技术研发人员绩效考核奖励制度

范文1:技术研发人员绩效考核奖励制度

昆明鹏翼达气体产品有限公司技术研发人员绩效考核奖励制度

一、总则

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本绩效考核制度。

二、考核原则

1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主

在考核中如果过于强调对行为的考核,会使员工行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,对于做事的结果漠不关心态度,也没有什么实际的贡献。

2、外评与内评相结合,以外评为主

内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值,从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。

4、评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时,不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。

三、考核流程(一)设定绩效目标1、目标的设定

对技术研发人员设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划,然后由上级根据企业目标进行认可。

(二)绩效考核指标体系的设计

1、设计的原则

考核技术研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

2、指标体系(1)业绩指标

技术研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。

(2)态度指标

对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。

(3)能力指标

对于研发人员工作能力的评估,可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。

(三)绩效评估1、考核方式和方法

对技术研发人员的考核一般可由综合办来组织,由自评和上级评相结合。自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分:根据以上技术研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

2、考核周期

产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。

(四)持续沟通与绩效反馈

技术研发人员可以说是企业的核心员工,对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与技术研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息,首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。

(一)绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行绩效改进和提高的指导,这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标,个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。

范文2:技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理,加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质,特制定本制度。

第一章考核实施

第二条绩效考核原则

结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。

第三条绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。考核周期为一年。

第四条绩效考核程序

1、由公司组织绩效考核工作,研发人员尽可能回避;

2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;

3、考核会议要形成纪要,考核结果要形成书面材料,由研发组保存,作为面谈、考核之用;

4、绩效考核结果报请总经理批准执行;第五条绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准,对被考核者评分。

第二章绩效考核指标

第六条关键绩效考核指标

序号1 KPI指标

研发项目阶段成果达成率

考核周期年度

指标定义/公式

各项目实施阶段成果达成数

计划达成数项目申请成功数

项目申请总数实际技术改造费用

3研发成本控制率

年度预算费用

新产品利润总额

4新产品利润贡献率

年度全部利润总额

×100%×100%×100%2 科研项目申请成功率年度×100%开发实际周期

56 78 9项目开发完成准时率科研课题完成量科研成果转化效果产品技术稳定性试验事故发生次数

年度年度年度年度年度

开发计划周期

当期完成并通过验收的课题总数当期科研成果转化次数投放市场后产品设计更改的次数当期试验事故发生次数

×100%

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

1、工作业绩指标

人员类型关键业绩指标

新产品开发周期技术评审合格率

考核目标值

实际开发周期比计划周期提前天技术评审合格率达到100%项目计划完成率达到100%权重得分302520

研发人员项目计划完成率

设计的可生产性

成果不能投入生产情况发生的次数少于15次

研发成本降低率

研发成本降低率达到%以上10302525

技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上技术方案采用率

技术方案采用率达到%以上

技术人员技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 技术服务满意度

相关部门对技术服务满意度评价的评分10在分以上

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

2、工作态度指标

人员类型关键业绩指标

新产品开发周期技术评审合格率

考核目标值

实际开发周期比计划周期提前天技术评审合格率达到100%项目计划完成率达到100%权重得分302520

研发人员项目计划完成率

设计的可生产性

成果不能投入生产情况发生的次数少于15次

研发成本降低率达到%以上

10302525研发成本降低率

技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上技术方案采用率

技术方案采用率达到%以上

技术人员技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 技术服务满意度

相关部门对技术服务满意度评价的评分10在分以上

10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%

3、工作能力指标

考核标准

指标名称

优标准

良中

差总分得分

得分标准得分标准得分标准得分20202015151010较强较强较强较强较强较强较强

16161612128 8一般一般一般一般一般一般一般

1212128 86 6较弱较弱较弱较弱较弱较弱较弱

44 43 32 220202015151010

分析能力非常强判断能力非常强计划能力非常强创新能力非常强学习能力非常强应变能力非常强理解能力非常强

4、年度绩效考核表

被考核者考核者指标类型工作业绩工作态度工作能力

合计特别加分事项

注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见

部门部门平均得分

所占权重70%15%15%100%分数

岗位岗位

折合分数

证明人

期末评价

□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者:被考核者:

年月日

第三章绩效结果运用

第九条绩效考核结果反馈给员工后,绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件,由考核管理负责人对申诉内容进行调查,然后与当事人进行协调、沟通。

第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩,具体有以下标准:1、年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

2、年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

3、年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变。4、年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。

第十三条年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以上的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次,根据项目所属档次给予一定额度奖励。

第四章奖励办法

第十五条项目分档奖励金额情况如下:

档次一档二档三档四档

奖励金额(万元)

15-2010101-5档次界定国内外均未上市新品国外上市、国内未上市新品

仿制品

现有产品较重大技术改进、

工艺优化

第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下:

1、该项目分档奖励表中一至三档奖励中项目研发人员占60%,市场开拓人员占40%;第四档中研发人员占60%,生产线人员占40%。

2、研发完成后,按照项目立项申请表的各项指标验收合格后,产品进入中试阶段,并申请产品生产批件(或批准文号),奖励研发人员该项目奖金总额的20%(研发比例中)。

3、中试产品上市后,按照项目分档奖励全额,从销售收入提取兑现。4、对于独家或首家产品获准生产批件,公司根据项目的实际情况做特别奖励。

第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时,首先扣除本项目预先支付的加班费后,剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。

其中的10%作为其他配套人员(质量检定、临床、注册、后勤内务等人员)奖金;

其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人;

其中的80%归项目组人员所有,其中项目负责人提取50%80%,其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则,根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员,若人员离开公司,则自动终止奖励提成,其项目提成继续在项目组内分配。

第十八条项目奖金分配方案由公司审批并备案。第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准

1、根据项目的可行性报告和项目立项批复(含立项、市场分析等)、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。

2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。第二十条项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况,由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。

第五章附则

第二十一条本制度自公布之日起执行;

范文3:研发人员绩效考核奖励制度

××××公司

研发人员绩效考核与激励办法

随着市场竞争的日趋激烈,现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核,已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性、因而在考核实施上存在一定的难度,使得对研发人员的绩效评、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。为了解决这一难题,我公司特制定以下办法。一、技术中心的职责

技术中心是我公司主要的研发机构,其职责主要包括:(1)参与编制公司中、长期规划,根据公司的战略目标和市场需求,负责公司技术与产品发展规划,收集和调研国内外市场及行业信息,新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;(2)组织对潜在市场的预测和研究,以及对前瞻性技术的研究;(3)负责重大技术合作的研究,开展讲科研成果转化为商品的中间试验;

(4)参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;

(5)制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;

(6)积极参与国内外技术交流和合作;(7)参与企业人才引进及培训工作。二、技术中心的组织机构

在中心内部实行主任领导下的工艺主任负责的分层管理制度。本技术中心

下附组织机构图

三、研发人员绩效考核的原则

研发人员是企业创新的主题,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则:1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主

对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列错误。因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。在现实中,我们经常遇到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反,行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价,后者得分会高于前者,你觉的吗?当然,行为指标也是需要考虑的指标,但对于研发的整体业绩来说就不是那么重要了。

2、外评与内评结合,以外评为主

内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是,评价的目的应该强调外评。外评非常重要,作用比较大,比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征,企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等,研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。4、评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时,数量是非常客观的指标,但是质量和成本数据往往是十分主观的,尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说,如果你想估计产品改进的价值,你可以请工程和制造人员来估计,而不是让研发部门经理来估计他们的价值。四、设定绩效目标

考核的的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等缓解,循环进行。(一)设定绩效目标

1、目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻二个原则。其一,向导原则。依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标。其二,目标数量适中原则。目标不要太多,最多6-8个。

2、目标的设定

对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣制定个人的能力发展目标,在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标,并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。(二)绩效考核指标体系的设计1、设计原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略,如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品,就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关,是由下而上的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略平衡好长期性和短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。2、指标体系(1)业绩指标

企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有;新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有:项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有:测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。(2)行为指标

对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。(3)能力指标

可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同,考核所采用的指标体系也有所不同。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现,且考核结果将用于加薪、发放奖金等,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。(三)绩效评估1、考核方式和方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部门来组织,由自评和上级评相结合。

自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评:由该员工部门主任对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

对于考核方法,大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用,如目标管理法和行为锚定法等。2、考核周期

产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。

技术中心建立保密制度。凡参与关键技术研究开发、掌握关键技术成果的人员,不准向外透露企业的技术秘密。调离技术中心的人员,不得向他人透露本企业的技术秘密。否则,企业可通过行政与法律手段予以制裁。五、技术中心的激励办法

总经理对技术中心主任定期进行考核,分别不同情况给予奖励或处罚。对有突出贡献的应给予奖励。

1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利,申请费用由公司承担,获得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核,评审是否可以申报。凡是评审通过的专利,获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元;若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元;“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元,获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。

2、公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密,所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息,包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息,属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。

3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度,凡携带专有技术进入公司的工作技术人员,如果该技术提供给公司实施,并带来经济效益,公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员,提取比例不低于利润的10%。4、获得其他方面荣誉的奖励

科技论文:在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励5000元,

在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元,科技项目获得政府奖励:获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门20000元,获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门8000元,获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门2000元。5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果,单位可根据实际情况,对成果完成者给予奖励,由科技人员提出申请,公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。

6、建立业务培训制度,重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向,为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。

××××公司年月日