内勤管理与考核制度

范文1:内勤管理与考核制度

徐州贝格富内勤管理考核制度:

一、现对内勤各岗位待遇作出如下说明:会计:

试用期1500元,试用期满1800元。行政文员:

试用期1500元,试用期满1600元风控:

试用期1500元,试用期满1800元。需承担穿仓责任。风控技术主管:

试用期2000,试用期满2300.行政主管:

试用期1800元,试用期满2000元。二、部门相关负责人及其任务风控部门负责人:杨赫

第一:负责风险确认书的填制和打印,并为风险确认书填写的正确性负责;

第二:客户办完所有手续(保证金,管理费的交付;合同,风险确认书的签订等),将其中一份风险确认书寄往苏州贝格富投资管理有限公司,寄送时需妥善保管好底单,以备查询;第三条:和苏州公司各项业务的对接。

财务部门负责人:赵思远

提升工作效率,把财务工作分配好,完成领导交给我的任务。负责客户合同(已交保证金,管理费)的保管存档,并记录客户账户的变动情况,保证客户合同内档案的完整性;分清和现金会计的责任,本周六和现金会计交接;行政部门主要负责人:杨赫

第一:负责客户合同(未交清保证金,管理费)的保管,如果客户在规定时间内没有领取风险确认书,负责客户风险确认书的寄送,寄送时需妥善保管好底单,以备查询;

第二:熟悉公司各项规章制度,如果出现问题及时更新公司的制度;第三:公司请假制度的执行近期进行相应的调三、风控部门相关规定

(一)、风控联系客户细则与奖惩

1、每天17:00点夕会时,通知业务员风险系数大于96%的客户,告知客户已接近公司警戒线

2、客户资金已达到公司警戒线,当立即通知客户加仓,方式为最少两条通知短信和一通提醒电话

3、客户资金已经触及平仓线当解立即平仓

4、客户资金已达公司警戒线未及时通知客户的公司处以100元罚款

5、客户资金已经触及平仓线但未及时平仓的,未造成公司损失的处以200元罚款,造成损失的承担全部责任

短信模板:XXX先生/女士您好:您操作的配资账户已达到您与公司签订的风险确认书中警戒线标准,请您尽快加仓,如达到平仓线我们将直接平仓,望理解!

(二)、关于客户管理费和加仓款的处理流程1.、管理费处理流程:

1)财务根据合同缴费时间与金额,提前三天出具《管理费通知》,通知客户所对应业务员和组长

2)业务员必须及时联系客户,保证管理费按时交到公司3)如遇业务员催缴不利,相对应主管应予以帮助

4)客户如果没有钱缴费,可由总经理根据客户实际情况灵活处理,要求有表格确认(三)、加仓款处理流程

1、风控根据客户资金即时情况,出具《加仓款通知》通知客户所对应业务员2、业务员必须及时联系客户,保证加仓款按时交到公司3、如遇业务员催缴不利,相对应主管应予以帮助

4、客户如果没有钱缴费,已达平仓线的,风控坚决予以平仓(四)、关于下周资金到位,风控与财务的具体操作流程1)、账户分配:交由总经理分配

2)、资金划转:由主管会计根据总经理分配账号划转资金,现金会计负责审核,风控专员进行内部审核,总经理做最终确认

3)、风控设置:有风控主管根据签约合同情况设置操作限制,风控专员进行审核,重点注意单票持仓,创业板持仓限制,“僵尸股票”的设定

四、内勤人员应该端正工作态度,努力完成如下任务:

1、认真完成本职工作,并能严格执行公司的各项规章制度,严以律己。

2、协调公司各营销部之间的关系,维护其和谐氛围,削除矛盾、理顺关系保证因队健康发展。

3、督促各部完成月、季、年度的考核,做到月提醒,季督促,年完成的目标。

4、参与公司每月奖励方案的复核,及节日礼品的数量清点,作出财务预算并上报。

5、财务账务处理工作(外部账)认真学习并掌握。为期半年,半年后考核不通过将取消调整工资。

6、晨会、夕会、主管会的组织召集,每天针对各部业务情况与部门经理进行分析,提出意见。会议精神:宣导公司政策及奖励方案。

7、对于公司安排的其他工作认真及时完成,并上报事情进度,增强执行力。

8、办公室管理人员对文件借阅情况进行登记,做好借阅记录并限期清退。9、每天必须考核员工的出勤情况,做好办公室的日常管理工作,督促并保证出勤率。

10、落实上级部门各项经营指标的规划、实施、推动与达成。11、搞好团结,提高团队凝聚力,不说不做不利于团队团结和公司发展的话和事。

12、对于上述安排工作出现拖拉、推诿、扯皮等情况,部门负责人、当事人工资上涨部分则当月予以取消。

范文2:华为内部资料:绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分:绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为:

一、制定绩效目标:

1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:

1)部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;

2)部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;

3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

制定绩效改进计划

绩效面谈绩效考核绩效形成过程指导建立目标任务指导书建立工作期望制定绩效目标

(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定)4)工作行为与态度考核;

(此项权重为20%,参考值);5)管理行为考核。

(此项权重为10%,参考值)

6)不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标;

2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标;3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定)4)工作行为与态度考核;

(此项权重为20%,参考值);5)

管理行为考核;

(此项权重为10%,参考值)6)不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括:

1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标;

2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标;3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(以上部分权重为80%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定)4)工作行为与态度考核。(此项权重为20%,参考值)5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:1)期望员工达到的业绩标准;2)衡量业绩的方法和手段;3)实现业绩的主要控制点;

4)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;5)出现意外情况的处理方式;

6)员工个人发展与改进要点与指导等。

三、建立目标任务指导书

在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”(见附表五)。四、绩效形成过程指导

管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。

五、绩效考核

各级主管在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

六、绩效考核面谈

在考核结束后,各级主管必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书;

4、如有必要,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”,但必须经过上一级主管同意后方可。七、考核结果处理

1、考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。2、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后(如需要),呈报总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

3、考核资料必须严格管理,一经考核结束,人力资源部须将原始表格归入员工档案,员工个人和主管只能保留复印件。

4、任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

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第二部分:考核结果的应用一,总体考核标准(一)月度考核

月度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对应的分配比例如表一:表一:

等级标准比率(%)

A(优秀)40%月基本薪酬

5 B(良好)30%月基本薪酬

20 C(称职)20%月基本薪酬

50 D(基本称职)10%月基本薪酬

20 E(不称职)

无5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资(二)年度考核年度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对应的分配比例如表二:表二:

等级标准比率(%)

A(优秀)1月基本薪酬

5 B(良好)80%月基本薪酬

20 C(称职)60%月基本薪酬

50 D(基本称职)50%月基本薪酬

20 E(不称职)

无5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

(三)不良事故考核

不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、 B(一般)、C(轻微)三个等级。不良事故惩罚办法见表三:表三:

等级A(重大)

系列不享受考核年薪

年薪制

和奖励年薪

等级薪酬销售支持直接销售生产计件制

不享受月度奖金不享受月度奖金扣除当月提成不享受年中或年终奖

励年薪扣除50%月度奖金扣除50%月度奖金扣除当月70%提成扣除50%年中或年终奖

励年薪扣除20%月度奖金扣除20%月度奖金扣除当月30%提成扣除20%年中或年终奖

扣除50%考核年薪和奖扣除20%考核年薪和奖B(一般)

C(轻微)

具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。(四)考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、月度奖金的分配;2、年度奖金的分配;3、绩效工资的确认;4、年薪上限的确认;5、晋级资格的确认;6、晋等资格的确认;7、晋职资格的确认;8、培训资格的确认;9、其他资格的确认。

二、具体考核标准(一)等级工资制员工

1)等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四:

表四:

公司总体业绩完成等绩效级工资支付比例(%)

100%及以上

95%-99%

90%-94%

85%-89%

85%以下

不称职基本称职称职良好优秀

80%90%100%100%100%

70%75%80%90%95%

60%65%70%80%90%

50%55%60%70%85%

50%50%50%50%50%

2)等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为:1、月度考核不称职的员工,免月度奖;2、连续两次考核不称职者,警告;3、累积三次考核不称职者,辞退;

4、其他考核等级的享受标准,参见《****有限公司等级薪酬管理制度》;3)等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为:1、年度考核不称职者,免年度奖;2、连续两年考核不称职者,辞退;

3、其他考核等级的享受标准,见《****有限公司等级薪酬管理制度》。

(二)生产计件制员工

生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核两次,半年考核一次,根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额,采取奖金分享方式进行分配,考核等级和相应的分配比例见表五:表五:

等级年中奖金年终奖金比例(%)

A(优秀)1月基本薪酬

B(良好)70%月基本薪酬

C(称职)60%月基本薪酬1.5月基本薪酬

50 D(基本称职)50%月基本薪酬1月基本薪酬

20 E(不称职)

无无5 2月基本薪酬1.8月基本薪酬

520注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

(三)销售服务支持相关人员

1)销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:

1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定,按月度发放,具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平(见表六)。

表六:

等级标准比率(%)

A(优秀)

B(良好)

C(称职)

D(基本称职)

E(不称职)

无5 60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬

52050202、连续两次考核不称职者,警告;3、累积三次考核不称职者,辞退;

4、其他考核等级的享受标准,参见《华为公司营销薪酬管理制度》;2)销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定(见表七)。表七:

等级标准比率(%)

A(优秀)2月基本薪酬

酬520酬50205 B(良好)1.8月基本薪C(称职)1.5月基本薪1月基本薪酬

无D(基本称职)

E(不称职)

注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

3)直接销售人员考核成绩的应用:

1、建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定;2、不良事故惩罚办法参见表三。

(四)年薪制员工的季度考核

1)年薪制员工的季度考核

1、年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。2、季度考核总分1000分,划分为五个等级,见表八:

表八:

等级考核系数

A(优秀)

1 B(良好)

0.9 C(称职)

0.8 D(基本称职)

0.6 E(不称职)

0.53、连续两次考核不称职者,警告;4、全年累积三次考核不称职者,免职。

2)年薪制员工年度考核成绩与考核年薪(上限年薪)和奖励年薪确定的关系为:

1、年度考核不称职者,免考核年薪(上限年薪);2、考核年薪根据年度考核系数修正,发放标准为:

年终发放额=(考核年薪基本年薪)*考核系数考核系数见表九:

表九:

A 考核等级

(优秀)

考核系数

1.0(良好)0.9(称职)0.8(基本称职)0.6(不称职)

0 B C D E

3、奖励年薪(年终奖金)总额从当年超额利润中提取,在年度结束后,根据公司业绩和考核系数结果进行核定,具体计算办法为:

该岗位对比系数*考核系数

各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额

∑(对比系数*考核系数)

4、不良事故惩罚办法参见表三。

5、其他享受标准,参见《华为公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法;

6、考核成绩良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰;

7、考核成绩优秀者,除享受上限年薪以外,可以享受优秀经理人称号,并颁发董事长或总经理特别奖;

三、员工考核与晋级、培训等的关系

(一)享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为:

1、年度考核不称职者,免晋级;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,可在本职等内晋升一级;

3、年度考核成绩为优秀者,可在本职等内晋升两级;

4、不管哪种晋级情况,如果在本职等内没有晋级空间,则不能晋级。

(二)享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、主管以下(不含)或薪资等级在五职等(不包括五职等)以下者,连续两年考核为良好者(或以上),可以晋升一个职等;

2、主管以上(含)或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者,连续三年考核为良好(或以上)者,可以晋升一个职等。

(三)考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理核准后执行。

(四)培训资格的确认:

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核

优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。

四、违规开除情况

凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。五、不予考核情况

享受等级工资制员工在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假月度累计3天者,不予以月度考核,同时免奖;2、病事假全年累计15天者,不予以年度考核,同时免奖;3、其他总经理认为不予以考核的事项。

范文3:华为内部资料:绩效管理与绩效考核制度

薪人薪事HR新年资料大放送【第一辑】

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分:绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为:

一、制定绩效目标:

1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:

1)部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;

2)部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;

3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

制定绩效改进计划

绩效面谈绩效考核绩效形成过程指导建立目标任务指导书建立工作期望制定绩效目标

(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定)4)工作行为与态度考核;

(此项权重为20%,参考值);5)管理行为考核。

(此项权重为10%,参考值)

1 页第薪人薪事HR新年资料大放送【第一辑】

6)不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标;

2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标;3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定)4)工作行为与态度考核;

(此项权重为20%,参考值);5)

管理行为考核;

(此项权重为10%,参考值)6)不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括:

1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标;

2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标;3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(以上部分权重为80%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定)4)工作行为与态度考核。(此项权重为20%,参考值)5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:1)期望员工达到的业绩标准;2)衡量业绩的方法和手段;3)实现业绩的主要控制点;

4)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;5)出现意外情况的处理方式;

2 页第薪人薪事HR新年资料大放送【第一辑】

6)员工个人发展与改进要点与指导等。

三、建立目标任务指导书

在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”(见附表五)。四、绩效形成过程指导

管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。

五、绩效考核

各级主管在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

六、绩效考核面谈

在考核结束后,各级主管必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书;

4、如有必要,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”,但必须经过上一级主管同意后方可。七、考核结果处理

1、考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。2、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后(如需要),呈报总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

3、考核资料必须严格管理,一经考核结束,人力资源部须将原始表格归入员工档案,员工个人和主管只能保留复印件。

4、任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

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第二部分:考核结果的应用一,总体考核标准(一)月度考核

月度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对应的分配比例如表一:表一:

等级标准比率(%)

A(优秀)40%月基本薪酬

5 B(良好)30%月基本薪酬

20 C(称职)20%月基本薪酬

50 D(基本称职)10%月基本薪酬

20 E(不称职)

无5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资(二)年度考核

年度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对应的分配比例如表二:表二:

等级标准比率(%)

A(优秀)1月基本薪酬

5 B(良好)80%月基本薪酬

20 C(称职)60%月基本薪酬

50 D(基本称职)50%月基本薪酬

20 E(不称职)

无5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

(三)不良事故考核

不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、 B(一般)、C(轻微)三个等级。不良事故惩罚办法见表三:表三:

等级A(重大)

系列不享受考核年薪

年薪制

和奖励年薪

等级薪酬销售支持直接销售生产计件制

不享受月度奖金不享受月度奖金扣除当月提成不享受年中或年终奖

励年薪扣除50%月度奖金扣除50%月度奖金扣除当月70%提成扣除50%年中或年终奖

励年薪扣除20%月度奖金扣除20%月度奖金扣除当月30%提成扣除20%年中或年终奖

扣除50%考核年薪和奖扣除20%考核年薪和奖B(一般)

C(轻微)

具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

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(四)考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、月度奖金的分配;2、年度奖金的分配;3、绩效工资的确认;4、年薪上限的确认;5、晋级资格的确认;6、晋等资格的确认;7、晋职资格的确认;8、培训资格的确认;9、其他资格的确认。

二、具体考核标准(一)等级工资制员工

1)等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四:表四:

公司总体业绩完成等绩效级工资支付比例(%)

100%及以上

95%-99%

90%-94%

85%-89%

85%以下

不称职基本称职称职良好优秀

80%90%100%100%100%

70%75%80%90%95%

60%65%70%80%90%

50%55%60%70%85%

50%50%50%50%50%

2)等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为:1、月度考核不称职的员工,免月度奖;2、连续两次考核不称职者,警告;3、累积三次考核不称职者,辞退;

4、其他考核等级的享受标准,参见《****有限公司等级薪酬管理制度》;3)等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为:1、年度考核不称职者,免年度奖;

5 页第薪人薪事HR新年资料大放送【第一辑】

2、连续两年考核不称职者,辞退;

3、其他考核等级的享受标准,见《****有限公司等级薪酬管理制度》。

(二)生产计件制员工

生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核两次,半年考核一次,根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额,采取奖金分享方式进行分配,考核等级和相应的分配比例见表五:表五:

等级年中奖金年终奖金比例(%)

A(优秀)1月基本薪酬

B(良好)70%月基本薪酬

C(称职)60%月基本薪酬1.5月基本薪酬

50 D(基本称职)50%月基本薪酬1月基本薪酬

20 E(不称职)

无无5 2月基本薪酬1.8月基本薪酬

520注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

(三)销售服务支持相关人员

1)销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:

1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定,按月度发放,具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平(见表六)。表六:

等级标准比率(%)

A(优秀)

B(良好)

C(称职)

D(基本称职)

E(不称职)

无5 60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬

52050202、连续两次考核不称职者,警告;3、累积三次考核不称职者,辞退;

4、其他考核等级的享受标准,参见《华为公司营销薪酬管理制度》;2)销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定(见表七)。表七:

等级标准比率(%)

A(优秀)2月基本薪酬

酬520酬50205 B(良好)1.8月基本薪C(称职)1.5月基本薪1月基本薪酬

无D(基本称职)

E(不称职)

注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

3)直接销售人员考核成绩的应用:

1、建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定;2、不良事故惩罚办法参见表三。

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(四)年薪制员工的季度考核

1)年薪制员工的季度考核

1、年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。2、季度考核总分1000分,划分为五个等级,见表八:

表八:

等级考核系数

A(优秀)

1 B(良好)

0.9 C(称职)

0.8 D(基本称职)

0.6 E(不称职)

0.53、连续两次考核不称职者,警告;4、全年累积三次考核不称职者,免职。

2)年薪制员工年度考核成绩与考核年薪(上限年薪)和奖励年薪确定的关系为:

1、年度考核不称职者,免考核年薪(上限年薪);2、考核年薪根据年度考核系数修正,发放标准为:

年终发放额=(考核年薪基本年薪)*考核系数考核系数见表九:表九:

A 考核等级

(优秀)

考核系数

1.0(良好)0.9(称职)0.8(基本称职)0.6(不称职)

0 B C D E

3、奖励年薪(年终奖金)总额从当年超额利润中提取,在年度结束后,根据公司业绩和考核系数结果进行核定,具体计算办法为:

该岗位对比系数*考核系数

各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额

∑(对比系数*考核系数)

4、不良事故惩罚办法参见表三。

5、其他享受标准,参见《华为公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法;

6、考核成绩良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰;

7、考核成绩优秀者,除享受上限年薪以外,可以享受优秀经理人称号,并颁发董事长或总经理特别奖;

三、员工考核与晋级、培训等的关系

(一)享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为:

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1、年度考核不称职者,免晋级;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,可在本职等内晋升一级;

3、年度考核成绩为优秀者,可在本职等内晋升两级;

4、不管哪种晋级情况,如果在本职等内没有晋级空间,则不能晋级。

(二)享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、主管以下(不含)或薪资等级在五职等(不包括五职等)以下者,连续两年考核为良好者(或以上),可以晋升一个职等;

2、主管以上(含)或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者,连续三年考核为良好(或以上)者,可以晋升一个职等。

(三)考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理核准后执行。

(四)培训资格的确认:

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。

四、违规开除情况

凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。五、不予考核情况

享受等级工资制员工在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假月度累计3天者,不予以月度考核,同时免奖;2、病事假全年累计15天者,不予以年度考核,同时免奖;3、其他总经理认为不予以考核的事项。

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