章制度的效力?

隆安律所上海分所劳动法实务

案情简介

边某于2011年8月1日进入某房屋销售有限公司担任区域经理负责房屋销售,双方签订劳动合同至2014年7月31日,入职时该房屋销售有限公司告知边某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率<50%”,同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”,边某在上述《考核管理规定》上签字,该《考核管理规定》实施前经过公司职代会民主商讨。

2013年12月1日,该房屋销售有限公司作出《解除劳动合同通知书》称边某考核结果低于淘汰线,无法胜任工作,根据《考核管理规定》公司有权解除劳动合同并不给予任何补偿。边某不服提出劳动仲裁,要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年1月,边某以该房屋销售有限公司违法解除劳动合同为由,向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求该房屋销售有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元,申请人请求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。

处理结果

被申请人向申请人支付赔偿金17690元。

争议焦点

用人单位制定的规章制度合法性的要件包括哪些?淘汰直接解除劳动关系并不支付任何赔偿金和补偿金的规定是否合法?评析

本案是一起因业绩淘汰解除劳动合同而引起的典型案例。某房屋销售有限公司单方面做出解除劳动合同,应当符合法律的规定,虽《考核管理规定》经过民主程序并经边某签字确认,但其对于淘汰直接解除并不支付任何补偿的规定与劳动法律法规的规定不符,因此对于边某要求违法解除的经济赔偿金,仲裁委予以支持。

按指标完成率或末位淘汰制是企业在实践中经常会采取的一种管理手段,其目的是在于激励和刺激员工尽最大可能地达成相应的特定业绩,不过在实施过程中也会面临一些问题,尤其是在《劳动合同法》出台后,特别禁止了企业在劳动合同中约定终止条件,即使员工在考核中处于末位,根据内部规章制度确实属于不能胜任工作,企业也应该安排员工进行培训或调整岗位,而不能据此直接解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第4条,结合最高人民法院法释〔2001〕14号之规定,用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件:一是经民主程序制定;二是内容不违反法律、法规、规章、政策及集体合同;三是向劳动者公示或告知。

在实践中,按指标完成率或末位淘汰制的实行需要注意以下几点:1、企业制定末位淘汰制的规章制度,应当履行职工民主程序;2、建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序;3、对于绩效确实不佳的员工,如果是因为不适合所在工作岗位,可以采取调整工作岗位或进行培训,经调岗或培训,仍不能胜任工作的,用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定可以解除劳动合同,并依法支付相应的经济补偿金。

启示与思考

企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的,在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常由管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利,也是用人单位的法定义务。

一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义,可以降低用工风险,减少劳动争议的发生和规范员工的行为,完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化,从而排除用人单位任意发号施令,乱施处罚权,保障劳动者合法权利,但是不合理的违法的规章制度会侵犯职工权益。企业规章制度不仅是一种规定,还赋予职工以权利和义务,从而产生积极地正面效应。

企业规章制度由企业自己制订,但又能够和法律一样约束企业内的所有员工,因此法律不得不对企业规章制度的有效性做出限制,并不是说企业规章制度一经制订出来就是有效的。

如何判定用人单位制定的规章制度是否有效?由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定,笔者经研究认为用人单位规章制度必须符合以下四个条件:

一是用人单位的规章制度必须合法。所谓合法,包括内容合法和程序合法。

(1)内容合法。

根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。”

关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定:“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害,劳动者与用人单位就赔偿发生争议的,依照国家有关劳动争议处理的规定处理:(二)因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定,对劳动者造成损害的。”这些规定都体现了用人单位制定的规章制度必须要内容合法。

(2)程序合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。

二是用人单位的规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议,如果不违反法律、法规,一经成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的,单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突,不一致,或增加劳动者的义务,除非劳动者认可,否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定,不能通过规章制度违反集体合同的约定。

三是用人单位的规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。

四是用人单位的规章制度必须向劳动者公示。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。