2012年职能部门绩效考核方案

范文1:2012年职能部门绩效考核方案

第一部分总则

一、目的:

1、完善集团公司绩效管理体系,通过职能部门KPI考核的推行,提升员工的工作满意程度和工作成就感,实现个人能力的自我超越;

2、配合集团公司战略,强化职能部门的关键职能,通过职能部门KPI考核,推动职能部门战略落地。

二、适用范围:

1、本方案适用于集团各职能部门(详细列明职能部门名称)除副总裁级以上人员之外的各级管理人员,包括:部门总经理/总监、经理、主任、主管、助理、部门一般文职人员等。2、具体人员及岗位见附件1所示。

三、考核原则:

1、公平公开公正原则:绩效管理过程、评估结果公开,绩效面前人人平等、实事求是,绩效考评标准客观,评估公正,关键目的是推动公司战略的整体效应;

2、定量为主原则:考核评估包括定性评估和定量评估,突出定量评估,尽量减少主观随意性;

3、循序渐进原则:职能部门考核通过考评过程的结果反馈,考评标准和考评方法的再检验,逐步健全完善;

4、分级分层原则:从集团层面、部门层面、员工层面三个层面开展,集团层面直接影响部门层面,部门层面直接影响员工层面,层层相关,环环相扣。

第二部分绩效考核主体

采用定量考核与定性考核相结合的KPI考核模式,从集团层面指标、部门层面指标、个人层面指标三级指标对各职能部门进行区分考核,最终体现于单个员工的绩效奖励结果上。四、考核总奖励来源:

部门年度KPI考核

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职能部门考核总奖励(以C表示)为:集团公司被考核职能部门人员2009年工资预算3个月工资,具体如下:

★C=2009年职能部门年度工资预算×0.25五、考核指标及标准:(一)考核指标总体组成及分配状况

如下图所示,依据不同的考核层面,考核指标分成三级,每一级的考核结果既是该层面的考核结果,也是下一层面的奖励依据。

考核层面考核指标

一级指标

集团层面考核指标

销售任务完成率部门关键业绩指标50%

二级指标

部门层面考核指标

费用控制指标30%

服务支持指标20%

员工层面考核指标

三级指标

个人KPI指标

(二)一级考核指标

集团层面指标:定量指标销售任务完成率,根据销售任务完成率,确定所有职能部门的绩效奖金总额一级分配,计算公式如下:★CF=2009年职能部门年度工资预算×0.25×A 销售任务完成率A 奖励计算(以CF表示)

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A<70%70%≤A CF1=0

CF2=绩效奖金总额×0.25

注:1、销售任务完成率:人力资源部根据财务提报的集团月度整体销售完成情况表,结合各项目提报的销售任务分解指标,计算出当月销售任务的完成率;(三)二级考核指标

部门层面考核指标:定量指标与定性指标的结合,从不同的维度,来衡量各个自然部门的实际业绩。具体如下图所示:

指标指标该类指标权重

指标实现方式根据已审批定量指标

50%的部门战略,提取关键战略指标对本部门几30%项关键费用的控制

部门依据自身特点,提报几项100×(1-费用超标比率)

需重点控制的费用,一般不少于4项,经总裁办审批,交人力资源部执行

满分100分,按照实际得分换算

总裁办现有的职能部门4R考核模式

100×战略完成比例

部门提报,经总裁办审批,交人力资源部执行

考核信息来源

考核周期

项目性质部门关键业绩指标费用控制指标服务支持指标

指标公式提报方式评分标准满分为100分,按照完成比例确定分值满分为100,采取减项方式,每超标1%,则相应减1分。按照实际情况打分

总裁办季度

定量指标

财务部季度

定性指标

20%职能部门4R考核评分

各专业公司+总裁办

季度`绩效奖金二级分配情况如下:

★部门考核得分=部门关键业绩指标得分×50%+费用控制指标得分×30%+服务支持指标得分×20%

★二级绩效奖金(部门可分配总奖金)=一级绩效奖金(CF)×单个职能部门系数K÷职能部门总系数×部门考核得分÷100注:1、部门关键业绩指标:部门负责人根据本部门已审批通过的年度战略计划,节选最重要且最能体现部门价值的四项,分解成季度计划,并给予每项计划相应的权重,交总裁办审批;

2、费用控制指标:部门负责人根据本部门全年费用预算情况,节选最重要且最急需控制的四项费用;

3、服务支持指标:与集团公司的职能部门服务评分相挂钩,在服务评分得分的基共8 页

础上,折算成百分制,进行考核;

4、单个职能部门系数:依据各职能部门的人员工资占集团职能部门工资比例,系数如下所示:

部门系数K 部门系数K

总系数

(四)三级考核指标(由各职能部门自行设定)

员工层面指标:定性指标个人KPI指标,依据单个员工在整个部门的工资占比,确定各岗位奖励系数,称职位系数,通过各岗位员工的个人KPI考核得分,最终确定个人绩效奖金。

部门最高负责人KPI考核指标体现于二级考核指标中,故不参与三级考核指标的考核,则:

★三级绩效奖金(部门最高负责人奖金)=二级绩效奖金×个人职位系数÷部门总系数

★三级绩效奖金(员工个人奖金)=二级绩效奖金×个人职位系数÷部门总系数×个人得分系数

注:1、个人职位系数如附件2所示

2、个人得分系数:由各部门负责人根据各岗位的主要工作,制定各岗位KPI指标,满分100分,部门负责人依据员工实际表现,完成KPI考核打分,最后汇总得分结果,交人力资源部执行;个人KPI得分必须遵循以下强制分布规则:

KPI得分90-100分80-90分60-80分

得分等级优A 良B 中C 分布比例20%40%30%

得分系数100%50%25%共8 页

60分以下

差D 10%0 六、部门及个人奖金计算:

(一)一级指标奖金:所有职能部门

★一级绩效奖金(CF)=2009年职能部门年度工资预算×0.25×A (二)二级指标奖金:单个职能部门

★二级绩效奖金(部门可分配总奖金)=一级绩效奖金(CF)×单个职能部门系数K÷职能部门总系数×部门考核得分÷100(三)三级指标奖金:个人奖金

★三级绩效奖金(部门最高负责人奖金)=二级绩效奖金×个人职位系数÷部门总系数

★三级绩效奖金(员工个人奖金)=二级绩效奖金×个人职位系数÷部门总系数×个人得分系数

第三部分附则

七、处罚:

◆虚报部门战略实际完成比例、欺瞒战略实际完成情况,公司将视为欺骗行为,该部门全体员工一律下降一级工资(基本工资的20%),为期3个月作为处罚,部门第一负责人扣罚工资总额的50%作为处罚,情节严重或造成公司整体战略实现者,公司将予以辞退解雇,且不计发任何经济补偿。

◆如服务支持评分及员工个人KPI评分存在营私舞弊者,评分结果将视为无效,以公司总裁办及以上评分结果为准。

八、考核数据提供:

1、部门关键业绩KPI指标的提报:由各职能部门负责人提报2009年度部门关键业绩指标,并分成四个季度执行,交集团总裁办审批通过后,交人力资源部备案;提报表格如共8 页

附件3所示

2、费用控制指标提报:部门依据自身特点,提报四项需重点控制的费用,经总裁办审批通过后,交人力资源部备案,全年执行;提报表格如附件4所示

3、集团公司销售完成情况及各部门费用实际情况提供:财务部门相关人员在每自然季度的次月10日前完成相关数据提报,经部门最高负责人签字确认后,交人力资源部执行;

4、部门关键业绩指标完成情况数据提供:总裁办于每自然季度的次月10前完成并交人力资源部执行;

5、服务评分表数据的提供:依据总裁办取得的月度职能部门4R考核评分表,进行季度汇总,后取平均分做为最终得分;部门服务支持评分表如附件5所示。

6、员工个人KPI考核得分数据的提供:每自然季度的次月10日前,各职能部门负责人需将本部门员工个人KPI考核得分情况汇总表提交人力资源部执行,超过10日则不给于发放当季度奖金,推迟至下季度发放。提报表格如附件6所示

九、奖金的发放及考核规则:

1、考核以季度为周期进行考核并核算发放:奖励为正数时,与工资一起进行全额发放,奖励为0时,不发放半年奖金;

2、一个季度内部门员工请事假累计6天(含)以上,奖励按上述方式计算发放一半,请事假累计10天(含)以上不发放半年奖励。

3、所有奖金的发放:员工中途因个人原因中途离职时,离职将不给予奖励;第四季度奖励只对年终还在职的同事执行。4、中途新加入的同事在试用期间不执行考核。

十、有以下行为者,公司将作解除劳动关系处理,不作任何结算:1)、行贿、受贿、不廉洁奉公;2)、泄露公司机密;3)、有意损害公司利益;4)、严重违反公司规定;

5)、利用公司资源获取自己利益;

6)、投资公司之外与公司同类型产品的行为。

十一、优劣势分析及风险评估在绩效考评的结果上采用强制正态分布法

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优点:高绩效员工受到高的激励,同时有利于控制公司的总体薪酬成本;劣势:被员工认为硬性将员工分为三六九等,在执行层面上容易招到抵制风险预估及规避措施:风险1:

员工在文化上不接受,强制分布法在外资企业中运用的比较多,但中国国情决定员工比较注重面子问题,考核结果可能会放大不公平感,激化上下级之间矛盾。规避措施:

一二季度对集团公司职能部门的奖励进行执行及兑现,加快薪酬结构调整工作,加强考核的正面宣传,与被考核员工充分沟通。风险2:

因个别部门考虑到人数较少,无法排序。规避措施:

1、将强制正态分布法应用于集团公司,给予部门经理调整的权限。公司只控制优、良级,中级和差级的总数和优级的上限,对于员工在优良和中差级中的分布权限交给部门经理核人自己进行平衡。如果考核人觉得下属并不需要被提升和辞退时,完全可以将被考核人全部分布在良中差级中

2、同部门业绩挂钩。将员工强制分布的绩效结果同部门整体业绩相挂钩。根据部门整体业绩的表现状况确定一个部门绩效调整系数,员工的考核结果由个人考核系数乘以部门调整系数之后的结果。部门整体表现好,员工绩效得分也就相应提升。

3、项目执行假定与约束:部门人员大于或等于10人,执行强制正态分布,部门人员小于10人,如考核结果趋于集中化时使用强制正态分布,强制分布权由各总经理级以上人员组成考评小组确定执行。

十二、本考核方案自2009年1月1日起开始正式实施,本方案的最终解释权归公司核心管理层所有。

附:考核方案附件

附件1:《被考核人员及岗位》附件2:《各岗位职位系数》

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附件3:《关键业绩指标战略提报》附件4:《考核费用预算表》附件5:《服务支持评分表》

附件6:《个人KPI得分情况汇总表》

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范文2:2012年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案

2012年度部门绩效考核与员工业绩考核方案

为正确评价各部门及员工2012年度工作绩效,通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率,特制定本考核方案:一、考核依据(一)《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》;(二)《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》;(三)公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务;

(四)各部门及员工工作实绩及成果,其中部门考核数据由于考核时间较紧,以1-11月实际加12月预计数据为准;(五)本方案。二、考核目标

(一)客观公正地评价部门和员工的工作业绩;

(二)形成激励有效、约束有力的良性氛围,促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一;

(三)树立以效益为中心的思想,不断提高部门经营管理水平,改进员工绩效表现,实现公司战略目标;

(四)为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。

三、考核基本原则

(一)客观、公平、公正、公开原则;(二)突出实绩、以德为先原则;(三)群众公认原则。四、考核组织领导

公司成立年度考核工作领导小组(以下简称“考核小组”),负责公司年度考核的统一领导。考核小组由公司总经理任组长,公司其他经营层高管任小组成员。考核小组下设考核小组办公室,由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施,公司其他相关部门配合工作,部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施,公司其他相关部门配合工作,员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。五、部门绩效考核(一)考核范围

本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司(以下统称各部门)。(二)绩效考核指标和指标内容

部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。公司部门按职能分为业务部门和职能部门。业务部门考核指标分为财务成果、业务构面、内部运营和创新发展四个维度;职能部门考核指标分为重点工作、服务支持、内部运营和创新发展四个维度。业务部门考核内容主要侧重于财务成果、业务构面,职能部门主要侧重于重点工作、服务支持。1、业务部门包括:

北京承销保荐分公司(含投资银行总部、固定收益总部)、北京资产管理分公司、债券销售交易部、权益投资部、经纪业务总部(含运营管理部、营销服务部、理财服务部)、信用交易部、研究所(机构客户部)、资产处置办公室、宏源汇富创业投资有限公司、宏源期货有限公司、宏源汇智投资有限公司。2、职能部门包括:

董事会办公室、监事会办公室、总经理办公室、人力资源部、计划资金部、财务会计部、存管结算中心、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、信息技术中心、纪检监察室、网点优化规范办公室、基建办公室。

3、绩效指标的基本内容(各部门绩效指标权重详见本部门《2012年绩效合约》)(1)财务成果

主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的财务结果,是业务部门经营能力在财务方面的具体体现。主要包括业务收入、利润、费用收入比、收益率等内容。(2)业务构面

主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的业务结果,是业务部门通过产品或服务所实现的客户价值和市场地位。主要包括行业排名(如市场份额排名、业务收入排名、业务规模排名和业务家数排名等)和客户增长率、客户满意度等内容。(3)重点工作

主要是衡量职能部门依据公司战略规划任务和年度计划安排应当重点完成的关键性工作指标。

(4)服务支持

主要是指衡量职能部门对公司业务部门和经营管理提供的各种支持、服务、监督和控制活动的工作效果,包括但不限于为完成客户价值创造和满足公司经营管理所需要的业务支持、运营管理和风险控制等方面内容。(5)内部运营

主要是指对部门内部日常运营、维护和管理等工作的测量和评价,主要包括部门内部制度建设、流程优化、系统改进、风险控制和部门协作满意度等内容。(6)创新发展

主要是指对各部门创新能力及人力资本管理的测量和评价,主要包括员工队伍建设、员工培训学习、员工满意度和创新能力等内容。业务部门的创新工作侧重于业务创新、产品创新和服务创新等方面,职能部门的创新工作侧重于管理创新、组织创新、技术创新等方面。(三)绩效考核方法为了保证绩效考核全面、客观、公正地进行,采用考核小组领导下的公司总经理、分管领导、其他公司领导、考核小组办公室分别考评的方式。公司总经理和被考核部门的分管公司领导给出的考核分分别称为“总经理评分”和“分管领导评分”;其他公司领导对各部门考评形成的平均分即为被考评部门的“其他公司领导评分”;公司相关职能部门或营业部的评分称为“考核小组办公室评分”。

各项考核得分在“绩效指标得分”中的权重分别为:公司总经理评分占30%,分管领导评分占25%,其他公司领导评分占25%,考核小组办公室评分占20%。考核成绩=(公司总经理评分×30%)+(分管领导评分×25%)+(其他公司领导评分×25%)+(考核小组办公室评分×20%)

其中,营业部对相关部门的满意度评分,占“考核小组办公室评分”的30%。

以“百分制”记分法汇总考核结果,根据最终考核成绩从高到低排定部门考核名次提交公司考核小组审定。(四)考核程序

1、述职报告

由各部门根据公司绩效考核统一部署,向计划资金部报送述职报告(模板请见部门考核附件7)。年度述职报告包括四部分:(1)绩效合约完成情况;(2)本年度完成的工作内容;(3)述廉情况;(4)下年度工作计划。

述职报告中绩效指标完成情况以11月底实际加12月份预计的合计数为准。计划资金部根据各部门的述职报告编制绩效考核指标摘要,并将书面指标摘要和述职报告电子全稿抄报公司总经理、分管领导和其他领导,以电子邮件形式将指标摘要发送考核小组办公室成员,以便了解各部门考核指标完成情况,为绩效考核评分做准备。2、考核评分

考核小组办公室负责组织召开由公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员参加的绩效考核会议或书面方式对被考核部门进行考核评分。对董事会办公室、监事会办公室的考核评分,分别由董事会、监事会主要领导最终审定。

(1)考核小组办公室概要介绍被考核部门年度考核指标完成情况;

(2)公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员,根据被考核部门的年度考核指标完成情况进行无记名考核评分,填制《业务部门绩效考核表》(附件1)和《职能部门绩效考核表》(附件2);

(3)计划资金部根据考核得分计算、汇总出各部门的考核成绩,填制《绩效考核权重得分汇总表》(附件3),提交公司考核小组审定考核结果。(五)日程安排

2012年度部门绩效考核时间安排如下:

1、2012年12月7日前,财务会计部向各单位提供2012年1-11月份考核数据并抄送计划资金部。

2、2012年12月13日前,各部门以电子邮件形式向公司考核小组办公室和计划资金部同时报送述职报告。

3、2012年12月14日-16日计划资金部进行考核数据的统计、整理工作。

4、2012年12月17日-12月25日,各部门负责人述职,进行部门绩效考核评分。5、2012年12月26日-12月27日,进行部门绩效考核成绩统计。

6、2013年1月4日前,报请考核领导小组审定2012年度部门绩效考核结果。六、员工业绩考核(一)考核范围

本方案涉及的员工业绩考核范围为公司各分公司、各部门、营业部全体在岗员工,及各子公司副职以上管理人员,其中2012年7月1日及以后入职的员工不参加本次考核(营业部全日制劳动合同营销人员另行规定)。本年度在公司内部发生跨单位调动的员工,10月1日以前发生调配的,在调配后单位参加考核;10月1日及以后发生调配的,则还原到调配前单位考核。从事兼职岗位工作的员工,按照主要工作岗位参加考核,兼职岗位不参与考核评分。营业部全日制劳动合同营销人员的年度业绩考核方案由经纪业务总部负责制订;所属子公司副职以上管理人员之外的员工年度业绩考核方案由各所属公司负责制订并组织实施。(二)考核指标和指标内容

员工业绩考核采用关键绩效指标评价和能力素质评价相结合的方法进行,以员工履行岗位职责和所承担的工作任务为基本依据,内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点是通过关键绩效指标考核工作实绩,对“德”方面的考核实行“一票否决”,即在该考核指标方面得分较低,出现重大违规违纪或失职行为,给公司造成不良影响的,年度考核一律评为“不合格”等级。

1、关键绩效指标评价。关键绩效指标评价是由员工绩效指导责任人对员工年度绩效指标完成情况的整体评价,着眼于过去工作的回顾与总结。管理人员突出对考核期内责任目标完成情况和综合管理能力的考核;员工突出对考核期内岗位责任完成情况和业务能力的考核。2、能力素质评价。能力素质评价是采用360度的方法(以直接上级评价为主,同时由下级、同事分别评价)对员工发展潜力的评价,着眼于员工的职业发展规划。

管理人员能力素质考核分别从德、能、勤三方面进行评价,内容涵盖了思想作风政治素质、职业道德、廉洁自律、业务知识水平、工作计划性和条理性、决策能力、组织协调沟通、业务开拓能力、防范风险意识和能力等不同指标。

员工能力素质考核分别从德、能两方面进行评价,内容涵盖了工作责任感、团队精神、服务态度、业务知识水平、沟通协调、风险防范情况等不同指标。(三)被考核人、考核人及权重考核按照报告路线和业务路线展开,即被考核人为履行职责人,在工作流程中向上报告的领导以及发生业务联系的同级或下级有权对被考核人进行评价。被考核人分为七个类别:第一类别为本部部门(含部门、分公司,下同)、所属公司主要负责人(即部门总经理、主持工作的副总经理,下同);第二类别为本部部门、所属公司其他负责人(即非主持工作的副总经理、总经理助理,下同);第三类别为营业部主要负责人(即总经理、主持工作的副总经理、筹备组负责人、或总经理级的营销总监,下同);第四类别为营业部其他负责人(即副总经理、总经理助理、或营销副总经理、营销总经理助理,下同);第五类别为营业部合规风控专员(监察员)、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员;第六类别为本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工;第七类别为营业部全日制劳动合同营销人员。1、部门、所属公司主要负责人作为被考核人时,其报告路线的上级(公司领导)和业务路线关系人(其他部门、所属公司主要负责人、本部门其他负责人、本部门其他员工)为有权评价人。

2、部门、所属公司其他负责人作为被考核人时,其报告路线的上级(公司领导、部门主要负责人)和业务路线关系人(本部门其他负责人、本部门其他员工)为有权评价人。对各部门总经理助理的考核,公司领导中仅分管领导作为有权评价人,其他领导的评分权重平均赋予其他各类有权考核人。

3、营业部主要负责人作为被考核人时,其报告路线的上级(公司领导)和业务路线关系人(公司本部相关各部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工)为有权评价人。公司分管与经纪业务不相关的单一业务的分管领导,不列为营业部主要负责人的有权评价人。

4、营业部其他负责人作为被考核人时,其报告路线的上级(公司分管领导、本营业部主要负责人)和业务路线关系人(公司本部相关部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工)为有权评价人。5、营业部合规风控专员(监察员)、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员作为被考核人时,其报告路线的上级(风险管理部/法律合规部/纪检监察室/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心主要负责人、本营业部主要负责人)和业务路线关系人(财务会计部/信息技术中心/存管结算中心其他负责人及本营业部其他负责人和员工)为有权评价人。6、本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工作为被考核人时,其报告路线的上级(本部门主要负责人或本营业部主要负责人)和业务路线关系人(本部门其他负责人或本营业部其他负责人、本部门其他员工或本营业部其他员工)为有权评价人。部门、营业部无其他负责人的,该部分评分权重平均赋予其他各类有权考核人。

7、营业部全日制劳动合同营销人员作为被考核人时,有权评价人范围详见《2012年度全日制劳动合同营销人员业绩考核方案》。

8、针对各自工作的不同特点和岗位职能,考核侧重点、权重有所不同,考核人员考核权重见附件1。考核时出现下列情形的,应依次调整有权评价人权重:无相应类别的有权评价人时,其权重平均并入被考核人的上级、同级和下级有权评价人的权重中。

9、在考核中,被考核人均不作为有权评价人对本人进行考核评分。被考核人报告路线的上级必须对被考核人进行考核评分。(三)考核程序

1、组织动员(2012年12月3日-7日)。考核小组办公室下发考核实施方案,部署考核工作相关事宜。各部门组织全体员工学习相关文件,领会精神,熟悉办法,掌握程序,公布有权评价人名单及考核权重。各部门应成立考核工作组,负责组织实施本部门考核工作,考核工作组由各部门主要负责人为组长,副总经理或总助为成员,营业部还应由一名垂直管理部门负责人参加,各部门应将考核工作组名单报人力资源部(以邮件形式发送至人力资源部邮箱)备案。

2、自我评价(2012年12月8日-16日)。被考核人客观、真实地对个人工作情况进行回顾和总结,填写考核登记表。

3、考核实施(2012年12月17日-12月25日)。(1)述职。被考核人按要求填写《员工考核登记表》,其中第一、二、三、四类别人员填写《员工考核登记表(一)》(附件8),第五、六类别人员填写《员工考核登记表(二)》(附件9),《员工考核登记表》在有权评价人的范围内以适当的方式公布或传阅。第一类别、第三类别部分人员于2012年12月17日-21日对考核小组进行述职,具体人员、时间、方式及述职顺序另行通知。述职报告的格式及具体要求详见部门绩效考核附件7,述职报告中主要工作内容部分应限制在2500字左右,每人述职时间应控制在15分钟以内。(2)考核评分。有权评价人应对照被考核人的工作总结和考核指标,结合被考核人工作任务完成情况等工作实绩对其进行考核评分,评分要客观公正、力求准确。(请见考核附表中附件2-附件7)。

(3)考核得分的计算

各类别被考核人的考核得分通过公司绩效考核系统自动汇总。被考核人的年度考核得分满分为100分,其计算方式如下:被考核人年度考核综合得分=Σ(各类考核人评价得分),其中:各类考核人评价得分=同类考核人评价平均分×相应权重

同类考核人评价平均分=Σ(同类各考核人初评分)÷同类考核人实际评分人数考核人初评分=Σ(考核人各项指标初评分×指标权重)

(4)各部门考核工作组依据被考核员工的考核分数确定考核等级,由人力资源部审核后,报公司考核小组审定。

4、确定考核等级(2013年1月4日以前)(1)考核分数、等级及分布

考核等级为员工评估的最终结果,考核结果应全面反映员工年度工作表现和业绩情况,使业绩考核充分发挥对员工的激励和鞭策作用,切实深化“职位能上能下,收入能多能少,人员能进能出”的市场化用人机制。考核等级与考核分数之间存在对应关系,其中等级为A类人员人数原则上不能超过本类别人员总数的20%;C类人员人数原则上应为本类别人员总数的3%-5%,公司各单位须参照此比例要求切实做好员工评级工作,员工人数少于10人的单位可综合参考本单位员工近两年来的工作表现情况进行评级。员工分数

考核等级

等级描述

评估结果分布

90分及以上 A 优秀20%

75分及以上,90分以下 B+良好

60分及以上,75分以下 B-称职

60以下 C

不合格

3%-5%

其中,“B+”和“B-”同属于“B”类,均为考核“合格”人员。(2)考核等级的确定

第一、二、三、四类别人员按不同类别排序,其考核等级由公司考核小组研究确定。

第五类别人员分别由风险管理部/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心根据考核综合得分进行排序,并按比例提出各等级人员建议,报公司考核小组审定。

第六类别人员中,公司本部各部门其他员工由所在部门考核工作组按照综合得分进行排序,并按比例提出各考核等级人员建议,报公司考核小组审定;其中,部门第六类别人数少于3人,提出A类建议等级的,由部门负责人向公司分管领导汇报后,由公司考核小组集体无记名投票决定是否给予A类考核等级。部门考核排名在同类别前20%或后20%的,经公司考核小组审定,可适当提高或降低相应部门该类别人员A档的比例。营业部一般员工由所在营业部考核工作组按比例研究确定考核等级,填写《考核结果报告表》报人力资源部审核。第七类别人员由所在营业部考核工作组参照《2012年度劳动合同制营销人员业绩考核方案》提出考核等级建议,填写《考核结果报告表》报经纪业务总部审核。

(3)员工业绩考核结果经公司考核小组审定。考核小组办公室将考核结果通知员工所在部门,员工所在部门需将考核结果通知员工本人。5、反馈考核意见。(1)绩效考核面谈

被考核人报告对象的上级就考核结果与被考核人进行沟通,填写《考核面谈表》(员工业绩考核附件11),就被考核人一年来的工作表现,以事实为依据进行客观评价,对被考核人做出的工作成绩和表现予以积极的肯定,和被考核人商谈下年度的工作目标和计划、需要改进绩效的地方以及提升被考核人不足之处应采取的具体措施,为公司培训、人员管理等提供依据。

(2)若员工对绩效评估结果有异议,可在评估结果公布3日内填写《考核申诉表》(员工业绩考核附件12),向部门、营业部总经理以书面形式提出申诉,部门、营业部总经理需在3日内进行复核,并将复核结果反馈申诉人。

若员工对复核结果仍有异议,可继续填写《考核申诉表》,在复核后3日内向公司人力资源部提出申诉,人力资源部组织相关部门在10个工作日内进行复核,并将二次复核结果书面通知申诉人,该结果为最终绩效评估结果。七、其他相关问题

(一)考核结果作为员工薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、待岗和解除劳动合同等工作的依据,对于考核等级为C类的员工,公司根据实际情况给予降级、降职、待岗、解除劳动合同等处理。

(二)经纪业务总部负责制定经纪人年度考核方案,并组织各营业部实施,经纪人考核结果由经纪业务总部统一汇总后报公司人力资源部备案。公司证券营业部的年度考核,由运营管理部按照《二○一二年证券营业部目标管理考核实施细则》负责组织实施,并将考核结果报考核小组办公室。

(三)本方案由公司计划资金部、人力资源部、经纪业务总部负责解释。

附件:

一、部门绩效考核附件

附件1:业务部门绩效考核表附件2:职能部门绩效考核表附件3:绩效考核权重得分汇总表附件4:业务部门绩效考核成绩审批表附件5:职能部门绩效考核成绩审批表附件6:2012年度部门绩效考核时间安排

附件7:XX总部/营业部负责人2012年度述职报告(模板)二、员工业绩考核附件

附件1:被考核人、有权评价人及考核权重设置表附件2:部门、所属公司主要负责人考核评分表附件3:部门、所属公司其他负责人考核评分表附件4:营业部主要负责人考核评分表附件5:营业部其他负责人考核评分表

附件6:营业部合规风控专员(监察员)/财务垂管人员/信息技术垂管人员/存管垂管人员考核评分表

附件7:本部部门、分公司和营业部其他员工考核评分表附件8:宏源证券2012年度员工考核登记表(一)附件9:宏源证券2012年度员工考核登记表(二)附件10:考核结果报告表附件11:绩效考核面谈表附件12:绩效考核申诉表

附件13:2012年度考核日程安排表

范文3:2010年度漳州市直部门网站绩效考核实施方案

2010年度漳州市直部门网站绩效考核实施方案

一、考核依据

(一)《福建省人民政府办公厅关于加强政府网站建设和管理工作的若干意见》(闽政办200720号);

(二)《福建省人民政府办公厅关于印发中国福建政府门户网站内容保障方案(暂行)的通知》(闽政办2007204号);

(三)《福建省人民政府办公厅关于印发2010年福建省政府网站绩效考核实施方案的通知》(闽政办2010207号);

(四)《漳州市人民政府关于下达2010年度关键业绩考核指标(KPI)的通知》(漳政综201068号);

(五)《漳州市人民政府办公室关于印发“中国漳州”政府门户网站信息保障任务分解的通知》(漳政办2010161号)。

二、网站考核范围

市政府组成部门市发改委、市经贸委、市教育局、市科技局、市民宗局、网站市公安局、市监察局、市民政局、市司法局、市财政局、市人事局、市劳动社保局、市国土资源局、市建设局、市交通局、市水利局、市农业局、市海洋与渔业局、市林业局、市外经局、市文化与出版局、市广电局、市卫生局、市体育局、市人口计生委、市审计局、市统计局、市环保局、市物价局、市旅游局、市粮食局、市行政执法局、市外侨办、市规划局

市政府工作部门市编办网站

市政府直属事业市地震局、市档案局、市供销社、市二轻联社单位网站

市政府部门管理市安监局、市住房保障与房地产管理局单位网站

市政府特设机构市国资委网站

市政府议事协调市人防办、市口岸办机构网站

省垂直管理部门市地税局、市工商局、市质监局、市药监局网站

三、实施部门

漳州市人民政府办公室主办,漳州市数字漳州建设办公室承办。

联系人:市数字办林阳山(2028637)。四、考核要求

(一)各部门应加强组织领导,落实信息审核制度,指定责任领导和信息员,并将责任领导和信息员姓名、联系电话于10月15日前报送市数字办。

(二)各部门应按照《2010年度漳州市直部门网站绩效考核指标体系》的要求,于2010年10月22日前完成本部门网站相应栏目的设及信息提交,完成“中国漳州”网站相应专栏的信息保障工作;做好“中国漳州”和本部门网站的日常信息保障工作。

(三)考核实施部门定期书面或网上通报各单位信息保障情况;2010年12月1日-30日对各单位进行全面考核,并汇总考核结果,折算成KPI分值。

五、2010年度漳州市直部门网站绩效考核指标体系市直部门网站绩效考核指标体系构成包括:信息公开(21分)、网上办事(25分)、公众参与(15分)、网站性能、设计及运行维护(15分)、网站内容保障与协同(24分)。具体如下:

一级指标

二级指标

三级指标概况信息

指标说明

网站发布领导简历、分工,机构设,部门职责、处室职责、直属事业单位职责,联系方式等信息情况。网站发布规范性文件、与本部门相关的政策法规及解读信息,文告等公文信息情况(包括政府信息公开目录文件公开情况,公开数量的统计参考中国福建政府网垂直搜索引擎数据)。

网站发布相关专项规划及执行情况,或部门年度工作分值

2法规文件

信息主动公开5公开规划计划

信息计划及执行情况等规划计划类信息情况。

(21)

(21)网站发布部门年度、季度或月份相关业务统计数据及统计信息

解读信息情况。

网站发布部门财政资金的预算分配、使用和决算信息,或专项经费、重大项目经费信息,或财政资金的22 资金信息

管理制度,或政府集中采购(法规政策、采购指南、2招标公告、中标公告)等资金类信息的情况。

工作动态网站发布部门工作动态等信息情况。

2一级指标

二级指标

三级指标

指标说明分值1 网站发布本部门及直属单位人事招聘、任免、表彰、人事信息

培训等相关人事信息情况

根据市委市政府当前工作重点结合本部门实际工作专题栏目的信息情况(如创先争优活动、创建文明城市、大干150天打好五大战役、党务公开等内容)其他信息网站主动发布与本部门职能相关的其他信息情况

信息公开度

信息公开度政府信息公开指南政府信息网站公开的公文数量与本年度部门制发公文数量(不包含涉密文件)的比率情况。网站发布政府信息公开指南情况。

本部门政府信息公开目录编制情况;目录框架设计与32 部门业务职能设的结合情况;目录能否直接链接信公开目录

息内容。政府信息政府信息公开专栏规范性

公开年度报告

公开依申请公栏目

网站及时发布2009年政府信息公开年度报告情况。

由政府信息公开科另行评估

公开网站公布依申请公开办理程序、办理时限、收费标准要素等情况

网站建立依申请公开渠道及渠道功能易用性情况。

开在线网站提供在线受理情况;相关表格下载情况;用户申受理请信息的反馈情况。

网站完整公开国务院、国家相关部委、省政府办公厅政府信息及本部门政府信息公开相关规定的情况(包括政府信公开规定息公开工作考核、社会评议、责任追究制度等监督保障机制建立发布情况)。

服务网上办事

丰富度和办事指南量及规范性表格下载网站提供部门行政审批事项和公共服务事项办事指南的数量及规范性情况。

网站提供的表格下载的数量及有效性情况。

6(25)质量

(16)量及有效4一级指标

二级指标

三级指标性在线查询量及有效性在线申报量及有效性网上办事度

指标说明分值

网站实现办事状态、结果查询的有效事项数量情况。3 网站提供行政审批事项和公共服务事项在线申报的数量及有效性的情况。

网站提供的服务事项中,能够实现办事指南、表格下3人性化服务度(9)载、在线申报、结果反馈(在线查询)等全流程办理服务的事项的数量与网上提供的所有办事服务事项数量的比率情况。

3网站按照用户需求或实际办事场景设计办事导航的场景导航

数量情况;场景式导航全流程办理实现情况。服务主题分类

网站结合部门职能以及用户对象设主题服务情况;网站提供特殊人群快速访问通道情况。

42 2网站提供领导信箱、效能投诉和监督举报等咨询投诉渠道种类

渠道情况(或者整合完善的综合渠道)。

咨询投诉(8)

网站提供在线留言功能;提供办件查询功能;提供使渠道功能用帮助、指南;按照主题提供常见问题列表等情况(整合完善的综合渠道,可选择信件类型、发送对象)。

网站公开反馈信件的丰富程度(数量);信件答复及时答复情况性;信件答复的内容质量情况(重点考核公众在公共服务领域有关的咨询投诉的答复情况)。

渠道种类网站提供意见征集、网上调查等民意征集渠道情况。

网站提供在线提交功能情况;提供调查或征集情况统渠道功能

计分析功能情况。

民意网站全年开展民意征集(意见征集、网上调查等)的征集内容设计丰富程度;网站开展民意征集活动的主题设计情况(7)

(重点考核是否围绕公共服务领域开展意见征集)。网站公开网上调查投票数及公众意见;对网上调查及结果统计民意征集进行统计分析;公开对公众意见的采纳情况。

网站24 11 公众参与(15)

32 1网站网站响应网站主页或者网页内容响应时间、关键搜索模块响应

一级指标性能设计及建设维护(15)

二级指标响应

(1)页面三级指标时间

时间情况。

指标说明分值

网页栏目、内容布局合理性;内容层级复杂度;页面展示页面布局

美观度情况。

(2)

网站提供搜索引擎功能;搜索引擎搜索方式多样化;搜索功能

搜索结果准确度情况。

21 辅助功能(4)

使用帮助

网站提供网站地图或使用帮助情况;提供重要服务和栏目使用说明情况。

网站提供全站访问量统计情况;提供网站栏目和内容使用情况的统计与评比情况。

网站提供上下级单位网站导航、其他重要单位网站导航情况。

网站是否存在有栏目无内容、网站或网页无法打开的情况。

网页是否有病毒、是否被搜索引擎收录为恶意网站、是否公开涉密信息情况。

1评比统计1 导航链接网站日常网站运行维护(3)

保障网站安全与保密审查

11 1联系方式网站提供主办单位、维护单位及联系方式。

各部门于2010年12月15日前向市政府办公室报送保障网站保障本部门本年度网站建设工作总结。工作总结应包括领导重视情况、人员配备情况、资金(设备)投入情况、规章制度(网站运行维护及考核制度等)建立情况、2010年度以本部门(截至2010年12月10日)制发公文的数量(不含密级文件)。

1机制

机制(5)

5一级指标

二级指标

三级指标

指标说明

日常保障:各部门对市政府办《“中国漳州”政府门户网站信息保障任务分解的通知》(漳政办2010161号)文件规定内容的日常保障情况(及时向市政府门户网站报送动态信息,以及变动的网上办事材料、调查信息,及时落实访谈直播计划等)。专栏保障:各部门对“中国漳州”网站专栏的内容保障以及深化和拓展情况。有关部门的“中国漳州”网站专栏内容保障任务分工详见《“中国漳州”政府门户网站信息保障任务分解》。1.专栏内容保障方式

(1)市政府门户网站建设各专栏,相关部门按照各自任务分工登录市政府门户网站后台系统进行更新维护,具体操作按培训教材;

分值4网站内容保障与协同(24)

内容保障

(22)

网站内容保障

(2)有条件的部门也可按照各自任务分工在各自部门网站上参考市政府门户网站的专栏规范,整合下属单位的工作职责信息,自建相关专栏,并与市数字办技术衔接,实行对网站专栏信息的链接或抓取。2.考核方式

(1)根据保障任务数分档计分;

(2)对于附件中没有保障任务或保障任务较少的部门,可根据各自职能梳理公共服务资源,并按照上述内容保障方式建设维护,计分相似。

(3)公共服务、网上审批、场景式服务、便民服务等专栏内容保障工作应在10月22日前完成并上线。网站栏目创新:各部门针对各自的职能,在网站设特色栏目并维持日常信息保障工作。

315相关网站内容、市级网上审批受理发布平台的相应内容一致性内容协同

(2)情况。协同

内容部门网站在线办事项目内容、报送市政府门户网站的2