企业发展更需要专业人才

范文1:企业发展更需要专业人才

企业发展更需要专业人才

大家好:

对方的发言很精彩!我提议给点掌声!不过我认为对方辩友在关点上存在严重的错误。

首先:对专业人才和复合人才理解上面太教条,认为博学多知就是复合型人才。那么请问:“难道说专业人才除了专业之外其它方面就一无事处吗?”答案是否定的。例如:十年前有篇文章题目叫《北大毕业等于零》例如:一个月前,某硕士学位生在“叶之峰”学习油漆工。这说明了什么呢?理想与现实的有区别的,有一技之长在现实社会才是生存的必需品。古人说的好:“一技在手吃喝不愁吗!”

其次:对方辩友概念不清!认为具有整合能力的人等同于复合型人才。请问:奥巴马下台后我们是不是可以请他到我们矿上来做采掘专家呢?我认为复合型人才只是当今社会对人才的一种理想化。涉及的领域过多,但对事物都不甚了解,只知其然不知其所以然。所以我认为专业人才才是企业发展的原动力。

下面我从以下三个方面来论述,企业发展更需要专业型人才。

第一:从社会发展方面:《师说》中有这样一句话:“闻道有先后,术业有专攻。”我们从古至今一直延续着,而且分工越来越细化。专业越来越多,需要的相对应的人才也就越来越多。前不久人大会上“十二五”明确指出关于对人才的规划:

一、突出重点,培养创新型科技人才

我国创新型科技人才队伍的现状不容乐观,尤其是拔尖和领军的专业人才严重不足:在158个国际一级科学组织及其包含的1566个主要二级组织中,参与领导层的我国科学专家仅占总数的2.26%。

二、协调发展,重点开发紧缺专门人才

“发展重点领域、开发紧缺人才”,是规划纲要十分强调的一个重点。

“要完善人才队伍建设、促进人才结构与社会经济发展相协调,就必须抓住人才队伍中的‘短板’,重点开发经济社会发展重点领域急需紧缺的专门人才。”

企业需要“因材施用”,在合理的岗位上配置人员,扬其所长,尽其所能。所以,必须根据员工不同的工作特点和岗位要求来确定人才的使用。这样专业技术人才造就了企业品牌同时创造更大的经济效益。

第二:从企业发展方面:胡锦涛主席在全国科技大会上进一步明确指出:“要使企业真正成为研究开发投入的主体,技术创新活动的主体和创新成果应用的主体,全面提高企业的自主创新能力。”企业要成为自主创新的主体,人才资源是提高企业自主创新的能力核心,而一个企业的专业技术人才队伍的水平能力如何,直接影响到企业的自主创新的成与败。因此,打造一支专业技术水平高、创新能力强的专业人才队伍,使其在企业发展的自主创新活动中真正起到主力军的作用,尤为重要。

日前,多家人力资源服务机构同时发布2011年企业人力市场需求和热点就业岗位分布报告,统计显示,超过44%的企业有扩大招聘规模的计划,其中,以银行、证券等机构为代表的金融机构人才需求量较往年增长幅度最大,专业人才供给也相对紧缺。为加快我国金融人才的培养速度,保障专业人才的供给,目前除全日制高校承担金融人才培养任务之外,以网络远程教育为代表的新兴教育模式也在积极探索培养专业人才的新途径。举一反三,说明现在企业的发展更需专业型人才。

第三:从专业人才的特点方面:专业人才的特点决定了他们才是企业的主人:那就是专业精神。专业精神就是在专业技能的基础上发展起来的一种对工作极其热爱和投入的品质。具有专业精神的人对工作有一种近乎疯狂的热爱,他们在工作的时候能够达到一种忘我的境界。也可以说,专业精神更表现为一种专业人才对工作的态度。大家都看过《亮剑》吧,独立团的战斗精神最后升华为中国军魂!而专业人才的这种,无私奉献、精益求精的精神不就是企业文化的精髓吗?企业要发展靠的就是这种精神!

综上所述,企业的发展、创新、提高更需要的是专业型人才!!

范文2:高新技术产业发展与人才需求之间的关系研究

【摘要】高新技术产业的发展离不开人才的作用。近些年来随着高新技术产业的发展对人才的需求也日益增多,但我国高新技术产业人才需求中还存在一定的问题,因此文章以青岛市为对象对其高新技术产业发展现状及人才需求问题进行了分析,指出当前人才需求中存在的问题,并根据问题提出相应的改善建议,促进高新技术人才的发展,为高新技术产业提供雄厚的后备人才储蓄力量。

【关键词】高新技术产业;人才;创新一、高新技术产业发展现状

高新技术产业,故名思议就是以知识、技术为基础发展起来的产业,如生物工程、新材料、航天技术等都属于高新技术产业。高新技术产业对知识和技术要求较高,因此其研发难度较高,但相关产品和技术一旦研发出来即能获得较高的经济效益。2011年青岛市高新技术企业只有405家,到了2015年青岛市高新技术企业达到了964家,相比2011年增长数量翻了一番。高新技术产业2011年产值为4640.08亿元,2015年达到了7113.42亿元,增长了65%。全市r&d人员从2011年的52296人发展到2014年的67395人,全市发明申请专利从2011年的5347件上涨到44962件,而全社会r&d经费支出费用也逐年增长,2011年全市r&d经费支出164.31亿元,而到了2014年支出则涨至244.29亿元。这些数据充分说明了青岛市高新技术产业得到了快速发展,也引起了政府和企业等的重视。二、高新技术产业人才需求存在的问题

随着青岛市高新技术产业的不断发展,对人才的需求也不断增加。但青岛高新技术人才发展中也存在一定的问题,主要问题如下:

(一)高层次人才不足。青岛市人才队伍庞大,人力资源总量较大。但高新技术产业中高层次人才却不足,只占人力资源总量一小部分比例,特别是高层次人才。2014年全市r&d人员为67395人,但两院院士只有28人,比重为0.042%,由此可知高层次人才严重不足,势必会影响青岛市高新技术产业的发展。

(二)人才老龄化严重,缺乏后备储蓄力量。高新技术人才并不是一朝一夕就能培养出来的,需要长时间的积累,另外高新技术产业也不是一朝一夕就能研发成功,需要花费较长的时间和精力进行钻研。但青岛市中国家杰出青年科学基金获得者人员数量从2011年的27人增长到2015年的42人,虽然有一定的增幅,但增幅并不大,说明青岛市高新技术人才后备储蓄力量不足,另外也从侧面反映出青岛技术人才老龄化严重,这些都会影响青岛市高新技术产业的持续发展。

(三)人才分布结构不均匀。青岛市高新技术人才多在企业中分布,2014年企业中高新技术人才数量有33640人,科研机构、高等院校等人数相对较少,只有3260、4920人,充分说明了青岛市人才分布结构不均匀。企业中拥有较多的高新技术人才虽然对企业发展高新技术产业有利,但这些企业中的人才一般属于某个行业,从而只促进该行业高新技术产业的发展,最终使得行业间高新技术产业发展不均衡。

(四)人才流动较大,影响高新技术产业的发展。高新技术产业由于其行业的特殊性,对人才要求较高,因此长期稳定的人才是高新技术产业持续发展并取得成功的良好保障。2011-2015年青岛市两院院士人数基本没太大变化,基本围绕在27人-28人浮动,但没有变化的人数并不能说明人员是稳定的,除去相关因素的影响如人员退休等,人数几年内保持稳定也能反映出人才流动较大。人才流动频繁长远来看势必会影响到高新技术产业的持续发展。三、改善高新技术产业人才需求的对策

高新技术产业的发展离不开人才,人才队伍的建设需要企业、相关单位和部门的共同努力,才能挽留住有用人才,并努力储蓄后备人才,为高新技术产业的持续发展提供必要的人才基础。针对以上高新技术产业人才需求问题,可采取如下措施进行改善:

(一)扩宽人才吸纳渠道,储备后备人才。针对高新技术产业高层人才不足,后备储蓄较弱的情况,应根据高新技术产业行业发展规模、发展计划等实际情况制定出长远的人才战略规划,并通过扩大人才储备途径,加大培养力度,高质量、高数量的培养出一批后备人才,为高新技术产业的持续发展提供保障。在扩大人才储备途径时可从社会、各行业中吸纳一些专业素质过硬、经验丰富的优秀人才,也可以吸纳一些综合素质能力较强的应届毕业生进行自主培训。另外在高层次人才吸纳上,可引进优秀的“海归”,通过完善的人力资源开发机制和人事管理制度等,尽可能的扩宽人才吸纳渠道,为高新技术产业提供雄厚的后备力量。(二)完善人才培养规划制度。人才培养规划制度是人才培养规划中的重点内容。在人才培养上,应根据行业、岗位、层次等的不同制定出合理的人才培养规划,尽可能的培养出创新型和复合型人才。在培养创新型人才时,应将高新技术产业和高等教育紧密结合在一起,根据高新技术产业人才需求制定出合理的高等教育人才育人机制,并对人才培养方式进行创新,最大程度的提高人才的适应能力。在培养复合型人才时,应将人才培养机制和生产实践紧密结合在一起,通过提供技能等方式加大对人才的培养力度。另外企业还可根据企业高新技术产业的发展规划选取优秀员工进行在职培训,提供员工综合素质水平,使之适应高新技术产业的发展。(三)改善人才发展环境,创新激励机制。人才的发展和培养离不开良好的环境和有效的激励机制,因此相关部门应重视为人才提供一个良好的发展环境,通过建立公平、工作的人才选拔制度选拔出真正优秀的人才。并要注重人才后续教育,通过加大培养力度等方式全方位的给人才“充电”,提供其综合素质。另外还要从人才需求出发建立完善、创新的激励机制,挽留住优秀人才,吸引更多的人才,为高新技术产业的发展提供雄厚的后备力量,促进高新技术产业的发展。高新技术产业的发展离不开人才的作用,没有人才,可以说高新技术产业发展举步维艰。因此高新技术产业在发展中应加大对人才的重视程度,制定长远人才战略规划、扩宽人才吸纳渠道、改善人才发展环境、创新激励机制等培养出更多的优秀人才,促进高新技术产业的发展。

范文3:企业如何做好人才发展规划

新的一年企业如何做好人才发展规划

对于刚刚过去的2015年而言,大多数企业都遇到了人才发展的难题:人才成本持续攀升、人才分布结构不合理和人才规划不科学,严重影响了企业的持续发展和竞争优势。机制灵活的私营企业尚且觉得难以应对,面对重重历史问题和竞争压力的国有企业,在重构人才规划时,无异于即要减肥又要换血,这给企业人才发展规划带来极大的挑战。那么,2016年企业该如何做好人才发展规划?

远卓顾问结合多年的咨询实践认为:企业的人才发展规划是一个系统工程,并非是简简单单人数的“加、减、乘、除”,实施过程必须遵循三个基本原则:

一、必须与战略发展相适应

企业的人才发展规划必须充分考虑内部政策环境因素,对未来发展趋势能进行合理的预测分析,制定相应策略。

二、系统性和结构化

企业在进行人才发展规划时应基于业务发展进行一系列科学的预测和分析,来有效保证对组织的人力资源供给,并非简简单单的“加减乘除”。

三、组织与成员共赢

互联网时代的知识型员工与组织的粘性降低,人才发展规划必须利用互联网思维模式确保组织利益和成员利益的共同成长,实现共赢。

接下来,远卓顾问结合中国X保险公司人才发展规划创新实践阐述如何实现以上三个基本原则。

过去十年是中国保险行业快速发展的黄金十年,X保险公司快速发展,10年时间让X保险公司成长为世界500强企业。然而,作为国内首屈一指的金融保险集团,人才队伍组成结构单一,基层管理者和中层管理者过于依赖从基层做起的保险营销员或内勤人员,组织疲劳和人才疲劳现象明显,无法摆脱“矮子里拔将军越拔越矮”等状况,更重要的是经营思维已经无法适应新一轮市场竞争的挑战。X保险公司人才供需矛盾日益突出,构建人才培养体系的战略迫在眉睫。

创新实践一:“支撑战略执行、服务核心竞争力”为目的进行人才结构优化保险公司是销售型企业,销售型人才和中基层管理人员是制约企业规模化发展的人才制约因素,X保险公司明确要求发挥公司集团化、集约化招聘效应,内部挖潜,优化招聘流程,整合招聘资源,大幅提高了招聘效能,从源头上深度挖掘支撑战略执行的营销类人才、中基层管理人才,与招聘优化相配套的是启用“专项人才预算”,在压缩人力成本的同时反而大大改善专项人才待遇,增强核心人才在薪酬福利方面的竞争力,X保险公司人才结构得到明显改善。

创新实践二:“引导人的行为的变化”为目的进行人才培训培养 X保险公司意识到“企业关键要素中最核心的是人,更重要的是人的行为!”因此公司人才发展的重点是对人的行为的指挥和引导。公司将培训培养与人才吸引和保留结合起来,以部门和业务条线为培养主体,搭建了“矩阵管理、螺旋上升”式的全生命周期人才培养体系。新员工入职部门后要进行部门内部业务的培训,进而还需要经历若干条线轮岗,这成为一项强制制度,让新员工能够对自己的职业发展有更深刻的思考。

创新实践三:用互联网思维创新人才发展模式90后逐渐成为企业的生力军,这一代员工是在互联网时代成长起来,传统的管理模式无法适应,而创新互联网思维就是能以正向的、吸引眼球的形式触及新一代员工的关注点,让新一代员工由“被动接受”为“主动参与”,从而实现企业和员工的双赢。人才培养的传统思维模式和互联网思维模式对比如下:

对比维度

学员管理

传统思维模式

出席率、课程反馈率、学习档案、学分制等

学员上课时积极性不高,课程效果评估反馈率不高,常出现学员为了完成学分而突击参加培训等问题年底要求各层级员工必须达到XX学分,否则就会绩效扣分或其他类似的罚款要我学!

互联网思维模式

课后点评、内部论坛、参与授课、编写课件等

让员工看到培训与自身利益点的关系,强烈吸引学员眼球,实现组织者与学员的双赢

积分商城:积分兑换旅游券、迟到奖、外派培训我要学!

培训效果

结果运用

参与性

综述X保险公司为适应市场竞争,驱动企业战略而实施的人才发展规划,成为其诸侯争霸的利器,在保险市场白热化的竞争中,盘活了最具有活力的人力资本,令其服务于战略意图,发挥了人才的最大效率,成为人才发展规划最佳成功实践。