行政管理中心绩效考核方案

范文1:行政管理中心绩效考核方案

行政管理中心绩效考核方案

一、组织架构

行政管理中心下设综合管理部、企业发展部、人力资源部三大部门。

综合管理部

企业发展部

行政管理中心

人力资源部

办公室

秘书科

总务科

档案科

党群办

小车班

评工商注册优登记报年检

奖资质申报

企划宣传

三标一体

薪酬绩效管理

劳动保障

人才招聘

培训开发

证书管理

二、岗位职责

综合管理部1、行文管理、呈报工作、会议组织管理、印章管理、名片印制、接待工作等一些企业事务性工作;

2、办公用品管理、会议纪要、复印传真收发、管理层的服务工作;3、车辆管理、食堂管理、环境管理、固定资产统计管理、酒店票务的预订等后勤保障工作;

4、档案管理、大事记编制工作、档案收集借阅;5、党政工团工作;

6、负责公司车辆的使用、管理、养护;

7、负责本部门人才的引进、培养、储备工作。企业发展部

1、负责公司及分支机构的设立、变更、年检、注销;

2、负责公司工程项目申报国家级、省级、市级工程奖;企业百强、诚信企业、重合同守信用、文明单位、专利工法等评比工作;

3、负责各公司施工、设计资质申报年检变更;安全生产许可证等证件报批变更工作;

4、对外宣传、画册、网站、报刊、媒体联络、企业规划;5、三位一体贯标工作及企业的制度建设;6、负责本部门人才的引进、培养、储备工作。人力资源部

1、制定薪酬体系,按时编制考勤工资,并准时发放;建立绩效考核体系,针对各部门绩效考核制度进行考核;

2、签订员工合同,建立完善的人事档案,制订员工手册,入离职等员工日常事务管理,五险一金等员工福利的健全,合法规避劳动风险;

3、制订招聘实施细则,根据企业发展战略制定人才需求规划,制作岗位说明书,根据各部门需求制定年度招聘计划,分渠道进行人才招聘、面试、录用;

4、制定公司培训需求表,拟订年度培训计划,制定员工职业发展规划,分渠道进行内培外培;

5、建造师、三类人员、造价师等注册类证书注册、变更、继续教育;高、中、初级职称评定工作,健全员工证书激励制度。

三、奖惩措施综合管理部奖励措施:

1、完成年初规划、年中总结、年终总结以及公司领导发言稿、成功组织各大会议的,奖励部门500-1000元;

2、全年会议组织有序、公共会场使用情况优良、会议纪要完整、会议精神贯彻执行有力,奖励部门500-1000元;

3、固定资产统计清晰,节约办公费用,对办公用品的成本核算及时准确,成绩显著者,奖励部门500-1000元;

4、食堂环境卫生整洁有序,奖励部门500元;

5、公司办公场所卫生环境整洁有序,奖励部门200-500元;

6、公司制度起草、下发,执行情况优良,奖励部门500-1000元;7、全年《飞耀报》投稿发表达到15篇以上的,奖励部门500-1000元;8、获企业档案省优良单位荣誉称号的,奖励部门5000元;

9、全年档案借阅归还完整、及时完成企业大事记编写工作,奖励部门500元;

10、企业党政工团工作有序,全年发展1名党员以上的,奖励部门500-1000元;

11、全年工会活动开展2次以上,组织有序,并形成文字、相片、幻灯、音频、视

频资料收集归档的,奖励部门500-1000元;

12、全年团委活动开展2次以上,组织有序的,奖励部门500-1000元;13、全年出车无违章、事故发生,奖励1000元/人;14、公司车辆管理、调度有序,按时年检,奖励部门500元;15、停车场秩序井然,仓库管理有序的,奖励500元;16、维护公司网络,全年无重大事故,部门奖励500-1000元;

17、维护公司电脑、电话、复印件、打印机等办公设备,全年无投诉,部门奖励500元;

18、网站的内容充实、丰富,更新及时,全年奖励500-1000元;19、OA系统维护正常,全年无重大事故、无数据丢失,部门奖励500-1000元;

20、ERP维护正常,全年无重大事故和数据丢失,奖励部门500-1000元;21、公司对外宣传(包括宣传片制作、PPT制作、网络宣传等),以及对集团与分公司对外宣传素材收集、对接工作到位,奖励部门500-1000元。

处罚措施:

1、未完成年初规划、年中总结、年终总结以及公司领导发言稿、各大会议组织的,部门罚款100-300元;

2、全年会议纪要记录不完整,会议精神未贯彻落实的处罚部门50-200元;3、食堂环境卫生脏乱的,部门罚款50-100元;4、办公环境卫生不达标,部门罚款50-200元;

5、固定资产未及时统计、办公用品的成本未及时核算造成浪费的,处罚部门50-200元。

6、全年档案借阅归还不完整、企业大事记编写工作不及时,部门罚款100-200元;7、档案借阅出现严重失误者,部门处罚200-500元;

8、企业党政工团工作未完成,全年未发展党员的,部门罚款50-200元;9、全年工会未开展活动,部门罚款50-200元;10、全年未开展团委活动的,部门罚款50-200元;11、发生违章2次以上者,罚款由个人承担;

12、车辆管理混乱,车辆外观、车内卫生不整洁,部门罚款200元;

13、违规摆放车辆,仓库杂乱无章的,部门罚款50-100元;14、全年未完成《飞耀报》投稿工作,部门罚款50-200元。

15、因维护不当,造成公司网络、电话线路故障,未能及时修复的,部门罚款200元/次;

16、因维护不当,造成公司办公设备损坏并接到投诉的,部门罚款50元/次;

17、因维护不当,造成公司网站损坏或数据丢失的,部门罚款200元/次;18、因维护不当,造成公司OA或ERP系统数据丢失的,部门罚款500元/次。

企业发展部奖励措施:

1、国家商标注册成功,每项奖励部门1000-3000元;2、浙江省著名商标申请成功,奖励部门10000-20000元;3、国家驰名商标申报成功,奖励部门30000-50000元;

4、年度获得1项国家级工程荣誉的(国优、鲁班奖),每项奖励部门5000-10000元(各参与部门分配);

5、年度获得5项以上省级工程奖的(省优),每项奖励部门1000元(各参与部门分配);

6、突破公司常规奖项,如:企业技术中心、工法、专利等;获市级企业技术中心的,奖励部门15000元;获省级企业技术中心的,奖励部门20000-30000元;获国家企业技术中心的,奖励部门50000元;获省级工法的,奖励部门30000元;获国家级工法的,奖励部门50000元;获得专利的,奖励部门10000-30000元(各参与部门分配);

7、企业成功荣获全国百强,奖励部门1000-3000元;获得20-50名的,奖励部门3000-5000元;获得10-20名的,奖励部门5000-8000元;获得前10名的,奖励部门8000-10000元(各参与部门分配);

8、获得省级文明单位的,奖励部门5000-10000元;获得全国文明单位的,奖励部门10000-30000元;

9、荣获QC成果奖的,国家级奖励部门3000-5000元,省级奖励部门1000-3000元,市级奖励部门500-1000元(各参与部门分配);

10、企业设计、施工资质审批通过,每项奖励部门(一级:10000元;二级:5000元;三级:3000元);

11、维护企业形象,带来正面效益的,奖励部门500-1000元;12、通过三位一体年度监督审核的,奖励部门500-1000元;

13、内部控制管理制度和相关管理流程建立完善的,奖励部门5000元。处罚措施:

1、未按时完成公司年检变更相关工作的,部门罚款200元;2、未完成年初制定的国优、省优报优指标,处罚部门500-3000元;3、未评上全国百强的,部门罚款100-500元;4、未通过市级文明单位的,部门罚款100-500元;5、一年内未通过QC成果申报的,部门罚款100-500元;

6、企业资质、安全生产许可证年检未通过的,罚款部门500-1000元;7、给企业带来负面影响的,视情节,罚款部门100-500元;8、企业未通过三位一体审核的,罚款部门100-500元。

人力资源部奖励措施:

1、完善绩效考核制度,绩效评价真实准确,奖励部门500-1000元;2、员工工资造册及时准确,奖励部门500元。

3、在职员工合同签订率达到100%以上,全年劳动纠纷控制在5%以下为的合格,奖励部门500元;全年劳动纠纷为零,奖励部门1000元。

4、员工招聘、到岗率达到50%为合格,奖励部门500元;到岗率达到70%,奖励部门1000-3000元;

5、员工流失率:年度流失率控制在20%以下为合格,年度流失率在12%以下,奖励部门1000-3000元,部门流失率同时也计入各部门的绩效考核;

6、通过招聘储备人才或对优秀的内部人员进行晋升的,奖励部门200元/人。7、制定年度培训计划,完成全年培训计划的,奖励部门1000-3000元;8、专业人才引进方面奖励详见公司有关规定。处罚措施:

1、未完成绩效考核的,处罚部门50-200元;2、员工工资造册有误,处罚部门50-200元;

3、在职员工合同签订率未达到100%或全年劳动纠纷在10%以上,处罚部门505 -元;

4、员工招聘到岗率低于50%,处罚部门100-500元;

5、员工流失率:年度流失率超过20%,处罚部门100-500元;各部门流失率计入部门的考核,部门流失率超过20%,则扣除相应部门年底绩效奖金的3%;

6、各部门未按年度制定的培训计划如期完成的,处罚相应部门年底绩效奖金3%,人事部门承担连带责任200-500元;

7、各部门未如期完成引进目标的,处罚相应部门100元/人。

范文2:中心学校绩效考核方案(试行)

中心学校绩效考核方案(试行)一、工作量的考核(占70%)

为了方便操作绩效考核,根据县教育局的文件精神和学校原方案,通过征询教职工的意见,结合实际,特制定本方案。

1、工作量计算

(1)学期前经所有领导讨论安排的课程和分管、兼管工作,服从分工安排的视为满工作量。

(2)周课时超过以下节数的每超一节补50元:中学部负责人5节,主任、副主任(含团总支书)8节;小学部负责人8节,主任、副主任10节;中学教师12节,小学教师18节。中心校会计、出纳、专职生活老师按学校分配的工作计满工作量;跨级跨科的补50元(同时满足以下两个条件:①任教学科全部是考试科目的;②上课节数中学超过10节、小学超过16节)。

(3)职务补助:副校长、幼儿园园长700元;主任、副主任、团总支书、财务500元;政教员350元(兼班主任的补150元)、班主任300元(领导兼的补150元);年级级长和教研组长150元(领导兼的补75元);各功能室管理员、少先队大队辅导、小学卫生管理员、电工补100元;团支部委员补60元。

(4)无论是超课时补助还是职务补助,学校中层领导不能超过副校长(即第二项和第三项补助中层领导不能超过700元),教师不能超领导(即第二项和第三项补助教师不能超过500元),如有超过的由领导班子开会讨论决定。

(5)中心校两个财务在中学部计算绩效工资,幼儿园园长在小学部计算绩效工资。

2、考核

1、各教研组推荐一名优秀名额(含后勤组)。按优秀加150元,合格不加,基本合格扣150元,不合格的报教育局并由教育局发生其绩效工资。

2、学校布置工作不按时完成的每次扣10元,不完成或不服从安排的每次扣50元。

3、喝酒上班或中午喝酒的每次扣20元,第四次的定位基本合格等次。吵架一次扣30元,打架一次扣100元。

4、以非法方式表达诉求,干扰正常教学秩序、体罚或变相体罚学生、违反法律或社会公德,出现重大安全事故的定位基本合格或不合格等次,并报上级领导部门。

3、计量办法

个人所得=(全校奖励性绩效工资总金额×70%-职务补助-超课时补助+各类扣款)÷全校教职工人数+职务补助+超课时补助-各类扣款

4、备注

请产假和重大疾病请长假的按个人总额的五分之四领取。

二、普九和普高

1、以每学期期末考试该班班主任任教科目人数为基数(班主任不教文化科的,以考试人数最多一科为准),分班后入学的由现班主任、跟班领导、跟班老师负责,仍未入学的由原班主任、跟班领导、跟班老师负责。

2、每流失一个学生,一至七年级扣该班班主任、跟班领导、跟班老师20元;八年级扣25元;九年级扣30元。跟班领导或跟班老师是两个班的取平均值。

3、该班流失率在3%以内的奖班主任、跟班领导、跟班老师各50元,流失率为零的各奖100元。

4、普高未完成分配任务的90%扣50元,完成的奖50元。

5、计算方法:个人所得=(全校奖励性绩效工资总金额×5%-奖励总额+扣款总额)÷全校教职工人数+奖励金额-扣款金额

三、南岗中心学校奖教方案

全片绩效工资总额提取15%进行奖教,其中每人提取200元奖励教学常规工作。

<一>奖教方面:

(1)、每个教职工基础分为100分。

(2)、排名:全片按该年级各班的平均分排名。小学超过50人的加5分才比,超过40人的加3分才比。

级别班数名次

二个班三个班四个班五个班六个班七个班

50第一名第一名第一名第一名第一名第一名

40第二名第二名第二、三名第二、三名第二、三名

30第三名第四名第四、五名第五、六、七名

第二、三、四名第五、六、七名

(3)、教整个年级的按40加分;任教平行班的如所教两个班的平均分排第一、二名的按50加分;教图音体计算机科目和财务、生活老师按35加分,职工按30加分。(跨级跨科的取平均值)

(4)、参加比赛、指导学生参赛、作文发表、论文发表、承担公开课或课题研究按下表加分:

级别分

等次值

县级教师个人

指导学生

市级教师个人

指导学生

省级教师个人

指导学生

国家教师个人

指导学生

一等奖二等奖三等奖优秀奖

302520151613107 504540353530252070656055504540359085707570656055论文发表或指导学生作文发表按一等奖加分,同一次比赛只加最高分。团体计双倍分,由指导老师平分。

(5)、每学期教学质量奖由中心校教务处负责统计发放,即个人所得=(绩效工资总金额×15%-200元×全体教工人数)÷全片总分×个人得分。

<二>教学常规方面:

1、每人基础分100分。

2、部门、任教学科计划总结不交的每份扣20分,每学期专题论文不交的扣20分,案例、反思、心得体会不交的每少一篇扣10分(每学期8篇),摘抄或剪贴不够20页的扣20分,不按生本教育理念上一次公开课的扣30分,教案不完成,每少一课时扣10分,测验不够3次、作业(语文、数学、英语15次,其他考试科目8次)不够次数的每次扣5分。

3、45岁以上教师和哺乳期小孩在身边不满两岁的女教师可不写案例、反思和摘抄。

4、论文被选进《南岗师苑》每篇加10分,案例反思选进《南岗师苑》的每篇加5分;被评为优秀课例按一、二、三等奖加20、15、10分。

5、教学常规工作校本部由各教研组长、村小由村小教务主任统计,教学论文和案例反思每月25号前由各相关负责人按学校要求(标题四号宋体加粗、正文宋体小四,行间距18磅,双面打印,不署年月日)审核后上交纸质文档到中心校教务处同时发送电子文档到中心校教务处邮箱(ngzxxxjwc@126.com),中心校教务处每月5号前公布上月统计情况。

6、不上课的财务和生活教师按90分计。

7、每个星期一为学习日,住宿条件具备的学校统一安排学习(即星期一晚上全体老师住校),不具备住宿条件的安排星期一下午学习。(如南岗小学)

8、每学期教学常规量化由中心校教务处负责统计发放,即个人所得=200元×全体教工人数÷全片总分×个人得分。

四、考勤方案在该校的绩效工资总额中提取10%作为考勤奖。①基础金额是个人绩效总额的10%。

②签到、上课、值班、开会、升旗等迟到或早退一次扣5元,签到弄虚作假一次扣20元,请病假一节、半天、一天按5、10、20元扣款,请事假一节、半天、一天按10、20、40元扣款,值班请假一晚扣10元。

③在绩效工资中有住宿生管理费下拨的话,中心学校每值班一晚补10元,小学部每住校一晚补2元,中学住校不足20晚的每少一晚扣20元,小学住校不足20晚的每少一晚扣10元。

④顶课一节补5元,开展第二课堂每节补5元,顶班主任工作一天补5元。⑤病假需附医院证明,否则按事假算。婚育假和上环、节扎等按政策算,超出时间按事假扣分。直系亲属的婚嫁、丧假本地的三天,外省市的五天,超出按事假计。男教师对爱人生育的护理假为三天,超出按事假计。教师公事或请假由教务处调课,顶课教师必须全程在课室维持秩序,否则不予补助;学校安排的顶课或同意跟出外学习的老师调课不去上的按事假半天扣款。出外学习或听课的老师须自行调课,调课单交教务处,按全勤计,由学校调课的按事假计。

⑥请假半天由政教主任批,一天由副校长批,超过一天由校长批,领导(含村小校长)和财务的请假出差必须由校长批,手续不完善按旷工处理。

⑦考勤由政教处、顶课及第二课堂由教务处每周一下午周前会公布一次,期末按额发给教职工,倒扣款的在其它绩效工资中扣回来。

⑧校警临工和学前班老师的考勤费另有实施方案。

⑨扣出的金额在发完顶课和第二课堂后仍有剩余的由全体教师平分,不足的在在住宿生管理费中补充。

本方案从2012年3月实施,本方案是针对上学年的情况制定,如有变动,必须经领导班子讨论后实施,解释权在校长室。

中心学校2012年3月

范文3:行政部门各岗位绩效考核管理方案

行政管理岗位绩效考核方案(财务部、人事行政部等)

公司实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是公司进行绩效考核时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务、协作。其工作本身具有以下五大特点:

第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性;

第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度;

第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注;

第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作(比如财务部)。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度;

第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至部门的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

一.如何对行政人员进行绩效考核?总结一下,应从以下几个方面进行:

1、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:

①、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核;

②、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核;

③、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价;

④、周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。通常,工作任务考核指标的权重应占到40%。

3、行政人员绩效考核方法

①、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

②、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

③、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

4、确定行政人员绩效考核周期(一般为季考)

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。

5、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。

二、薪资现状及建议表:

岗位总监经理主管技术专员后勤

工资范围7000-60005000-40003000-25002500-20002000-15001500-1300配置1人1人1人1人1人1人

考核比例≤40%≤40%≤40%≤40%≤40%≤40%备注季考季考季考季考季考季考

三、行政各岗位考核内容:(原则上是按一下三点来细分)考核的内容分一下几个部分:(1)、绩效成果:本季度内完成的重要工作;(2)、专业技能:工作中需要的专业技能;(3)、工作态度:本职工作内的协作精神、积极态度等。

四、考核的程序:

1、员工的直接上级为该员工的考核负责人,具体执行考核程序;2、直接上级一般为该员工的考核负责人;

3、考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。