中外人力资源管理比较研究

范文1:中外人力资源管理比较研究

中外人力资源管理比较研究

摘要:世界经济的发展异常迅速,不仅是科技、经济、社会制度、管理方面发生着深刻的变革,而在人力资源管理方面也发生着深刻的变革。本文通过对中美人力资源管理的对比和分析,就我国企业如何加强人力资源管理提出对策建议。关键词:人力资源、管理、比较研究

我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理的理念,经过20多年的发展和融合,虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平,但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。一、中美人力资源管理的相同点

(一)运用目的。无论是中国还是美国的人力资源管理,其最终目的都是为了更好地利用人力资源,为企业、社会创造最大的价值。人力资源管理就是通过各种分析方法和手段,发现人们不同层次、不同时间的多样需求,并通过各种方法、手段、制度等形式来满足他们,激励他们,以实现组织的目标。(二)一些具体的管理方法。在人力资源管理中,有许多相同的管理方法。如工资福利计划以及其他的类似方法,他们在中国和美国的运用是相同的。比如说销售人员的工资,无论是在中国还是在美国,他们的计资方式都是基本工资加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比例,可是基本原理是相同的。(三)发展趋势。随着经济的全球化,人力资源也开始全球化。人力资源在全球范围内进行流动,现在的人力资源争夺战已是如火如荼。如果没有很好的人力资源管理体系,在以后的人力资源争夺中,必将处于劣势。各国都不得不建立与世界统一的人力资源管理制度,在以后的人力资源管理中,世界会趋于统一。

二、中美人力资源管理的不同点

(一)文化背景。中国是一个有五千多年历史的文化大国,我国很受儒家思想的影响,这在我们生活的各个方面都有体现,官本位的思想也十分严重,这些都阻碍管理的进程。美国的历史比较短,是一个移民国家,各种文化交织,也正是因为如此,他们的思想解放,抓住了发展的时机,提高了管理水平。(二)人力资源的配置制度。在美国有着灵活的人力资源配置。一方面,美国政府除反对四大歧视行为之外,基本上不加限制,任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面,美国的劳动力市场非常发达,劳动力市场的竞争极为激烈,企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动,实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。而在我国,人力资源市场的建立还很不完善,虽然近几年国家大力支持其发展,但是,还是不能为人才的流动建立合理而有效的机制。户口问题一直没能得到解决,劳动保障也跟不上。(三)人员招聘方面,我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划,因而招聘的新员工人数比较随意,而且招聘方式比较单一,稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式,没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。高级管理人员往往从内部选拔产生,缺乏管理创新意识,比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划,招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时,高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行,容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。(四)员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视,尤其是专业知识方面的培训。其主要方式有公司内部短期培训,企业送出去培训,在职学习,公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班,等等。但总的来说,美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训,大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。在中国,大多数企业不对员工进行培训,他们以为那是浪费金钱,因为员工可以自己学习,不行的话,再招一个新的。有人甚至说“中国什么都缺,就是不缺人”。我看恰恰相反,我们缺少高素质的人。对员工培训,不只是对企业自身有利,对整个社会也是十分有利的,随着社会成员整体素质的提高,企业可以招到更优秀的员工,创造更大的价值。(五)工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工,不同级别的工作,不同专业的工种,不同性质的岗位,不同经历的经理,有着不同的职业要求和不同的工资水准,表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心,强调个人的价值,主要是以个人为激励对象。因此,公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献,基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多,尤其突出的是高层经理的奖励制度。总的说来,美国公司是一个典型的职能经济机构,其管理模式的主流仍属于管理技术型的。在中国,人力资本的金钱价值差异不是很大,我们不提倡个人主义。我们是从计划经济过来的,提倡共同富裕,所以,工资的差别不是很大。在这种情况下,管理者不能很好的管理他们的企业,因为干好干坏和自己的利益没有多大关系,不利于调动员工的积极性。现在,他们实行了改革,实行员工持股,极大的调动了员工的积极性。(六)人力资源管理专业人员的素质。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型,他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力:经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。我国的人力资源管理人员的总体素质不高,他们大多不是管理人员出身,而是中途改道。我国现在已经开始对人力资源管理人员进行认证工作,要求人力资源管理人员通过这项认证,从源头提升管理人员的素质。(七)吸引人才、留住人才的激励机制。美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。我国的经济发展水平没有西方发达国家的高,这是不争的事实,也是影响我国吸引人才的一大阻碍。我国正处在一个经济转型期,社会福利计划正在实施,各方面都在飞速进步,我们要看到自己的未来优势,充分利用这一点来吸引人才。我们的上海世博馆场的建设,就吸引了大批的海外人才的加入,这说明我国是有很大的引力的。三、启示

美国人力资源管理制度有许多经验值得我们学习,但是由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异,我们只能结合国情吸收借鉴。(一)转变观念。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命,其宗旨和目标是使人的能力,特别是潜能尽可能有效发挥。(二)实行教育开放。我们一方面要通过制度留住和引进人才,另一方面要自己培养人才。这也是美国发展教育、培养人才的有效途径。(三)加强培训。美国把培训作为一种终身教育,各行各业都非常重视培训工作。目前我国在培训工作上还存在一些认识上的问题,比如观念问题,要改变不良观念,提高对培训工作的认识,要结合工作实际和个人情况,有计划,有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员,要制定合理的服务年限或抵押金制度,要舍得在培训上投入财力和人力。(四)提高待遇,留住人才。目前我国公务员队伍工资水平普遍不高,对优秀人才缺乏吸引力。国家公务员队伍是国家行政管理的主体,只有一支高素质的公务员队伍,才会有一个管理高效的国家。提高公务员待遇,对优秀人才和特殊人才制定保护性政策,是留住人才行之有效的办法。

我们要认真对待人力资源管理,结合西方的管理理论与实践,做到“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”,切实使之能够为我国企业的发展服务。

范文2:基于比较管理研究视角的中外人力资源管理分析

不同文化背景下人力资源管理的差异性分析

基于比较管理的视角

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引言..................................................................................................................................................1 1.人力资源管理理论概述................................................................................................................1 2.比较管理学及研究方法介绍.....................................................................................................2 3.不同文化背景下中西方人力资源管理理论比较........................................................................3

3.1中西方文化差异性比较.........................................3 3.2中西方文化背景下人力资源管理理论的差异性分析.................4

3.2.1中国民族文化对人力资源管理的影响。............................................................4

3.2.2中美人力资源管理模式比较................................................................................4

4.中国传统文化对人力资源管理的影响........................................................................................5

4.1中国传统文化介绍.............................................5 4.2传统文化对人力资源管理的影响.................................7

5.结论...............................................................................................................................................7 参考文献...........................................................................................................................................7

摘要:人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性,本文中不同的文化背景一方面是指中西方文化背景的不同,另一方面是指中国古今文化背景有别。中国的人力资源管理理论来源于西方,西方文化背景与东方文化背景存在显著差别,本文运用比较管理的思想分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性,并挖掘中国传统文化的精髓,挖掘中国本土文化在人力资源管理实践中发挥的作用,探讨传统文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。

关键字:人力资源管理理论文化差异传统文化本土化比较管理引言

21世纪以来,中国面临一个复杂的文化转型时期,既有对西方价值观、管理理念的吸收,也有对传统文化的继承。在这种多元文化并存的情况下,人力资源管理者作为企业战略发展的重要伙伴,其责任将更加艰巨。他们既要加强人力资源管理的理性化同时也要善于利用传统文化。

文化对于人力资源管理理论和实践具有重要的影响。无论是国际人力资源管理研究还是跨文化人力资源管理研究,都承认在人力资源管理理论的研究中要重视文化的作用、考虑本土化因素的影响。文化的差异性以及环境的不同使得人力资源管理理论在不同的情境中表现出不同的实践方式。中国的人力资源管理理论是来源于西方人力资源管理理论的观点是毋庸置疑的,但是对于中国人力资源管理理论的发展众说纷纭。宋联可,魏江茹,张钰认为,关于企业文化对人力资源管理的影响,考虑中国文化,国外研究比国内研究成熟,,由于文化的特殊性,其成果难以移植,适用于中国环境的研究还很缺乏1。谭力文认为在开展中国本土管理研究时要加强适应中国未来发展的管理学理论研究兼收并蓄中国文化和世界各国文化。韩巍建议中国本土管理研究的可行路线是对中国当代管理实践的伦理反思2。中国本土管理研究必须与中国传统哲学研究紧密结合,必须深深地扎根于中国传统哲学之中3。

中国人力资源管理理论的发展是在中国本土环境下,以西方的理论指导中国实践的结果,是对中国传统思想扬弃后与西方文化融合的产物。从国际和历史视角来研究和探讨中国管理方式,已经成为中国的管理学家义不容辞的职责。什么是中国式人力资源管理?中国是否具有自己的独立的管理方式?与国外相比,中国对管理学和人力资源管理知识有着什么样的贡献?这些都是值得深思与探讨的问题。

1.人力资源管理理论概述

就人力资源管理理论而言,人力资源的提出者多为欧美国家学者,人力资源管理理论是在欧美文化环境下的产物。1954年,著名管理学家彼得德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了人力资源的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的特殊能力的资源。在彼1宋联可、魏江茹、张钰(2008),企业文化对人力资源管理影响的研究述评,[J ],《商业研究》,总第373期2曹祖毅、宋晟欣(2014),中国本土管理研究路径探索与科学尝试2014“中国本土管理研究的现状与展望”研讨会述评,[J],《管理学报》第11卷第5期3李平(2013),中国本土管理研究与中国传统哲学,《管理学报》,10(9):1249~1261得德鲁克提出人力资源的概念以后,巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为,人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能,人力资源管理的职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的,其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理,具体包括:理解、维持、开发、利用和协调一致。学者普遍认为,人力资源管理作为一种新型的人员管理模式,它是建立在人本主义管理哲学的基础之上4。

在面临经济全球化和知识化的挑战下,学者们对未来人力资源管理的发展趋势的观点有以下几点:战略型人力资源管理,人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门;知识型员工的管理,知识经济的到来使企业的人力资源发生了重要的变化,对知识型员工进行有效的管理,是未来人力资源管理必须面对的挑战;企业价值与道德修养问题,正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播,尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中成为人力资源管理的重要任务;文化培训和跨文化管理,经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题,已经成为人力资源管理领域的一个重要问题;人力资源管理外包,即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的专业公司承担,减少组织人力资源管理成本,增强人力资源管理的公平性。

关于人力资源管理的研究方法,在美国人力资源管理学界较为流行的是普遍适用范式,其特点是采用严格“科学”的研究方法,用演绎和实证手段来验证一些普遍适用的抽象准则和规律,其基本思路是通过分析人力资源管理措施对企业组织战略指定和实施的影响规律,最终形成公司改善和提高组织绩效的整体性人力资源管理方案。在欧洲管理学界较为流行的是情景依赖范式,着重采用归纳分析方法,其研究焦点在于解释为什么在不同背景下会有众多各具特色的人力资源管理政策和方法,而很少将这些政策和方法与组织绩效挂钩5。

2.比较管理学及研究方法介绍

比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。

关于比较管理学的研究方法,曹增友(1987)认为比较管理学主要应用的研究方法有两种:比较研究法和类比研究法,同时辅之以其他研究方法,如描述法、社会学研究法、全面综合法、归纳法、演绎法等。各种方法相辅相成,构成了比较的方法为主要特征的比较管理方法论的结构体系6。根据邓荣霖教授的提倡的研究方法,一是纵向比较法,从时间上进行历史、现状、未来的比较;二是横向比较法,从空间视角进行本地区的比较、区域间的比较、国家间的比较,也包括企业间的比较;三是企业主体从企业的视角看待管理;四是多元分析法7。

比较管理学的研究特点主要表现在6个方面:第一、跨国性。比较管理学的一个最显456高艳(2005),人力资源管理理论研究综述,[J],西北大学学报(哲学社会科学版),第35卷第2期赵丽君、赵晓冬(2006),跨文化背景下国际企业人力资源管理研究,[J]《价值工程》第2期

曹增友(1987),科学管理研究,[J]第5卷第2期7关鑫、郭斌、陈彦亮(2011),情景化、本土化理论与比较管理研究2011年第四届全国比较管理研讨会综述,[J]著的特点,就是要求打破国家和民族界限,从世界范围的角度出发来探讨和研究世界各国企业管理的理论和实践口它主要不是研究某一个国家的企业管理理论和实践,把研究封闭在一国之内,而是研究两个以上的国家的企业管理。第二、整体性。比较管理学和传统的管理研究方法之不同就在于它是从宏观上、整体上把握企业管理的一种新角度、新方法。它要求把世界各国的企业管理理论和实践看成是一个内部存在着有机联系的整体系统,并力求全面地、多层次地展示出它们的总体关系。第三、自觉性。过去人们在研究企业管理时,常常不自觉地应用比较的方法。但是,对于比较管理学来说,关键是在运用比较方法上的自觉意识。有意和无意,自觉和不自觉,自觉意识和非自觉意识,这就是特定的比较管理学和传统的比较方法的普遍运用之不同。所谓自觉性,就是要把比较方法提高到一个独立的地位,并把它看作有助于获取比较管理学研究的特定方法。第四、时空性。比较管理学从时间和空间两个方面对企业管理进行考察、比较、研究。这样,横向静态比较和纵向动态比较的结合,比较得出的结论就更具有完整性和科学性。第五、跨学科性。它将涉及哲学、历史学、政治经济学、技术科学、法学、社会学、心理学等多种学科的系统知识。这种学科的交叉性,以各个方面制约着比较管理学的理论体系。第六、可比性。比较管理学的“可比性”就是指,被比较的对象之间至少需要某种共同点或相似点、同类性或其他内在的联系,而并非仅仅找出研究对象的某些外形上的相似或差异,罗列些表面现象,或者丝毫不涉及研究对象的内在矛盾,把对象的特征片面化,静止、孤立起来。从而导致忽视现象之间的可比性8。

3.不同文化背景下中西方人力资源管理理论比较东方的智慧以儒家思想为主,强调道德、人性和灵活,提升人内在的动力去应对世界;西方的智慧注重科学的理性,强调的是法、规则和流程。虽然中国人力资源管理理论来源于西方成熟管理理论,但是在中国文化背景下,该理论在实践过程中体现出不同的管理模式。3.1中西方文化差异性比较

美国是一个移民国家,人口结构多元化,历史短暂,文化沉淀不多,容易接受外来文化,形成实用主义理念,因此对物质的追求较其它国家更明显些。美国组织行为学家曾进行过一项研究显示:民族文化能够解释组织在态度和行为方面将近50%的差异9。在美国,人力资源管理根植于心理学,它首先关心的问题是如何激发员工的工作动力。结果导致非常关注作为组织成员的人,侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣,这些特点在其对“绩效管理”的浓厚兴趣中得到了充分体现。

中国数千年间深受儒家思想的影响,信奉“仁、义、礼、智、信”,强调和谐、家庭、关系、辈份和秩序,并养成了保守、平和、礼貌、安于现状的性格。中国的文化中,群体在社会生活中是至关重要的,一致性和合作的价值远远高于个人主义。在为人处世上,善于周8杨海涛,国外比较管理学研究

李晶、李敏(2008),文化差异对合资企业人力资源实践的影响,[J],《商场现代化》(中旬刊)总第5309期

旋,以和为贵;权利比较集中,有较严的等级制度,各层级的权力之间距离大,尊重权力和等级;风险规避意识较强,对待新事物趋于保守,拒绝变化,缺乏创造力;注重人情关系,注重人的态度和本质,做事先看品行和动机。3.2中西方文化背景下人力资源管理理论的差异性分析

3.2.1中国民族文化对人力资源管理的影响。

首先,在员工考核方面,主要是为完成上级交代的人事任务,多采用单向式,被考核者没有机会提出意见,考核内容强调“德、能、勤、绩”并重,人情成份过重,考核结论有较严重的趋中性,可信度不是太高,普遍不够重视,并且考核结果多半不能得到运用。碍于情面,上下级间考核面谈时多半难以有效地沟通。

其次,在员工晋升方面,员工晋升前常用组织考核、集体讨论通过的模式,强调资历与经验,有时把员工成就当作平衡各种关系的手段,员工晋升的机会不多,“熬年头”的趋向比较明显,人际关系对员工晋升影响较多,容易使一些能力不强的人获得机会。当然,这种“裙带关系”也有利于企业内部通过“妥协”的方法解决矛盾与冲突,

此外,员工晋升后能上不能下的情况较多。

最后,在薪资管理方面,员工的薪资结构大多与日本的年资序列制相近,工龄对薪资收入的影响较大。薪资发放与个人绩效的关系不是太大,变化很小,固定部分比重较大,薪资差距很小,平均主义思想严重,当以绩效考核进行薪资、奖金分配及拉大收入差距时会遇到很大的阻力。薪资调整时人们常进行私下对比,斤斤计较,容易激发矛盾10。

3.2.2中美人力资源管理模式比较

由于文化差异产生诸多的管理问题,严重威胁企业的持续发展。这一现象早已引起国外诸多学者的关注,其中比较受推崇的是霍夫斯蒂得的国家文化模型,这一模型从实证研究中得出,跨度28年,调查了51个国家和地区总计11万人,它分别从权利化程度、个人主义、男性主义、不确定性规避以及长期取向五个维度展开讨论。

1.招聘招募与选拔

招募作为企业的人才引入机制,可以给企业注入活力,由于中美在权力化程度方面的显著差异,两国的人才选拔方式有着显著差异:

(1)中国权利化程度高,企业内论资排辈的观念较深,因此在企业进行内部招聘时会比较注重其任职年限,人际关系,政治因素等“走后门现象”较为常见;在招聘中,会较多地考虑其毕业学校的社会排名。

(2)以美国为代表的西方企业权利化程度低,企业对于个人能力非常注重,个人是否毕业10李燕萍、鲁军(2002)文化差异对人力资源开发与管理的影响中法合资企业的人力资源开发与管理,[J],《科技进步与对策》

于名校对与是否可被选拔的决定程度较低,企业能够较为充分的做到量才而用,并且侧重于具体的可测选拔标准11。

2.绩效管理与薪酬激励

绩效管理与薪酬激励相辅相成,结合使用可以有效地引导员工行为,激发员工潜能,稳定员工队伍,就笔者参与的一些管理咨询项目发现,集体主义倾向纬度对二者的影响最大:

(1)中国

在中国式的企业内,员工“不患寡而患不均”,非常注重薪酬的内部公平性;考核常常流于形式。其主要表现在以下几个方面:

①关注集体绩效、人际关系的考核体系,考核制度容易陷入形式化,考核结果的运用较少,没有发挥绩效考核的行为引导作用。

②照顾到年纪、资历和等级的考核标准,使考核过程显得不尽公平,导致员工有抵触心理。

(2)以美国为代表的西方国家

与中国相反,这些企业通常有着较为完善的责、权、利体系,薪酬与考核状况紧密相连,薪酬公平性较高,因此其保密性也得到较好的贯彻。

①关注个体绩效的考核体系,考核标准一视同仁,考核结果与薪酬、培训等紧密结合,绩效管理的作用发挥充分。

②有正式的监督机制,注重过程中的考核及反馈。

③企业关注职工个人的福利计划,员工可以自主选择福利条款。

4.中国传统文化对人力资源管理的影响

人力资源管理,是为了实现企业既定的目标采取各种有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动,它看似与儒家思想毫无关联,实质上有着本质的千丝万缕的联系由古至今,儒家思想都在一定程度上影响感化教育塑造并规范着每个人的品格行为道德观及价值观等;而企业人力资源管理正是以人这种被传统文化影响感化教育塑造并规范的个体作为研究对象,通过对人才的开发利用来实现企业的经营管理目标。因此人力资源管理不仅是一门纯粹的技术科学,其传统的文化背景尤为重要。4.1中国传统文化介绍12中国传统文化是指以儒家思想为主干,儒、释、道互补,其他诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中、中庸、宽厚、务实等思想精华,既是中华民族精神的具体表现。又包含着人本管理的丰富内涵。如11曾晓东、李明德(2005),谈文化差异对人力资源管理的影响,[J],《人力资源》《商场现代化》(中)总第443期12李前兵、仲晓东(2006),儒家文化的特征及其对企业人力资源管理的影响,[J],《生产力研究》

何汲取中国优秀传统文化的精华,积极调动和发挥人的积极性、创造性,促进员工全面发展,是当前加强和改进企业人力资源管理中值得探讨和研究的重要课题。

其中,儒家文化是中华民族发展历史中居主导地位的一种思想价值体系,中国传统文化以儒家思想对人的影响最为广泛,因此,本文仅分析儒家文化在人力资源管理理论中的作用。下面我们从社会取向的角度概括一下儒家文化的基本特点:

1.家族取向,在家族主义的取向下,人们生活圈内的运作是一切尽量以家族为重,以个人为轻;以家族为主,以个人为从;以家族为先,以个人为后,即家族取向。中国人的泛家族主义主要表现在三个层次:(1)将家族的结构形态与运作原则,应用到家族以外的团体或组织,亦即比照家族的结构形式来组织非家族团体,并依据家族的社会逻辑(如长幼有序)来运作;(2)将家族中的伦理关系或角色关系,概化到家族以外的团体或组织,亦即将非家族性团体内的成员予以家人化,成员间的关系比照家族内的情形而加以人伦化;(3)将家族生活中所学得的处事为人的观念、态度及行为,推广到家族以外的团体或组织。

2.关系取向。在中国文化中或是在中国人的日常生活里,人际关系是十分重要的。梁漱溟(1963)将中国人的这种凡事以关系为依归的文化特征叫做“关系本位”,杨国枢等人(1986)则称之为“关系取向”,关系取向是中国人在人际网络中的一种主要行为方式,它具有以下几个重要特征:.(1)关系形式化。传统中国人强调在人与人的社会关系中来界定自己的身份,即关系形式化。(2)关系互惠性。在传统中国社会内,每一角色的界定,都是与其对应角色密切关联的,对应角色是互惠的。所以,中国人特别看重人情与面子。(3)关系和谐性。中国文化的灵魂是和谐,古人很强调天人合一,中庸之道。这种文化在社会关系上的表现,便是强调与追求所有人际关系的和谐。传统中国人恢复和谐的主要的策略是“和稀泥”,采用和稀泥的方法来消除冲突。(4)关系差异性。中国人的人际关系,依其亲疏程度可以分为三大类,即家人关系、熟人关系及生人关系。家人关系中可依对象的不同进而分为亲疏不等的关系,熟人关系与生人关系亦然,这种以自我为参考点,向外圈圈扩散(越向外关系越远)之类似同心波纹的人际或社会关系网,称为“差序格局”(费孝通,1948)3.权威取向。在君主专制和父权家长制度之下,父亲作为家长有主要的权力,居于统治家族的地位。儒家文化强调“忠、孝”,“忠”指“君叫臣死臣不得不死”,“孝”指“父叫子亡子不得不亡”。长期受到家族文化熏陶的人们容易形成一种过份重视、崇拜及依赖权威的心理与行为倾向,即权威取向。

4.他人取向。他人取向是指中国人在心理与行为上容易受到他人的强烈影响,对他人的意见、标准、褒贬、批评特别敏感而重视,在心理上希望在他人心目中留下良好印象,在行为上则努力与别人相一致。他人取向所强调的,不是当事人与他人的关系,而是在消极方面要尽量避免他人的责罚、讥笑、拒绝、尴尬以及冲突,在积极方面要尽量获得他人的赞同、接受、帮助和欣赏。他人取向具体表现在顾虑人意、顺从他人(随大溜)、遵从规范和重视名誉四个方面。

4.2传统文化对人力资源管理的影响1.建立“以人为本”的人力资源管理机制。“以人为本”的管理是建立在人文主义哲学理论基础上的管理。是企业诸多现代管理观念的核心,是一切管理的立足点和落脚点

2.培养员工义利统一的协作精神。儒家思想最根本的主张是“先义后利”、“以义统利”。这种精神在人力资源管理理论上的体现是关系性报酬与交易性报酬并重。企业对员工的报酬可以分为两类,一类是关系性报酬;一类是交易性报酬。关系性报酬包括员工的开发与学习,工作环境两个方面,前者是指员工培训,员工职业发展、员工学习经历与员工成功计划,后者是指员工工作和家庭生活的平衡、适合员工的领导方式、帮助员工提高绩效、良好的工作氛围和人际关系,宜人的物质环境。交易性报酬指工资、奖金以及各种福利。

3.挑选过程重视关系。在许多企业人员招聘和挑选中,关系经常会扮演重要的角色,如果应聘者与负责招聘的人员之间有形式化的人际关系,如朋友、亲戚、熟人,或者二者之间有共同的熟人介绍,应聘者往往更容易被录用。

4.培训重视导师制度。儒家文化中的权威取向使得人们重视权威。服从权威。因此,企业在对员工进行培训时,可以充分利用人们的这个特点,通过在职培训,采用师徒式制度,以提高培训的效率,同时,还可以促进企业内部的人际交流,减少人们之间的冲。

5.强化员工勇于创新的开拓理念。权变思想是中国传统兵家谋略思想的重要组成部分,它强调事物是不断变化的,人们应该根据事物的变化。善于审时度势,把握时机,因地制宜,因势利导,灵活应变,从而去实现自己的预定目标。.企业只有善于开拓创新,才能使自己立于不败之地。

5.结论

在建立有中国特色的现代企业人力资源管理制度过程中,我们既要学习西方制度化管理的优势,实施组织化、科学化管理,又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓,“古为今用,洋为中用”,使企业人力资源管理呈现出良好的生机。

根据文献资料的内容,目前中国的管理理论研究多以引入国外成熟管理理论为主,中国本土化理论的研究有则有之,多为将中国的本土化理论或哲学思想附加在国外成熟理论上,在中国本土化人力资源管理理论的研究上缺乏系统的理论建树,在人力资源管理理论的实证研究上缺乏长期的投入和实验调查。因而中国人力资源管理的实践呈现出在中国的儒家思想和西方理论指导下的企业人力资源管理现象。关于探讨中国本土化的人力资源管理理论,还需在结合传统文化与西方思想的当代中国文化情境下,观察和研究人力资源管理的实践过程,以在实践中总结理论,在理论指导下推动实践发展。参考文献

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[12]李前兵、仲晓东(2006),儒家文化的特征及其对企业人力资源管理的影响,[J],《生产力研究》

范文3:中外企业人力资源管理比较分析

中外企业人力资源管理比较分析[摘要]在经济全球化的今天,如何快速而有效地发展成为我国企业面临的一大难题。认真研究分析中外企业人力资源管理的异同,可以使我们有所借鉴,有所创新,从而推动企业快速高效发展。

[关键词]人力资源;管理;比较

随着经济全球化的飞速发展,世界范围内的经济竞争日趋激烈。现代社会的经济竞争,归根结底是人才的竞争,是人力资源的竞争。作为发展中国家,我国在人力资源管理领域还处于蹒跚学步阶段,仍亟需学习和探索。而西方发达国家作为现代企业管理发源地,引领现代人力资源管理发展方向,其人力资源管理较为成熟,具有自己特有的管理理念和方法,体现了现阶段人力资源管理的科学要求,具有一定的学习借鉴之处。

1.中外企业人力资源管理现状分析

目前,国外企业尤其是发达国家的大型跨国企业,已经开始发展全方位、多层次的人力资源管理,企业的人事部门已经转变成承担人力资源管理与开发的战略性角色。只有善于吸收别人的经验,才能实现企业的快速发展。从比较的角度,中外企业存在着如下方面差异:

1.1人力资源部门的定位

在本质上,我国企业的人力资源部门还仅仅是一个人事部门,其绝大多数的工作还停留在“管人”和“管事”上,体现为员工考勤、人事档案管理、薪酬、福利等一些传统工作;而国外企业已经明确将人力资源部门定位为战略部门,承担着培养、开发、激励人才的重大职能,是企业核心竞争力的重要保障。

1.2人才招聘和评价体系

国内企业行政管理的主要表现之一就是对其总部或地区分部人力资源进行统一管理,统一分配,对于各实际用人部门的需求了解很少,且在评价员工上多看重文凭和过去的经历,很少考察应聘者的实际能力:而国外企业的员工招聘则以胜任素质模型为标准,并根据岗位说明书的要求按需招聘,注重应聘者的实际工作能力与潜力,更关注应聘者与应聘岗位的匹配程度。

1.3人才培训模式

大多数国内企业都有自己的培训基地,每年都要制定相关培训计划,进行相关人员技能培训,其培训工作通常是与人事部分分离的,一般由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常常着眼于当前但主要都固守“培训书本化”和“教学课堂化”的传统模式,忽视了员工综合素质的培养和企业文化