如何做好人力资源管理的几点建议

范文1:如何做好人力资源管理的几点建议

<如何做好人力资源管理的几点建议>现代社会经济竞争说到底就是人才的竞争,是各个组织人力资源综合素质的竞争。更多的成功企业得益于卓越的人力资源管理,然而卓越人力资源管理的一个必备条件是拥有一名优秀的人力资源经理。如何做好人力资源经理?人力资源经理应具备哪些素质呢?凭着个人之见,谈点粗浅体会。

第一、必须有良好的素养,具有亲合力,懂得如何沟通。举一个简单的招聘面试为例,优秀的经理人在短时间的面谈后,即能激起应聘者加盟的愿望;拙劣的管理人员往往把一个又一个人才拒之门外而不自知。第二、必须懂得公司生产或经营业务,掌握管理技能,懂得重点管理原则。如果做为HR经理只关心自己部门的事情,将无法带领HR部门与公司战略、经营、营销、研发等各个环节实现充分融合?我认为HR经理必须对公司的营销、技术等都有一定的了解,这样才能在亲身的工作中体会到企业的真正需求所在。对日常事件做到能授权则授权,而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上,并能制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。并能为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案;能行之有效的开展全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发;不时的向高层管理人员提出建设性建议。第三、熟练掌握营销HR技能,适时地进行部门再定位。眼下时髦的说法是人力资源部是企业战略部门,人力资源部是为企业的战略服务的,“争取发言权,做经营者的战略性伙伴,高瞻远瞩”,成为很多HR在职者追求的目标。但是对于现在国内很多企业来讲,人力资源部如果把自己定位于“战略伙伴”的角色,身处发号施令的地位,很多时候根本得不到领导的充分理解和其他部门的大力配合,处境之尴尬是可想而知的。此时的HR经理应学会带领本部门员工开展HR管理产品(管理理念和管理技术)的营销工作。要让CEO、一线经理以及员工了解你有什么产品,并理解你为什么要这样设计产品。与通常意义上的市场营销一样,人力资源营销同样也要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。细分市场,就是要求HR部门将自己的顾客对象按类型进行划分,并提供不同的服务。面对CEO,我们必须能够建立不同部门、不同人群的经营指标与关键的人力资源状态指标之间的关系,比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律,从而有针对性地通过人力资源管理与开发来提升组织绩效,有效的利用人力资源会计这一新的工具向CEO们展示我们为企业带来的效益;对于一线经理,通过制定系统的HR管理的计划、流程以及策略,然后对他们进行培训,让他们成为HR产品的代理商,使其善于在日常管理中贯彻这些计划、流程以及策略,同时应着重培养一线经理的沟通技巧,确保上下沟通渠道的畅通;对于员工而言,人力资源部能否出台一套完整的HR管理体系,以及整个管理体系推行过程中的执行力度如何,将是他们关注的重点,因为大多数人都倾向于选择一个有序、透明的工作环境。因此,在建立与宣导HR管理体系时,应尽可能地让员工共享更多的信息,以增进员工与HR部门之间的信任度。

第四、必须熟练掌握现代HR管理技能,成为企业人力资源管理的专家和咨询师,能在工作之余为企业的管理者提供咨询服务。企业里每个管理者都对人力资源管理负有直接与间接的责任。但是由于精力的局限性,不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究,也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。因此,人力资源经理作为人力资源管理的职能部门的负责人,有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导,帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧,帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。另外,现今很多企业在寻求人力资源解决方案的时候比较喜欢请外来的顾问公司,因为外来的和尚好念经,不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训,做管理改革的方案设计,一味地凭借“外脑”来促进企业管理水平的提高。借“外脑”是可以的,外来的和尚也的确解决了一些问题,但是借“外脑”毕竟是一时一事的事情。你不可能长期依靠外来专家,如果对外来的知识不能很好地消化吸收,不能很好地将专家的方案付诸实践,外来专家的影响力也只能是一段时间的事情。而且,如果对外来专家产生依赖性,企业内部的管理系统就会失效,管理效果就会变得更差,管理就会变得更加混乱。所以,从这个意义上讲,企业管理对“外脑”依赖性越小越好。减少对“外脑”的依赖,就是要增强企业管理者的意识和能力,充分调动企业内部的人力资源,发挥企业人力资源部门的作用和影响力,在企业的内部建立自己的咨询平台,使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地,人力资源经理首先应成为企业人力资源管理的咨询师。

第五、必须具有发展良好人际关系的能力。HR经理即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但是,如果得不到公司领导的支持与理解,那么所做的一切全将归零。同样,如果HR部门的工作开展得不到其它部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。HR经理如果没有游刃于上下人员之间的能力,没有争取企业资源的本领,即便再有一身的抱负,也只是空谈。第六、必须学会走到员工身边开展人力资源工作。未来人力资源经理的价值,在于深刻把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助公司高层和直线经理用好人。人力资源经理必须走到人力资源价值实现的广大空间之中,走到企业高层领导关心的地方,走到企业经营一线,走到直线经理身边去。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。如果我们将企业的核心人员分成三个层次:公司核心层人员、骨干层人员、关键人员。那么,一个较大企业的人力资源经理,至少应该熟悉前两个层次,一个中小企业的人力资源经理则要掌握全部三个层次人员的情况。如何对核心人员了如指掌?人力资源经理必须要走到员工身边。要做有心人,每次与核心人员当面沟通前都要做好准备工作,包括沟通目的、内容、方式等等。对公司核心人员既要重视正式的考察,也要重视日常的观察,用心利用好各种机会,并做好相应的记录。多沟通,理解公司员工期望,培养自身识才用才的能力。现在,人力资源工作的核心价值之一,是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体却越来越复杂,他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境,他们拥有多元化的价值观。可以想象,如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象员工,不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么,不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么,人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”。例如公司常年招聘应届大学毕业生,人力资源经理就必须去了解和思考这些年轻人三年内的想法、期望是什么,分析、预测他们三年后的想法、期望将发生怎样变化。一般地,具备一定的职业能力后,大学毕业生期望获得职位晋升,期望获得较高收入,期望获得更高的学位等等。但不同城市、不同行业、不同学校背景,他们的期望又有差异。人力资源经理应经常走到他们中间了解、洞察和判断。也只有如此,才能制定出有效的制度,减少具有3-5年工作经验大学生大量流失事件的发生。现实中,不少人力资源经理重视企业文化宣讲或做做问卷调查,很少在较大范围内面对面与员工进行沟通,人力资源工作将无法深得民心,不了解员工期望的人力资源管理,无论管理手段、工具多科学、多时髦,最终都将无助于公司整体价值的提升。做好人力资源经理还需具备驾驭复杂矛盾的能力,善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题,能妥善处理好各种新旧矛盾,具备多方面的知识才能,需要不断地学习和进取,不停的进行思想更新,方能适应社会发展的需要,把人力资源工作做好!

范文2:关于如何做好人力资源管理的工作

如何做好人力资源管理的工作?

一、明确概念

何谓人力资源管理?企业运用现代管理的方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)、测评(鉴人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。(注:鉴人,即职业技能鉴定测评,课本上原本没有,经领导指导后领会。)随着经济的不断发展,人才成为企业发展最为重要的财富之一。在这种时代的背景下,谁掌握的高素质人才越多,谁就拥有更强的发展力和生命力,特别是对技术导向型的企业而言,技术能力强的员工,更是不可分割的一部分。因此,如何做好人力资源管理,成为企业经营的重中之重。

二、建立人力资源管理理念

根据企业的经营理念和使命,从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观,作为人力资源管理工作的指导原则,建立与企业相匹配,有利于企业长期发展,提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。

三、制定人力资源管理战略和人力资源规划

根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划,重点关注人力资源管理的机制(比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等)、制度(各模块的规范要求和标准等)、流程(操作的有效和控制标准等)等方面的建设,同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施,通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时,人力资源管理规划,需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定,以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标,以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。

四、做好人力资源管理的关键1、绩效管理

绩效考核方法较多,根据我自己的了解,涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考1

核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点,因为它直接涉及了员工的薪资福利,影响了员工的日常生活。优秀的绩效管理,需要优秀的组织结构支撑,需要支持绩效管理的企业文化的融入。(如部分民企亲属关系严重,拉关系、走后门等不良风气盛行,这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。)还有,应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念,绩效结果应应用于员工的薪资福利调整,发现员工的培训需求,促进企业的人岗匹配,真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。

2、招聘与配置

招聘大致流程为:

招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘,确定录用名单→公布招聘结果,进行工作总结在整个招聘的过程中,应注意的有:

(1)招聘的人数与职位应与招聘需求相近,避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多,应优中择优,选择愿意待在企业,企业也留得住的人才。(2)招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生,那么校招会是很好的选择,如果是紧急需要公司高层管理人员,那么应选择猎头公司。(3)招聘的宣传也应具有针对性,如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生,那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼,而不是盲目地全校宣传,不分轻重点。

(4)招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间,还应对其他落选人表示感谢,并将其录入公司的人才库,做好人才储备。

3、培训与开发

所有培训都要先进行培训需求分析,根据员工的实际需求,组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训,可以上午半天培训,下午员工实际操作,引导性地进行培训。

对于新员工,以销售员为例,大致的培训应该是先安排其进行公司历史背景、公司的组织架构、公司的战略方针等方面的培训,其次是关于所需销售的产品方面的培训,接着是竞争对手信息的培训,然后是绩效考核的培训,最后是培训结果考核。新员工的培训需求较多,但并不是盲目地安排各种繁杂的培训。而是在引导其进行工作一阶段后,根据他的表现,选择适合他的培训。

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对于老员工,以一线生产员工为例,应注意培训人员的选择,对于技术方面的指导,优秀的生产员工比高校讲师是更好的选择。而培训的地点,生产车间也是较好的选择。

四、劳动关系管理

劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。

情:以人为本。企业将心比心,尊重员工、善待员工;就像对待自己的朋友和伴侣那样,用真诚和善意相处。让员工关系富有人情味,加深员工对企业的感情,以情留人。

义:除了基本的五险一金外,企业应该在员工遇到重大困难时伸出援手,帮助员工解决苦难,主动承担更多的责任,建立良好的企业形象,凝聚人心。

理:员工关系不仅需要制度,更需要理去润滑。在员工好心办坏事的时候,应给与一定的谅解,避免制度过于生硬。

利:是劳动关系管理的基础,是员工为了满足自身的经济需求,而企业出力的原因。利应该注重公平,让员工在薪酬体系中感受到“天子犯法与庶民同罪”的感觉。

五、薪酬与福利管理

一般来说,企业如果发生人员流动此类的问题,大多数是因为薪酬与福利的关系。薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作。如何做好它,需要在掌握基础知识的基础上,结合企业的经营现状,从员工地角度思考和探索:什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其他人力资源管理模块而言,更像是一种永无止境的探索,要与时俱进,满足日益增长的需求。在这方面,我还未在实际生活中有过类似的经历,所以不便擅自揣测。

六、人力资源规划

人力资源规划,是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

虽说人力资源规划是六大模块之一,个人更认为其他五大模块是在为人力资源规划服务。因为人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,

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获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源与其它资源的最佳配置,有效地激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么培训与开发、薪酬与福利管理、招聘与配置等都是在为实现人力资源管理的目的而服务。

结束语如何做好人力资源管理,是一项长期性的工作,我只是学习过部分的理论知识,没有实际的操作经验和亲身体会的机会,大多数都只能根据所学知识和自己生活体会侃侃而言,多有不足之处,还望领导谅解。

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范文3:【绝对干货】如何有效做好企业人力资源管理制度建设?

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人力资源制度设计对于公司规范化管理绝对是必要的,也是HR从业者必备的管理武器,更是HR从业人员提升个人发展能力的必备技能。

科学有效的人力资源管理制度体系是规范人力资源管理流程更是预防各种管理风险的武器。作为人力资源从业者,必须站在人力资源管理战略的高度来重视人力资源管理制度的设计和建设,站在公司经营管理需要角度审视管理制度的突出要点,确保各项管理制度制定的针对性和有效性。

一、人力资源管理制度制定原则

【原则1】必须符合国家法律法规和风序良俗

企业作为一个具有法人资格的实体,在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章,做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。

人力资源管理在具体工作中,涉及招聘、用人和管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求,企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益,最具相当的敏感性,如果处理不当的话,轻微情况下会产生劳动纠纷出现劳动争议,严重情况就要发生矛盾冲突,直接影响企业正常的生产经营活动甚至待工停产,给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。从这个意义上来讲,制度制定者必须精通国家法律法规。【原则2】循序渐进推进的原则

任何制度设计都不可能一蹴而就,必须采用循序渐进的方式逐步推进。为此必须采用架构式的思维框架来考虑制度设计,按照“紧急制度优先,次要制度逐步部署”的原则。【原则3】企业与员工价值双赢原则

公司管理制度要将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公平的制度,都会极大损害员工长远利益,最终也会伤害企业的长期利益。【典型案例】

某企业老总发现员工上班到厕所看报纸的多,就要求人力资源部发布制度,要求员工每天上厕所不超过3次,每次如厕不超过10分钟,制度公布后引起哗然和员工强烈不满,不久后制度遇到阻力自然失效。

概要分析:上述制度没有被员工接受的原因是,制度违背“风序良俗”,公司应该从员工工作饱和度、绩效目标考核入手,而不是只看到“员工经常上厕所”表面现象。

二、人力资源管理制度制定流程

人力资源管理制度和公司所有制度一样,编写流程都雷同,参考流程如下:1、成立企业制度领导小组和起草小组

制度领导小组主要企业领导组成,主要目的是制度起草过程中获得高层的有力支持。在涉及员工切身利益的节点上高层能够站在更高角度审视制度内容的合理性和可行性。

公司成立管理制度起草小组的目的在于,在统一的管理体系下分工协作,充分讨论,确保各项管理制度流程的规范性。此外起草小组要做好分工,为了确保管理制度“来自群众,服务群众”,最佳的方式是制度起草小组来自各个部门的代表,方便将来讨论。

2、确定管理制度框架和模板标准

制度起草小组要根据公司经营管理需要制定统一的管理框架,同时讨论并确定制度模板中关键项目,例如每项制度都要包括:*主要目的:描述管理制度制定的主要目的在哪里*术语定义:定义常见的专业术语和名词解释

*适用范围:清晰定义出制度的适用范围,例如集团还是子公司等*职责分工:定义在本项管理制度中各部门的职责*主要流程:制度涉及的工作流程图*制度规定:清晰规定制度的具体内容

……*相关制度:本项管理制度引用哪些外部管理制度*主要记录:本项管理制度配套的记录文件*制度生效:规定制度何时正式生效3、起草制度内部讨论

一项制度起草后,必须经过小组内部讨论,必须考虑每项制度实现的现实管理基础,必须考虑员工的接受程度。4、制度公司内部公示

制度内部讨论通过后,公司内部可以内部公示,对于影响员工切身利益的制度,必须全员公示才有效。5、制度发布并培训

制度按照ISO9000流程要求的规范审批和发布流程执行,制度发布后必须进行全员培训,保留员工培训的记录,例如《培训签到表》《培训效果调查表》等。6、制度试运行

任何制度发布后都要有个试运行的过程,试运行过程发现问题及时反馈,以便在下一版本中完善。

三、人力资源管理制度的有效性

我国《劳动合同法》第4条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。除了国家法律法规以外,可以说企业的规章制度是用人单位的自留地,完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是如果规章制度不完善,在发生劳动纠纷和仲裁时,则应当按照对员工有利的方向来倾斜。

企业规章制度要想具有法律效力,应当具有三个条件:第一是规章制度的内容须具合法性;第二是规章制度的制定和通过要经过民主程序;第三是要向劳动者公示。上述三点缺一不可。1、管理制度的内容必须合法

所谓的“内容合法”就是指企业各项规章制度其内容符合国家法律法规,常见的法律包括《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规。企业人力资源管理制度内容绝不能与法律法规相抵触,如果发生抵触则无效。

我国《劳动合同法》第4条规定企业的规章制度要依法制定,《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的"依法"是指依据所有的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度,是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的,用人单位可以依据法律的规定,制定出符合企业实际情况的规章制度,对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的,企业可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。2、规章制度制定和通过要经过民主程序

《劳动合同法》规定“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定”,为此企业在规章制度制定程序上强调民主性,只有通过职代会讨论定稿后,与工会或职工代表通过平等协商才能确定。

需要特别说明的是,民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准,在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序,即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理和处分的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度,只要缺少制定阶段的民主程序,一般就认定无效,不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。 C:制度的有效公示

管理制度如何有效公示,公示的方式及形式,《劳动合同法》等法律上均无明文规定。规章制度制定和通过要经过民主程序核

心思想是劳动者对制度必须有全面的知情权。

在企业人力资源管理实践中,可以通过组织利益干系人的集体学习、培训、考试、编写规范的《员工手册》,与员工签订有效的《劳动合同》等多种方式告知劳动者。

对于必须要求员工知晓的制度规定(例如《考勤管理制度》《劳动纪律管理制度》等员工容易经常犯错误的地方),企业可通过组织员工签字的方式确认。

四、人力资源制度框架设计

人力资源管理制度是企业管理制度有机组成部分。一个好的管理架构是企业循序渐进推进各项管理制度的基础。本文作者提炼出企业常见的管理制度列表,以和读者分享,主要目的是要让大家了解比较全面的制度和记录文件。制度和规范名称员工手册

员工招聘管理规范员工入职和转正管理规范绩效考评管理制度薪酬福利

制度价值分析常见管理记录备注

企业要维护一套有效员工手册,员工手册提炼所有制度精华内新员工入职时签署容

《新员工招聘申请表》《新员企业要规范招聘面试登记和录工应聘登记表》《新员工面试招聘登记表内容需要用流程,特别是录用过程必须防评价表》《新员工录用审批表》严谨规范范录用风险等

《新员工欢迎函》《劳动合同企业要规范员工入职流程和服要规范试用期考核对书》《新员工试用期考核表》务标准,提升企业形象应转正薪酬的关系《转正审批表》等

《年度考核任务书》《员工考企业要有一套明确而严谨的绩核指标确认表》《绩效考核申考核指标下发以及确效评估流程诉表》《员工考核评价表》以认过程要规范

及《考核对应奖惩审批表》等

企业要维护统一有效的《薪酬职《薪酬(福利)调整审批单》公司福利要透明规范

管理制度

培训管理制度

考勤休假管理制度

劳动纪律管理制度

员工离职管理规范

……级表》,和任职资格以及绩效考《薪资(福利)调整通知书》核挂钩

《公司年度培训计划表》《年度培训需求调查表》《培训课规范培训管理制度,提升企业员程评估表》《培训签到表》外部培训要及时和员工能力《培训效果反馈表》工签订《培训协议书》

《培训协议书》《公司年度培训记录表》

《员工请假审批表》《员工加班审批表》公司考勤休假管理规范有序《员工调休审批表》等。

《员工违纪处罚审批表》《员必须明确劳动纪律,明确规定违工违纪处罚通知书》《公司制涉及员工切身利益的纪的行为规则度民主评议表》《公司制度民制度要民主发布

主评议报告》等《员工离职申请表》《离职访谈记录表》《员工离职联合会签表》《竞业限制协议》以及《员工离职

证明》等…………

此外,对企业管理有价值的《任职资格管理规范》等,在上述制度制定完善后可以考虑深入完善,和绩效考核以及薪酬管理体系挂钩起来。

五、人力资源制度如何规范管理

任何制度发布后,如何有效维护是一个非常重要的问题。很多企业做法是文件PFD处理后邮件发给全员,这种做法缺点一是泄露公司管理秘密,二是制度可维护性比较差,很多员工容易遗忘。比较好的做法是:

1、规范文件编码:人力资源管理制度可以HR开头,1开头的是制度、规范和流程类;2开头的文件是规程和子制度;3开头的是模板。这样所有文件都符合ISO9000的流程;

2、版本维护:文件版本Vx.y正式发布以V1.0开始,一般小的变更变更y,大的变更则调整主版本x;

3、制度发布载体:最好以网页方式链接发布,企业由专门部门(负责ISO9000体系维护的部门例如质量管理部或者行政管理部)来维护文件最新版本,确保员工看到的是最新版本的制度和记录文件。

除了文件编号,版本号以外,制度批准日期,生效日期等信息同样需要在内网公示。上述做法好处一目了然,所有制度流程和记录纳入统一管控,真正做到规范有序。

上述内容摘自《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》和《企业人力资源管理全程实务操作》部分章节,同时融入作者实际工作经验总结和提炼。

【作者简介】

贺清君:硕士,北航毕业,著名上市公司担任人力资源总监职务,擅长公司治理架构、组织结构设计、人力资源管控体系、激励与绩效、薪酬管理以及人才培养体系。

根据多年工作经验总结著有《企业人力资源管理全程实务操作》、《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》(中国法制出版社出版,本书所有内容来自作者亲身实战经历,“黄金有价,知识无价”欢迎有缘者搜“当当网”分享。)

书籍简介:(点击查看)《企业人力资源管理全程实务操作》;《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》。

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