工作是实质是什么

范文1:工作是实质是什么

工作的实质

工作的实质就是凭借人的能力、经验、智慧,凭借人的干劲、韧劲、钻劲,去克服困难,解决那些妨碍我们实现目标的问题。就是要面对问题和解决问题。怪条件不具备、怪同事不配合,这些怨气对问题本身的解决也没有任何好处。愚昧的人坐在一起互相抱怨,最后问题越来越严重;而明智的人总是多从自己身上找原因,积极寻找改进的办法因为他们明白,抱怨毫无意义,想改善现状,只能靠行动!

就算我们还可以继续应付差事、得过且过,我们仍然要把每天中除了吃饭、休息以外的绝大部分时间奉献给自己的工作。虚度光阴会伤害你的雇主,但受伤更深还是你自己。而我们想要成就自己的梦想和抱负,就必须从当前的工作做起,切实解决当前的问题。

1、什么是工作?做了并不等于就是工作。工作的概念:是劳动生产。主要是指劳动。生产是可以创造价值;而劳动可以创造价值,也可以不创造价值。工作:是在长时间内,做着重复的一系列动作(例:车间的工人,流水线上的作业人员等),做重复的一系列事情。工作就是在长时间内做重复的动作。通过工作来产生价值。

2、工作中有问题是很正常的,要敢于面对问题和解决问题

3、别把问题留给老板,老板不是问题的解决者

4、无能的员工怨气多多,公司需要员工要功劳,不要苦劳

5、工作中要敢于承担责任,要多为公司想一想,做智慧型员工

6、问题到我为止,不需要老板来督促

范文2:落实党建工作“一岗双责”制度,一岗双责是什么

落实党建工作“一岗双责”制度,一岗双责是什么顾名思义,是一个岗位承担两方面的职责。

“一岗”就是一个领导干部的职务所对应的岗位;“双责”就是一个领导干部既要对所在岗位应当承担的具体业务工作负责,又要对所在岗位应当承担的党风廉政建设责任制负责。也就是一个单位的领导干部应当对这个单位的业务工作和党风廉政建设负双重责任。一岗双责制度内容

第一条为全面贯彻落实党的路线、方针、政策和院党组的决定,切实抓好队伍建设和业务建设,推动各项工作的顺利开展,制定本制度。

第二条一岗双责指领导干部既要管理好队伍,又要抓好业务,即一个岗位两个责任。第三条一岗双责的责任主体(即责任人)为党组成员和二级班子成员(包括主要负责人及副职)。

第四条一岗双责责任人的责任,院长对全院工作和人员负责,党组成员对分管(联系)工作和人员负责,二级班子成员对本部门工作和人员负责。责任人的责任延伸到八小时以外。第五条责任人应定期或不定期对其责任范围内的工作进行督促和检查,重点督查各种制度的落实情况。

范文3:什么是特质

什么是特质?特质狭义:指个性特质。“就是一个人给他人的印象”(直观的领导力,如形象。语言风格及基础性、习惯性的心理结构和行为方式。广义:包括生理、心理、行为和观念的所有特征。

最初的特质理论认为:“存在天生或天才的领导者。有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导[如身高、相貌、语言等外貌特征(“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天);特殊心理素质;“捏出”和“甩出的人”。血统论)。特质理论是20世纪最流行的领导理论。也是最早对领导活动及行为进行系统研究的尝试。研究依据和方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西,人们希望了解:为什么他们能够成为领导?什么是领导力的决定因素?领导者区别于普通人的到底是什么?

20世纪中期受到质疑。特别是1948年斯托格迪尔[Stogdill]提出:领导者与非领导者在特质方面的差异,在各种场合并非固定不变。一个具备领导特质的人,在某种场合可能成为领导者,在另外一种场合却未必能够成为领导者。不同特质领导者却能够在相同情境下取得成功。[有人在战争中成为领导,而和平时期却不行(内行未必都是成功领导,外行也未必不能领导内行。不同群体期待不同的领导特质。)

近年来发现个性特质与领导知觉确有联系。优秀领导者总是能够发现别人不能发现的问题,能够洞察别人无法感知的现象。领导者某些方面就是与众不同,重新关注富于想象和具有超凡魅力的领导者。

什么是特质理论在心理学中,特质理论是研究人类人格一个主要的方法.特质理论家主要的兴趣在于测量“特质”,这可定义为行为、思想和情绪的习惯性模式。特质从时间的角度而言相对稳定,个体之间是不同的(如有些人是外向,而另一些是害羞的),并会影响行为。

高尔顿威拉德奥尔波特是一位特质研究的早期先驱。在他的理论中,“核心特质”对于一个人的人格是基本的,而“次要特质”(secondary traits)是较为外围的。“共同特质”(Common traits)是那些在一种文化内部和各种文化之间公认的特质。“首要特质”(Cardinal traits)是其中那些使个体能被强烈辨识出来的特质。由于在奥尔波特的时代,特质理论家都更侧重于群体统计而不是单个的个人。奥尔波特将这两种分别称为“常规的”(nomothetic)和“独特的”(idiographic)。

几乎有无限数量的潜在的特质可以用来描述人格。但是,因素分析的统计技术已经证明,特质的特定集群可靠地关联在一起。汉斯艾森克建议,人格可以归结为三个主要特质。其他研究人员认为,需要更多的因素,以充分描述人的人格。目前许多心理学家认为,五个因素就足够了。在几乎所有的特质模型,甚至古希腊哲学中,都将外向性与内向性作为人格的一个核心特质。在几乎所有的模型里都能发现的另一个突出的特质是神经质(Neuroticism),或情绪不稳定性。特质理论的研究角度与方法

伟人特质研究主张领导者与追随者具有根本差异。领导者不仅更有能力,而且具有一系列完全不同的个性特质。这些特质不是后天培养而是与生俱来的。许多人都认为领导是天生的,所以对他们拥有坚定信念(符合封建统治者需要)。领导者特质研究领导者与追随者有不同特质,但这些特质非天生的。特质包括生理特质、个性特质、智力特质、工作特质、社会特质等。把各种杰出人物最优秀品质集于领导一身,他们具有哲学家、经济学家、政治家、军事家、律师、战略家、外交家、演说家的特点(符合官员需要)。与有效领导活动相关的领导特质研究尽管领导者与追随者在某些特质上有所不同,但并非具有某些特质的人就能够成为领导者,更不能保证其领导活动一定成功。单一特质与领导之间没有高度的相关性,各种特质组合以及与情境结合才可能体现为领导力。该研究把领导者与非领导者间的特质比较转向领导特质与领导效能研究,结论是“人人都有领导力”。对变革时代的领导特质研究变革时代呼唤具有变革特质的领导者(个体活化范式)。某些与他人不同的特质成为领导者的前提条件和关键因素。结论是:领导者不是完美和全能的人,也不是绝顶聪明和知识最多的人,但他们必须是最善于学习的人。他们具有极好的特质经常主动采取行动而不是空谈,能够承担责任而不是逃避,能够承受巨大压力和挫折而不是怯懦,能够洞察别人看不到的商机和危机而不迟缓和麻木。

孔子的特质观

恭、宽、信、敏、惠、公

恭则不侮神情庄重者就不会受人侮辱;

宽则得众宽厚者能够受人拥戴和追随而得人心;

信则人任焉诚信就能够受人倚仗和被人信任、信赖;“凡近交必相靡于信,远则必忠之以言。言必或传之。夫传两喜两怒之言,天下之难者也。夫两喜必多溢美之言,两怒必多溢恶之言。凡溢之类妄,妄之则其信也莫,莫则传言者殃。故法言曰:‘传其常情,无传其溢言,则几乎全’。”敏则有功勤敏就能够建立功业,有成绩和成就;惠则足以使人慈惠者就可以役使和指挥他人;

公则下属高兴(说),愿意追随。

领导者的“五美四恶”:“惠而不费,劳而不怨,欲而不贪,泰而不骄,威而不猛”。“不教而杀谓之虐,不戒视成谓之暴,慢令致期谓之贼,犹之与人也,出纳之吝谓之有司”(事先不进行教育就惩罚叫虐待,事先不告诫却要他们取得成绩叫强暴,开始不督促却突然要求限期完成叫作贼心,给人东西却出手吝啬叫小家子气。)老子的领导观

“江海所以为百谷王者,以其善下之,故能为百谷王。是以圣人欲上人,以其言下之;欲先人,以其身后之。是以处上而民不重,处前而民不害。是以天下乐推而不厌。以其不争,故天下莫能与之争”。“不自见(只看见自己)故明,不自是(自以为是,只知道肯定自己)故彰(彰显功业),不自伐(以自己利益为先而讨伐和贬低别人)故有功,不自矜(只看重自身地位,认为只有自己重要)故长。”(不固执己见者明,不自以为是者彰显功业,不自我表扬者有成就,不傲慢气盛者就能成为领导。)

“我有三宝,持而宝之。一曰慈,二曰俭,三曰不敢为天下先。慈故能勇,俭故能广,不敢为天下先,故能成器(被别人使用和驾驭者)长。今舍慈且勇,舍俭且广,舍后且先,死矣!”

“太上,下知有之,其次,亲而(之)誉之;其次,畏之;其次,侮之。信不足焉,有不信焉。悠兮其贵言,功成事遂,百姓皆谓我自然。”庄子的领导观

领导力应该包含圣、勇、义、智、仁,他认为领导力可以有道德判断,也可以没有道德判断,盗贼的领导力形成机制同样符合领导力原理(谁是盗?)“故跖之徒问于跖曰:盗亦有道乎?跖曰:何适而无有道邪!夫妄意室中之藏(估计和分析某人家中财富和储蓄的多少),圣也。入先(行动的时候身先士卒),勇也。出后(得手以后掩护他人撤退),义也。知可否(判断成功几率有多大),智也。分均(合理分配获得的财物),仁也。五者不备,而能成大盗者,天下未有也。由是观之,善人不得圣人之道不立;跖不得圣人之道不行。”

***孔子、柳下季、盗跖寓言庄子对儒学的辛辣讽刺。“今子修文武之道,掌天下之辩,以教后世;缝衣浅带,矫言伪行,以迷惑天下之主而欲求富贵焉,盗莫大于子。”“子教子路菹此患,上无以为身,下无以为人,子之道岂足贵邪?”

秦穆公的领导观

秦誓曰:“若有一介臣(领导者),断断兮,无它技(具有谋断能力但没有专长)。其心休休焉(心胸宽大),其如有容焉(能够包容其他人错误)。人之有技,若己有之(肯定别人的长处像肯定自己一样)。人之彦(有才学者)圣,其心好之(别人的才德,他十分喜欢),不啻若自出其口,实能容之(不仅口头上肯定,而是发自心底欣赏别人优点)”。“唯仁人,为能爱人(之所爱),能恶人(之所恶)。”“好人之所恶,恶人之所好,是谓拂人之性,甾(灾)必逮其身。(一个人如果总是喜欢别人不喜欢的,反对别人所追求的,就违背基本人性。倒霉的事自然降临到他身上)。是故君子有大道,必忠信以得之,骄泰以失之。”(忠信就可得到好结果,自满、自傲就会失去一切)”。

美国学者关于特质理论的反思

斯托格迪尔[Stogdill](美国)1948年提出:领导者与非领导者在特质方面的差异,不同场合并非固定不变。为什么具备同样领导特质的人,在一种场合能够成为领导者,在另外一种场合却不能成为领导者?(启示:从简单现象中发现问题,就能够找到重要的研究课题和方向)。

研究者发现:领导力不仅与个人的特质有关,它还与社会环境、职业属性以及人际关系有关。不同时代、行业的领导是具有不同特质的人。**个人因素和特质十分重要,但领导者的成功主要取决于个人风格、魄力、意志、智慧、品格、知识等与情境相匹配的程度。

特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。这一理论的出发点是:领导效率的高低主要取决于领导者的特质,那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效果的好坏,找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异,由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。研究者认为,只要找出成功领导者应具备的特点,再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点,就能断定他是不是一个优秀的领导者。这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。斯托格蒂尔的六类领导特质(1)身份特性,如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很矛盾的,不足以服人。(2)社会背景特性,如社会经济地位、学历等,这方面的发现也缺乏一致性和说服力。

(3)智力特性,如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出,但相关性还较弱,说明还需要考虑一些附加因素。(4)个性特征,如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。

(5)与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果,例如愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。

(6)社交特性。研究表明,成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。包莫尔的领导特质论(1)合作精神,即愿与他人一起工作,能赢得人们的合作,对人不是压服,而是感动和说服。

(2)决策能力,即依赖事实而非想象进行决策,具有高瞻远瞩的能力。(3)组织能力,即能发掘部属的才能,善于组织人力、物力和财力。(4)精于授权,即能大权独揽,小权分散。

(5)善于应变,即机动灵活,善于进取,而不抱守缺、墨守成规。(6)敢于求新,即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。(7)勇于负责,即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。

(8)敢担风险,即敢于承担企业发展不景气的风险,有创造新局面的雄心和信心。

(9)尊重他人,即重视和采纳别人的意见,不盛气凌人。(10)品德高尚,即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。