房产中介公司薪酬制度

范文1:房产中介公司-薪酬计划

密级★期限:紧急程度:

XXXXX有限公司

营销部基层员工及基层管理人员福利待遇及佣金计划

1、目的:规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理,建立科学的薪酬制度,从而激励员工改善工作表现,加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩,以实现公司发展的战略目标。

2、适用范围:营销部(住宅与商业)全体基层员工(资深客户经理、客户经理、高级置业顾问、置业顾问)、基层管理(分店经理)、中层管理(区域经理)。

3、业务范围:居间、租赁、抵押、按揭(包含代办)、分销等所有的业务类型。4、基本概念

4.1分店:所有物理意义的店铺及分组,统一称为“分店”。

4.2计提管理提成条件:级别为分店经理级(含)以上,并经公司批准独立带领营业队伍开展业务工作。

5、底薪构成表:基本工资+岗位工资+其它补助

职级薪基本岗位工资122162362562643职务津贴200加班费239通迅补助50100100100100交通费5010010010050餐费108168168168168保密驻外绩合计

级工资1 基层28708708708701000津贴津贴效

12001400160018003000置业顾问高级置业顾问客户经理资深客户经理职位名称

职员3 4基层1管理中层1管理高层

管理100店面经理

120015454002871501001681504500区域经理

8000营销总监

高层管理人员:参照集团薪资标准执行

共5 页

5.1、工资计发标准及其他事宜:5.1.1试用期人员

5.1.1.1入职前的培训期内不予计发工资。

5.1.1.2试用期内上班不满一个完整月自动离职的,当月工资不予计发。5.1.2基层员工:各级人员均按底薪构成表的标准计发底薪。

5.1.3基层、中层管理人员:按底薪构成表标准×实际绩效权重分=底薪,最低保底为标准的80%,最高不超过标准的120%。(绩效权重考核表详见附件1)

5.2其它事宜:

5.2.1当月请事假超7天以上人员者,当月工资延后一个月发放,如5.2.3例子。5.2.2离职时未办理离职手续的,一律不予计发工资;

5.2.3离职员工的当月工资延后一个月发放,另每月8日前离职的员工,前一月工资也延后一个月发放。

例:某置业顾问在一月份办理离职,按在职人员能收到工资日为应发放一月份工资日(以现时的发放日的标准为二月十五日,遇节假日顺延);而按此制度其工资将在应发放二月份工资日才获发放。(以现时的发放日的标准为三月十五日,遇节假日顺延)

5.3提成计发标准为结利值。

5.4合同值的有效期为三个月内结利,方可追补提成,若最终不能在三个月内完全结利的部分,则算为结利当月的结利值;

5.5若业务出现增佣情况,针对此部分的佣金业绩,按以下标准执行:

凡属业务操作过户后剩余的可增佣的佣金,会被算为当月(实收结利月)的新增业绩,在系统合同录入中,只须把原合同号加上(增佣)二字以作体现。

6、提成发放标准:

6.1基层员工(资深客户经理、客户经理、高级置业顾问、置业顾问)

业绩0 - 5000(含5000)500115,000(含15,000)15,00125,000(含25,000)25,001- 35,000(含35,000)35,001- 45,000(含45,000)45,001- 60,000(含60,000)

标准10%15%20%23%25%30%实得佣金(该阶段)

50015002000230025004500共5 页

60,001以上35%

说明:6.1.1以当月结利值为基础,以阶段递增计算确定个人佣金提成比例。6.1.2每宗成交的计提比例按上述表格对应计提比例,不因业务人员的晋升或降职而变化。

6.1.3管理人员个人开单按管理佣金基率计算提成,不再计个人佣金提成.6.2基层管理(分店经理)

人均0- 5000(含5000)5,001- 7,000(含7,000)7,001- 9,000(含9,000)9,001- 12,000(含12,000)12,001- 20,000(含20,000)20,001- 40,000(含40,000)

40,001及以上

比例4%6%8%10%11%12%13%该阶段佣金基数

0-2001201603008802400

*最低基本人数:6人,每超编1人增加6000元考核任务单店单组7+1双组6+16.3中层管理(区域经理)

完成任务百分比例

0-60%61-80%81%-100%101%-120%121%-150%151%-200%201%以上

提成比例

1%1.3%1.8%2.0%2.2%2.5%3.0%说明:6.3.1计算提成的基数是各区域经理所辖区域当月的结利值的总业绩,达到每个考核标准通提方式计算提成。

6.3.2当月合同值的有效期限为签约日当月起计三个月(含当月),如第四个月收回属于当月新增业绩计算。

共5 页

例:某区域在一月任务30万元,当月合同值40万元,当月结利20万×1.3%=2600元计提。在第二月结利15万元,提成20万×0.7%+15万×2%=4400元,在第三月结利5万元,提成35万×0.2%+5万×2.2%=1800元,则该单子的合同值业绩有效期限算至第三个月份。

6.4高层管理(总监)

完成任务百分比例

0-70%70%以上

提成比例0.5%1.0%说明:6.4.1计算提成的基数是各总监所辖区域当月的结利值的总业绩,达到每个考核标准通提方式计算提成。

7、人均计算法说明:7.1人均业绩:是指分店当月总结利值÷在职人数(不够店最低人员配置数目的仍要以最低人员配置人数去计算),财务核算分店成本的人均业绩计算方法:在职人数=(月初计划人数+月末实际人数)÷2,不含主管本人和区域秘书。

8、任务指标计算法说明:8.1公司会根据经营成本、过往业绩表现及市场情况去制定各分店(组别)的每月任务指标。(另见每月任务表)

8.2管理一间的各级别主管每月考核任务指标(另见每月任务表);8.3区域经理任务为辖下所有分店内所有店(组)任务指标的总和;9、离职员工提成发放标准:

9.1离职员工正常办理完离职手续后,提成100%发放;

9.2离职员工正常办理离职手续后,所签合同未结利(未完结手续),必须在离职表上注明交接、承办人为上级主管,提成30%发放;上级主管只享受管理提成。

9.3离职员工若所签单有未收佣金的或后续手续未完成的,在离职后六个月后仍未结利的,不予计发。(在六个月后最终仍能收到的,亦不予计发。)

10、其他:

10.1涉及需要其他部门协助追收佣金的业绩划分办法为:先扣除追收过程中产生的成本,实收的业绩,店面与追收部门划分办法为7:3分配,即店面占70%业绩,另30%业绩划归协助追收部门。

11、附则:共5 页

11.1本制度自XX年XX月XX日起正式生效,原公司管理制度中与之相关规定同时废止。11.2本管理制度由人事部负责解释说明,其他未尽事宜由各部门提议,人事部负责补充完善。

XXXXX有限公司

XXXX年XX月XX日

共5 页

范文2:房产中介公司人力资源建设薪酬设计

一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状

xxx不动产营销机构(以下简称xx公司)是一个从个体房产中介开始经营起来的,现公司已在苏州工业园区开了4家分店,随着业务的扩张,店面规模较大,一线房产经纪人数量达到80人左右, xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等,具体算法如下:员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚,其中:

(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资)(2)佣金提成=业务佣金×提成比率

(3)业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励(4)纪律处罚=迟到次数×5元

其中:提成比率为当月第一个1万业绩提10%,第二个1万业绩提15%,依次类推!二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进

另一方面,由于房产中介行业的门槛较低,从业人员鱼龙混珠,素质参差不齐。学历的高低并不代表什么,一张大学毕业证并不能证明所接授的知识,即使接受了并不代表能够去实践的能力。房产中介行业是一个服务行业,是一个注重人与人沟通行业,员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的,但房产经纪也是一项综合性的学科,渗及大量的专业知识及法律常识,如果学历太低,可能对新生事物无法适应,影响销售业绩。应该说,当员工发展到一定层次的时候,所受的教育程度将是一个最大的绊脚石,特别是那些具有本科以上学历的人员,在具有一定的工作经验后,对公司的期望值也就更高,若不能达到其预期,跳槽的可能性也就更大。

因此在xx公司薪酬制度中,对员工岗位进行细化对基本工资进行细化,对工作岗位实行升降级弹性制度,对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资,对公司高学历员工进行补贴,鼓励员工不断学习,提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。员工总收入=基本工资(岗位工资+工龄工资+学历工资)+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚,详见下表:

员工基本工资及岗位确定办法

岗位级别

岗位工资

提成比例

升降级办法

二次提升

试用期

80010%

试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正

月业绩过1万元提成升一级

置业顾问90015%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级;月业绩达6000元3次提升为高级顾问

月业绩过1万元提成升一级

高级顾问100020%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级;月业绩达8000元5次提升为资深顾问

月业绩过1万元提成升一级

资深顾问120025%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级

月业绩过1万元提成升一级组长

1400

总业务量*1%+个人业绩*提成比例店长1600

总业务量*1%+个人业绩*提成比例

工龄工资:半年内工龄工资为0,工作每满半年工龄工资递加100元;

学历工资:高中200,中专300,大专400,本科600,取得经纪人协理200,取得经纪人资格证500;

奖金:月业绩达1万以上,奖200元;月业绩达1.5万以上,奖300元;月业绩达2万以上,奖400元。

三、xx不动产营销机构薪酬制度的长期规划

如何留住核心人才,避免“成也薪酬,败也薪酬”这一现象,关键是要能够正确分析出企业人才的需求,并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法,既要涉及人的基本的生存、安全需要,又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要,还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此,薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面:

首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中,类似xx公司这样的中小房产公司,都过分地关注和相信货币类薪酬的作用,而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上,仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的,经纪人除了高薪酬的需求外,还有发展机会,管理、环境、休闲等方面的要求,所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等薪酬。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意,等等。其次是避免薪酬制度的短期性。虽然xx公司的薪酬制度在一步一步完善,但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况,只考虑提升员工业绩,所以该模式是一种短期激励,是一个战术层次上的薪酬。企业老员工,特别是高、中层人员,他们的需求是追求成就感,实现个人价值。所以,除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利,以充分鼓励他们发挥经验和技能外,更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬,让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样,才能给这些员工信心,从而留住人才。

总之,一个合理的现代薪酬模式,不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时,应该既考虑到短期薪酬的层次,也考虑到长期薪酬的层次,建立真正的“全面薪酬”体系。

范文3:分享二手房中介公司的薪酬奖励制度

某二手房中介公司的薪酬奖励制度(**房地产内部文件)**房地产中介事业部所有家人们,按照公司经营理念和管理模式,结合当前房地产中介行业的行业特性,我们本着责、权、利相统一的原则,构造适当工资档次落差,建立能够充分调动工作积极性的奖励激励机制及规范合理的工资分配制度。

薪酬模式=底薪+提成+奖金+补贴+分行分红+其它福利

一、底薪:

岗位名称实际收佣(基本目标)区域经理300000元以上(所辖分行总业绩,除代办费)高级分行经理

100000元以上

底薪备注

1700元1、见习经纪人开单入职(转正):(含话费)详见最新管理办法

2、分行人数规模为8-12人(含1900元

,转正人数(含话费)分行经理及分行秘书)不超过8个,见习人数不超过31700元

(含话费)个。

3、A.优秀经纪人当月没开单底薪1400元

(含话费)降为经纪人档次,等二个月没开单降仍为经纪人档次,第三个月1000元

没开单降为见习经纪人,第四个2000元

月没开降为零底薪或劝退。 B.经纪人第三个月没开单降为见950元

习经纪人,第四个月没开单降为零底薪或劝退。850元

C.见习经纪人如季度售单零开单650元

者直接降为零底薪或劝退。1300-1800试用期1300元,以后视工作质量另定900-1300900-1300900-1300800元无提成1000元+提成

试用期900元,其余同上试用期900元,其余同上试用期900元,其余同上分行秘书的考核由总部进行考核,考核后定薪;晒房网、58同城、赶集网等外网房源管理员工资与内网管理员同。

分行经理65000元以上见习分行经理储干皇牌经纪人优秀经纪人经纪人见习经纪人

45000元以上15000元以上25000元以上

实际收佣10000元以上实际收佣5000元以上实际收佣3000元以上

行政经理内网管理员数据统计员

客服人员分行秘书试用期

转正后

注:1、见习分行经理以上级别从每月底薪工资中拿出400元作最低目标任务金;2、见习分行经理以上级别每月最低任务要求为:基本目标×40%(暂定),如未完成则扣除当月目标任务金。(未来将视各分行成本核算单独制定目标比例)二、提成:

岗位名称区域经理

实际收佣50000元以下

提成2%备注

提成制度采用差额累进计算方法。

50001-120000元2.5%120001元-20万3%200001元-28万3.5%280001元-40万4%400001元以上

分行经理

5000元以下5001-12000元12001-24000元24001-4000元40001元以上

经纪人行政经理内网管理员数据统计员客服人员店务秘书

0-5000元5001-12000元12001-28000元28001-42000元42001元以上部门实际收佣(除代办费)同上同上同上

分行当月实收佣金

5%5%7%9%10%13%15%20%26%30%35%0.3%0.15%0.15%0.15%0.3%鼓励后勤服务人员拓展房源,可享受房源提成,详情见<同欣地产中介事业部业务管理办法>.晒房网、58同城、赶集网等外网房源管理员提成与内网管理员同1、经纪人业务提成后还须扣除盘源拓展分配部分才是经纪人实得提成;

2、房源提供提成10%,有钥匙加5%,普通委托加5%,独家委托再加5%。15天含15天未跟进转为无主盘。

分行经理提成基数以人均实际收佣为基数;分行经理提成计算方法:〔(本月实收佣金/分行优秀经纪人人数)×提成比例〕×分行优秀经纪人人数=分行经理提成收入。

提成制度采用差额累进计算方法,比如:

A、某分行本月实收佣金85000,而该分行达到优秀经纪人标准的员工数为7人,则该分行经理本月提成实际收佣基数为:85000/7=12142.86元。提成收入计算方法及结果为:〔5000×5%+7000×7%+142.86×9%〕×7=5270元。

B、某分行经纪人本月实收佣金36000元,则该经纪人提成收入计算方法及结果为:5000×16%+7000×21%+16000×26%+8000×31%=8910元。则该经纪人本月薪金收入为:底薪+8910元。

三、月奖:为鼓励中介事业部一线经纪人能够充分发挥工作潜能,积极开拓并感受到公司的关怀与支持,特增加奖励办法若干。年度奖项核算时间为:2011年4月26日-2012年4月25日1、每月头单奖(仅限售单,合同佣金为依据):100元

2、月快炮奖(每月5日含5日前完成业绩10000元者,名额不限,合同佣金为依据):100元

3、月重炮奖(单笔业务业绩达30000元,名额不限,实收佣金为依据):500元4、月分行业绩最多奖(即月分行销冠,15000元以上,实收佣金为依据):300元5、月最佳分行经理奖(人均业绩8000元以上才能入选,实收佣金为准):400元6、月最多单数奖(三单以上包括租单):200元

7、皇牌分行奖(分行连续三个月实收佣金业绩超过8万的):2000元,大会表彰,奖红旗一面。注:月度经纪人奖励颁发时间及执行流程:分行秘书提出申请→分行经理审批确认→数据管理员确认→中介事业部负责人审批→财务部确认后在本月工资发放日由分行经理领取发放;

月最佳分行经理奖励颁发时间及执行流程:数据管理员确认申报→中介事业部负责人审批→财务部确认后在本月工资发放日由中介事业部领取发放;

凡已颁发的月奖,如该笔计算业绩的收入三个月后最终未能到帐,则须在第四个月基本工资中自动扣回。如该员工已离职,该笔奖金又无法收回,则分行经理需负所涉奖金30%的连带责任。

四、分红:

1、为了鼓励区域分行经理及各分行经理能够勇于挑战业务高度,对超额完成任务达到50%的给予分行利润15%的分红权(仅限当年有效),此处所指任务为月基本目标任务量×12个月,区域经理为300000×12=3600000,则超额任务目标为3600000×(1+50%)=5400000;分行经理为65000×12=780000,则超额任务目标为780000×(1+50%)=11700002、核算时间:2012年6月26日-2013年6月25日

五、保险等其它福利:

保险种类及办理范围:

1、意外伤害保险:分行经理、经纪人与代办部员工;

2、五险一金:养老保险,医疗保险、工伤险、计划生育险、失业险;公积金办理保险相关条件:部门

岗位区域经理分行经理店秘

中介业务部

条件3个月内

转正后3个月始转正后12个月始

养老保险等五项

√√√√

公积金

备注√√

从入职之日起,连续经纪人(含:6个月平均收佣6000以上的。其他后勤人员

转正后12个月始

√√√√√√√

√√中介行政统计代办部客服部

人力资源经理转正后三个月始数据管理员代办经理代办员客服经理客服员

转正后8个月始转正后3个月始转正后8个月始转正后3个月始转正后8个月始

交费标准:意外伤害险的缴费金额由公司统一确定;养老保险按市保险局的要求办理;

办理时间:

1、意外伤害保险:自入职15天后方可申请办理。

2、五险一金:每季末办理一次,即于3、6、9、12月底由公司财务部统一办理,从达到要求当月起计算。

六、年终业务大奖:经纪人:

1、经纪人年度最佳业绩奖(实收佣金为据,取年度业绩排行前三名且实际收佣达15万者):第一名:3000元第二名:2000元第三名:1000元

(以上项奖与其它年终大奖不重复)

2、年度最多单数成交奖(售租都计,但单个租单实收佣必须达1500元):1000元

3、年度最佳分行经理奖(年度实际收佣总业绩最高且达70万以上):3000元

4、年度实际收佣达500000元以上,公司奖励价值100000元的汽车首付(30000元);下年度每月实收佣金达到30000元以上,(除正常奖励之外)公司支付每月分期付款费2000元。5、年度实际收佣达400000元以上,公司奖励价值80000元的汽车首付(24000元);下年度每月实收佣金达到30000元以上,(除正常奖励之外)公司支付每月分期付款费1600元。6、年度实际收佣达300000元以上,公司奖励价值70000元汽车首付(21000元);下年度每月实收佣金达到30000元以上,(除正常奖励之外)公司支付每月分期付款费用1400元。7、年度实际收佣240000元以上,公司奖励10000元国外双飞浪漫游一次。8、年度实际收佣180000元以上,公司奖励名牌笔记本电脑一台。

以上奖项核算时间从二零一一年二月二十六日开始计算,以上奖项必须属实,不得弄虚作假,如发现有作假行为,该分行经理将受连带责任,将对其进行经济处罚,并取消该经纪人相对应的奖项。

分行经理

1、年度分行实际收佣达1200000元以上,公司奖励分行经理价值100000元的汽车首付(三成);下年度每月实收佣金达到80000元以上,(除正常奖励之外)公司支付每月分期付款费用2000元。

2、年度分行实际收佣达1000000元以上,公司奖励分行经理价值公司奖励价值80000元汽车首付(三成);下年度每月实收佣金达到60000元以上,(除正常奖励之外)公司支付每月分期付款费用1600元。3、年度分行实际收佣达80万以上,公司奖励分行经理价值公司奖励10000元国外双飞浪漫游一次。

区域经理:

1、年度区域收佣达600万元以上,公司奖励区域经理价值120000元汽车首付(三成);下年度每月实收佣金达到350000元以上,(除正常奖励之外)公司支付每月分期付款费用2400元。

2、年度区域收佣达500万元以上,公司奖励分行经理价值100000元汽车首付(三成);下年度每月实收佣金达到350000元以上,(除正常奖励之外)公司支付每月分期付款费用2000元。

3、年度区域收佣达400万元以上,公司奖励分行经理价值10000元国外双飞浪漫游一次。

**房地产中介事业部

2012年5月4日

范文4:房地产公司 薪酬制度

中卫市楚雄房地产开发有限责任公司中卫市楚雄房地产开发有限责任公司薪酬管理制度(草案)第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于中卫市楚雄房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。第二条目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据

薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬结构

第六条员工的薪酬由固定工资和附加工资组成。

第七条固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬,具体包括:基本工资、工龄工资、岗位工资、学历工资和职称工资组成。固定工1 /6

中卫市楚雄房地产开发有限责任公司资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同等因素。

第八条附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,具体包括三金和通讯津贴。

第三章工资计算

第九条工资计算公式员工薪资=固定工资+附加工资

固定工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+学历工资+职称工资附加工资=三金+通讯津贴第十条固定工资

(1)基本工资:每月1200元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

(2)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在房地产公司内部的工龄工资为100元/年。

(3)岗位工资:根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、技术类五大类,同时,将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级(见下表)

2 /6中卫市楚雄房地产开发有限责任公司职类

职层核心层A 职等 G10 G9 G8中间骨干层 B G7 G6管理类

总经理副总经理各部门经理

行政事务类财务类

技术类

基层C

G5 G4 G3 G2 G1

成本会计记账会计

办公室文员出纳会计驾驶员清洁工保安

土建技术员

水暖技术员电气技术员

各职等对应岗位工资金额

职等109 87 65 43 21 金额2000180016001400120010008006004002003.1确定等级工资的原则

以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。(4)学历工资:学历是一个人的受教育程度,受教育程度越高,工作潜在能力越强。为了长期留用高素质人才,激发高素质人员的工作热情,根据学历的不同层次,分别给定不同档次的工资,计入个人薪酬。

学历博士研究生本科大专

3 /6学历工资500400300200中卫市楚雄房地产开发有限责任公司大专以下学历100

(5)职称工资:职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员,公司给予职称工资。

职称高级中级初级

职称工资500300100

第十一条附加工资

(1)附加工资=三金+通讯津贴

(2)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇(3)三金:包括养老保险、医疗保险和失业保险。企业按照国家有关规定按比例为员工缴纳。

(4)通讯津贴:根据职员行政级别,楚雄房地产公司原则上为已转正职员,提供不同数额的通讯津贴。其中:总经理、副总经理、财务经理200元/月;其它各部门经理100元/月;普通职员视工作需要给予60元/月。

第四章工资定级与调整

第十二条工资等级的确定

根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。

4 /6中卫市楚雄房地产开发有限责任公司第十三条试用期工资

原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。试用期工资=基本工资+岗位工资+学历工资

第十四条工资调整采取整体调整与个别调整相结合的方式(1)整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资,调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定。

(2)个别调整根据员工个人考核情况和职级、岗位变动决定。

2.1考核调整。年度工作考核表现优秀者,岗位工资等级在本职能类型内晋升一级。年度工作考核表现不合格的员工下降一级工资。考核调整仅限于本职能类型内进行,达到本职能类型最高档之后,如果职别没有变动,则不再晋升。

2.2岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。

2.3岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。2.4岗位工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档,则工资等级不再根据考核调整。

第五章其他

第十五条代扣款项

(1)个人所得税:根据有关规定执行。

(2)社会保险费:公司为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业)其中有员工个人缴纳的部分,由公司代扣代缴。

5 /6中卫市楚雄房地产开发有限责任公司第十六条工资计算期间从本1日起至本月底止(月满勤为30天),并于每月5日发放工资。

第六章附则

第十七条本方案的拟定和修改由楚雄建设集团办公室负责,经集团总经理批准执行。

第十八条本方案由集团公司办公室负责解释。第十九条本方案自公布之日起执行。

中卫市楚雄房地产开发有限责任公司

2012年1月12日

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范文5:房地产经纪公司薪酬制度

薪酬体系及激励制度

房地产经纪公司地产愿为优秀的经纪人提供可持续发展的广阔空间,并通过合理、与时俱进的薪酬和激励制度使优秀经纪人获得丰厚收益和回报。

公司根据济南房产经纪行业薪酬水平,结合自身情况,特制定了公司薪酬体系及激励制度。一、薪酬结构

经纪人的薪酬结构由底薪+提成+奖励构成。经纪人根据业绩完成情况按相应星级获得底薪和提成,按店内奖励制度获得相应实物或现金奖励。

培训期经纪人(入职第一个月):培训期经纪人必须经过企业文化学习、商圈调查、区域初始化培训、店内新人培训,并经过考核通关方可转为实习经纪人,期间若有业绩按薪酬标准执行,最低生活补助500元。培训期内因个人原因或店内考核未通过而离职者,将不予发放底薪。

薪酬体系表

星级一星二星三星四星五星

保底业绩3500提成比例

提成比例11%提成比例

底薪业绩区间业绩区间业绩区间

760元0-3500元10%3501-4999元5001-7999元8001-1199910001-14999元20000元以上

900元50000-3500元11%3501-5000元12%13%1000元80000-5000元13%5001-80008001-10000元15001-20000元

15%16%1100元120000-8000元16%18%20%1200元150000-15000元20%25%30%备注:1.业绩提成分段提取。

2.业绩低于3500元时,业绩提成按5%提取;未完成业绩部分倒扣10%。

完成业绩底薪提成比例提成扣除合计

07600 0350410

10002000300035005000800010000120001400015000200003000076076076076090010001000110011001200120012005%5%5%10%11%

501001503505651100142020402440300042507250250150500 00 00 00 00 560710860111014652100242031403540420054508450

40000120097500 11450

金融收入3500元以下,金融收入按10%计提,3500元以上,金融收入按12%计提。自培训期后,工作满一年以上的经纪人,业绩多提一个点。

经纪人每单业务提成留存8%作为广告基金,经纪人月均完成5000元业绩且遵守店内各项规章制度,春节前将作为年终奖一次性发放给经纪人(离职者除外)。

由店东运作的项目,属公司业绩,不计入个人奖励;由店东参与运作的超过300万元的项目,根据经纪人工作贡献,按提成标准的20%~50%计个人提成。

二、考核说明1、活动量考核:

(1)房源:月人均房源按10分考核。每少一分扣款10元。房源完成15分以上每增加一分奖励10元。委托、实勘、钥匙、独家委托每项按0.5分计。例:独家委托+实勘+钥匙计2分,非独家委托+钥匙+实勘计1.5分,钥匙+实勘计1分。低端租赁不签委托,成交后按0.5分计算。小中介收的房子不签委托。签定房源委托应进行实堪,委托中应有房主的身份证号和房产证号(或购房合同号)任一项,物业初勘表应有业主签字。开发房源应为有效房源,无效房源不计分数,由店长认定。

(2)带看:月人均带看量按25次考核,每少一次扣5元。经纪人须核验客户身份证,并填写客户身份证号码。月完成5000元业绩带看不考核。

(3)客户:月人均客户按15个考核,要求全部录入SIS,每少一个扣5元。(4)贴条、派单:每人每月贴条、派发DM单量不少于500份。

注:以上活动量计划店长可根据经纪人不同阶段、市场及季节因素适度调整。活动量按周考核(当周未完成次周不补),奖罚在月工资中体现。

2、业绩量考核:3500元业绩以下扣未完成业绩的10%,佣金按5%计提。(活动量考核、请假、迟到、保险、工装须另外扣除)

三、奖励制度

1)年个人业绩达到30万元,奖励QQ轿车一辆。

2)年度个人业绩达到20万元,奖励万元数码礼包一份(笔记本电脑、数码相机、手机等);3)半年度个人业绩达到10万元,奖励笔记本电脑一台(价值5000元);2)、3)项奖励不累计

新人破蛋奖奖励真皮钱夹一只。

每月破蛋奖每个月第一个开买卖单的奖励50元,第一个开租赁单的奖励20元。边数突破奖月边数超过6边奖励50元,超过10边再奖励50元,超过15边奖励100元,超过20边再奖励100元。

最佳师傅奖:不定期举办最佳师傅评选,奖励最佳师傅辛苦费100元。

明星奖:每月、季度评选店内各项明星,颁发荣誉证书。首获明星及季度明星将由总经理签名赠书。

在店内总业绩≥5万元/月的情况下,另设立以下奖项:

月度TOP SALES奖:月度佣金冠军(且佣金过万)奖励100元通讯补助.年度TOP SALES奖:

整个会计年度的业绩佣金(纯佣金)收入累计第一名,为年度店内TOP SALES奖,业绩最高者可获销售冠军奖金为1000元。

年度边数冠军奖:

会计年度销售边数累计第一名,为年度销售边数冠军,奖金500元.其他奖励:

公司将根据季节和市场形势,单独制定阶段性奖励活动。

对做出突出业绩贡献者将单独奖励参加各类培训、全球嘉奖大会、外区域观光考查等福利政策。

另有济南区域分部、中国总部和全球总部的奖励制度,为有志挑战荣誉与自豪的优秀经纪人而准备。

(经纪人所发总收入需按国家法律规定的税收标准,扣除个人所得税。)

四、经纪人级别升降程序

经纪人当月业绩达到一定星级,按相应星级发底薪和提成。五、公司淘汰及再聘用机制

每月根据经纪人在业绩、日常表现、考试成绩三个方面综合评定,评定不合格或通关未过者,予以淘汰。

经纪人连续两月未开单,公司有权淘汰。

以上情况公司认为仍有工作潜力者,给予十五天至三十天的再聘用期,再聘用期内业绩突破者可继续在本店任职,业绩未突破者予以淘汰.经纪人考核未通过但公司认为仍有工作潜力者,可根据经纪人意愿无底薪工作,业绩达到3000元重新入职。六、本店员工购买自用房屋的规定

⑴、对于入职六个月以下的员工购买本店内房屋的,给予1.5%的优惠。(2)、对于入职六个月到一年的员工购买本店内房屋的,给予1%的优惠。

(3)对于入职一年以上的员工购买本店内房屋的,佣金免除,但不包括经纪人的提成。

管理人员的薪酬体系

在店内盈利前提下,管理人员提成或分红,店内亏损不予发放补贴及提成。职位总经理

基本工资2800元

绩效按店内利润的6%计提,亏损按6%倒扣,扣至1500保底。

按店内利润的6%计提,亏损按6%倒扣,扣至1500保底。

按店内利润的6%计提,亏损按6%倒扣,扣至1500保底。

月利润10000以内,按10%店长

1600-2000元计提月利润10000以上,按15%计提当月亏损,

则底薪按亏损额的10%倒扣。扣至50%保底店内盈利按利润5%计提

店秘1000元

店内亏损按亏损额1%倒扣扣至800保底

销售经理1000元

在帮助店内80%经纪人开单前提下,个人业绩多提成1%且不考核活动量。

奖励特别

培训总监2600元

营销总监2600元

管理人员每月团队提成中留存10%作为发展基金,于次年末发放,中途离职将不予发放。劳动合同的签订

经纪人正式入职一年后并完成十万元业绩的,可以与公司签订劳动合同,由公司按照国家相应的法规缴纳各项保险(养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险)。月业绩不满3500元的,每少1000元自行交纳100元。

范文6:房地产公司薪酬管理制度

房地产公司薪酬管理制度

房地产公司薪酬管理制度

目录

一、总则.................................................3二、适用对象.............................................3三、薪酬结构.............................................4(一)基准工资.........................................4(二)基本工资.........................................4(三)绩效工资.........................................4(四)年功工资.........................................5(五)年度奖金.........................................5四、薪酬调整.............................................5(一)整体调整.........................................5(二)单个调整.........................................5五、薪酬支付.............................................6(一)基本工资和年功工资的支...........................6(二)绩效工资的支付...................................6(三)年度奖金的支付...................................61.年度延迟奖金在以下情况减免.........................62.年度延迟奖金在以下情况下保留.......................73.延迟奖金的提前兑现.................................7(四)薪酬扣缴.........................................7六、附则.................................................8

一、总则本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,保证一个前提、两个公平、三项匹配:满足公司财务支付能力的要求,注重内外部的公平,奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配;

本制度以XX地产战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在深圳市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力;二、适用对象本制度适用于XX地产股份公司总部所有正式员工:本制度适用人员分类如下:

公司高层管理人员类:指XX地产股份总部总经理助理以上职务,含总建筑师及财务总监。

公司中层管理人员类:指XX地产股份公司总部各部门助理总经理以上职务。

公司部门主管类:指XX地产股份公司总部各部门主管类员工;公司部门员工类:指XX地产股份公司总部各部门普通员工(不含勤务类人员如司机、厨师等);

三、薪酬结构员工薪酬由基准工资、年功工资、年度奖金构成;基准工资由基本工资、绩效工资构成;

固定薪酬:包括基本工资、年功工资;风险薪酬:包括绩效工资及年度奖金;不同类型人员根据实际情况进行不同组合。(一)基准工资

基准工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基准工资,目的是体现岗位价值。

高层管理岗位(股份公司助总以上)的基本部分与绩效部分的比例为5:5;

中层管理岗位(公司各部门助总以上)的基本部分与绩效部分的比例为6:4;

部门业务主管岗位的基本部分与绩效部分的比例为7:3;部门员工岗位的基本部分与绩效部分的比例为8:2。(二)基本工资

基本工资标准根据不同类员工以基准工资(1-风险收入系数)。病假事假超过规定时间或其它原因,根据公司有关管理制度减扣基本工资。(三)绩效工资

绩效工资的标准为基准工资风险收入系数

范文7:中小房产中介企业的薪酬制度设计027512069

中小房产中介企业的薪酬制度设计

薪酬制度在人力资源管理中具有重要作用,高薪一直是房产中介吸引人才的重要手段。但是,高薪并不一定留得住人才。通过对中小房产中介企业薪酬制度的分析,提出中小房产中介企业要有全面薪酬的战略意识,要把薪酬激励与多种人力资源激励方法相结合,完善无“薪”激励,才有益于企业的发展。

企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代,对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质,影响企业的发展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。据调查显示,房产经纪人(又称房产顾问、房产中介员)这个职业有“低门槛,高收入”的特点,收入水平多年居各行业之首。因此,薪酬管理系统是该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统,薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。一、BJ房产营销有限公司薪酬制度现状

浙江BJ房产营销有限公司是一个从个体房产中介开始经营起来的,当时他的薪酬制度是没有底薪的,直接按提成率提成。与附近的个体中介比起来,他以45%的提成率吸引了一批员工,再借助当时房产业发展的红火趋势,公司的生意比较好,经营也比较成功。但随着公司的发展,企业人员多了,单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工,影响公司的进一步发展。为了公司的长远发展,公司决定按自身的特点,对薪酬制度进行了改革。BJ房产营销有限公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等,具体算法如下:

BJ员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-经纪人保留金-纪律处罚其中:

(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(旷工不计工资)(2)佣金提成=业务佣金×提成比率(提成比率见表1)(3)经纪人保留金=佣金提成×15%(4)值班补贴=值班次数×5元

(5)纪律处罚=迟到次数×5元+(事假天数-2)×5元+(病假天数-3)×5元

与原先的薪酬管理模式比较,BJ房产新的薪酬管理有了许多改进:

首先,该套薪资管理模式比原先的纯佣金模式有了一定进步。该模式是保底工资、佣金、奖金混合模式,它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的,兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点,从而使经纪人的收入既有固定工资作保证,又与销售业绩挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对稳定的基本收入,使员工不至于对未来收入产生恐慌。

其次,该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性,就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励,也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然,保底工资、佣金、奖金混合模式的操作难度大,需考虑多方面的因素和问题,但对于中小房产中介企业来说是可行的,因为他们员工数量不是很多,操作管理起来还是一目了然的。

此外,员工工资清算表,除了注明工资的具体提成、该月该员工工资结算中的特殊内容,还附上该员工本月业绩汇总,这种让员工充分了解自己的工资结算方法,体现了企业管理中人本的思想,增加薪酬管理的透明度,能促进员工的自我激励和自我管理。

再次,根据业绩提升经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度,事实上是一种以成就工资的形式激励人员的做法,即当经纪人工作卓有成效时,企业以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩,该做法可以充分发挥薪酬在调动员工积极性方面的激励作用,使员工获得工作成就感和晋升的优越感。

最后,为了防范员工不顾公司利益,外带客户的风险,企业在薪酬管理时按提成佣金的15%预提了保留金,这也对员工起到了一定的约束管理作用。

二、BJ房产营销有限公司薪酬制度的效果分析

从狭义薪酬的角度看,BJ公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的,它保证了薪酬的公平和效率,促进了BJ公司管理的规范化,调动了员工的积极性。然而“成也薪酬,败也薪酬”,企业人力资源流动率极高,这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年龄层次角度对BJ房产薪酬制度设计上存在的问题进行分析,并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。

一个企业的薪酬制度效果好坏,往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企业中员工年龄层次等因素影响。不同年龄层次的人对总报酬的看法是不一样的。对于年轻人来说,他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点,更重视自我发展机会,因而公司的薪酬策略要以鼓励创新、开拓为策略,其薪酬组合也要以中等水平薪酬、与业绩挂钩的高奖金、低福利为特点;而45岁以上的员工则会更重视福利,在退休上给予更好的安排会更有效;对一些工作了一段时间,对企业有眷念的员工来说,提供一种更好的氛围、创造更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更高兴。薪酬策略与员工年龄层次的关系具体如表2所示。因此,企业应该根据员工的不同年龄阶段设计灵活多样的总体报酬方案。

BJ房产营销有限公司90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人,公司精心设计的薪酬制度,以业绩论英雄,注重个人成长,强调工作自主性,非常符合这部分人的要求,所以对他们是比较合理的。但也有一些员工,尤其是那10%的年龄在35岁左右的员工不满意现状。首先,提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人,虽然不增加公司的运作成本,但会减少自己的业务量,减少自己工资收入,特别在公司生意不好情况下,会影响自己的发展前景。其次,他们还认为,在浙江,房产投资发展热已进入成熟的阶段,他们对公司旁边个体中介林立表示忧心,认为分享中介服务这一杯羹的投资者越来越多,要在竞争中获取利润也就越来越难了,因而对公司的前景信心不足,从而流动意愿比较强。

在一次“房地产业员工的稳定性”调查中也证实BJ房产营销有限公司存在的问题:高层人员的稳定状态普遍弱于中层和普通员工,他们对“薪酬满意”、“工作开心”和“个人能力提升”三个方面均表示不满。中层员工的不满主要集中在薪酬问题和工作不开心上,普通员工则表现出提升薪酬和自身能力的期望。另外,新员工体现出更大的稳定性;工作1年以上的老员工处于不稳定状态所占的比例更大。

从上面的分析可发现:薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键因素,但也是员工流动的最主要、起到决定性作用的因素。由于BJ房产的薪酬策略存在的不合理,造成年轻人员不断加入,关键员工和符合公司发展战略要求的中年员工却不断流失,形成比较单一的员工年龄层次(90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人)。虽然新加入的青年有激情、有干劲,但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足,很容易对公司未来管理变革造成伤害。相反,在公司工作时间较长的员工,特别是高、中层人员,是企业的中坚力量,由于他们不仅具有经验、技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失,还会增加企业人力资源的重置成本。因此,这样的薪酬制度就会造成企业可持续发展能力不足

三、BJ房产营销有限公司薪酬制度的改进

如何留住核心人才,避免“成也薪酬,败也薪酬”这一现象,关键是要能够正确分析出企业人才的需求,并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法,既要涉及人的基本的生存、安全需要,又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要,还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此,薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面:

首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中,类似BJ公司这样的中小企业,都过分地关注和相信货币类薪酬的作用,而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上,仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的,经纪人除了高薪酬的需求外,还有发展机会,管理、环境、休闲等方面的要求,所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等薪酬,失业保险金、医疗保险等货币性的福利,以及公司支付的其他各种货币性的开支,如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车,等等。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会(比如为著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意,等等。其次是避免薪酬制度的短期性。虽然BJ房产营销有限公司的薪酬制度在一步一步完善,但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况,只考虑提升员工业绩,所以该模式是一种短期激励,是一个战术层次上的薪酬。企业老员工,特别是高、中层人员,他们的需求是追求成就感,实现个人价值。所以,除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利,以充分鼓励他们发挥经验和技能外,更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬,让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样,才能给这些员工信心,从而留住人才。

总之,一个合理的现代薪酬模式,不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时,应该既考虑到短期薪酬的层次,也考虑到长期薪酬的层次,建立真正的“全面薪酬”体系。

范文8:某房地产公司薪酬管理制度

××房地产公司薪酬管理制度1.总则

第一条适用范围

本方案适用于××××房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。第二条目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据

薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

2.薪酬体系

第六条公司员工分成六个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

3.薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:(1)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;

(2)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;

(3)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资

(1)固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资

(2)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。(3)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在××集团内部的工龄工资为5元/年,××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。

(4)等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十四条浮动工资

(1)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

(2)绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。(3)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

(4)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。

第十五条附加工资

(1)附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。

(2)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

(3)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。(4)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

(5)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

(6)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。

4.等级工资

第十六条等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。

第十七条等级工资的用途

等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:(1)绩效工资的计算基数;(2)年底奖金的计算基数;(3)加班费的计算基数;(4)事病假工资计算基数;(5)外派受训人员工资计算基数;(6)其他基数。

第十八条确定等级工资的原则

(1)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(2)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;(3)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;(4)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。第十九条工资等级的确定

(1)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。

(2)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。

(3)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。

(4)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级。

具体参见附件1《岗位等级分布图》

第二十条等级工资的计算方法(1)等级工资=点值×工资薪点

(2)工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。

(3)点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

5.年薪制

第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条年薪制的工资结构

年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中,月收入=基本工资+等级工资+工龄工资

第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。具体参见《北京××集团企业经营者年薪制试行办法》。

第二十四条年薪制收入的支付

总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。

6.等级工资制

第二十五条等级工资制的适用范围

等级工资制包括两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资。

第二十六条等级工资制的工资结构

等级工资制收入=固定工资+绩效工资(高层管理者无此项)+年底奖金+附加工资第二十七条绩效工资

绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。具体计算办法如下:

季度绩效工资=等级工资×季度考核系数分摊后:月绩效工资=季度绩效工资×0.33其中,季度考核系数定义如下:

考核结果季度考核系数

优1.3良1.1中1 基本合格0.8不合格0.4

第二十八条年底奖金上报方案的确定

年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考

核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。

(1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法

年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数

(2)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法

年底奖金=4×等级工资×年度考核系数(或管理系数)×部门考核系数其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。(3)年度考核系数

考核结果年度考核系数

优1.3良1.1中1 基本合格0.8不合格0.4

(4)管理系数

其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档:

类别高层管理人员(含分公司经理)技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工

管理系数

21 管理系数

类别优

中层管理人员(含分公司副经理)

1.5良1.2中1 基本合格0.8不合格0.4

(5)部门考核系数

考核结果部门考核系数

优1.3良1.1中1 基本合格0.8不合格0.4

第二十九条年底奖金实际发生额的确定

年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。

(1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法

年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数×调整系数(2)个人年底奖金实际发生额的计算方法

年底奖金=4×等级工资×年度考核系数(或管理系数)×部门考核系数×调整系数其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。(3)调整系数

调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。

调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额7.提成工资制

第三十条提成工资制适用范围

提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。第三十一条提成工资制的工资结构

提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资

其中,月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数

第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。

8.工资调整

第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(1)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计:“优”、“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

(2)职称变动调整。若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

(3)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第三十六条工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第三十七条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再变动。

9.工资特区

第三十八条设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十九条设立工资特区的原则

(1)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;

(2)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

(3)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第四十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急

需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四十一条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

(1)考核总分低于预定标准;

(2)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。

10.其他

第四十三条聘任职称

确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。

第四十四条工作年限

实行本方案对原有工资体系进行调整时,考虑员工工作年限相应调整级别。(1)取得当前职称5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。(2)在同类管理岗位上任职5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。(3)在管理岗位上的任职年限,自参与组建××集团的单位起开始计算。(4)若其工资等级已经达到该类岗位最高档次,则不考虑晋升。(5)本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬的影响。

第四十五条试用期工资标准

(1)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放,本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放,研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。

(2)试用期满后到获得正式职称之前本科生以下(含本科生)按照同岗位助理(初级)职称等级工资的80%发放,研究生按照同岗位中级职称80%发放。

第四十六条加班费

根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。

加班费=加班天数×等级工资/21.5第四十七条病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资与绩效工资。

病事假工资扣除=请假天数×(等级工资+绩效工资)/21.5第四十八条副职代正职的情况,其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条分公司同类岗位人数较多时,可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。

第五十条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。

第五十一条对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

(1)一个月以内,考核系数按照1计算;(2)三个月以内,考核系数按照0.9计算;

(3)三个月到六个月,考核系数按照0.8计算;(4)六个月到一年,考核系数按照0.7计算;

(5)一年以上的,考核系数按照0.5计算。第五十二条公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

11.附则

第五十三条本方案由人力资源部负责解释。第五十四条对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施

附件1岗位等级分布图

等级292827262524232221分值范围1040100096092088084080076072011001040

1000总经理960920880840800760

常务副总

销售/(租赁拆迁

20680720总经/总会总建/总工

19640680行政副总分化司经理

销售/规划/市场/战略/预算/财务

1861064017580610人力资源部长

16550580分公司管理副、生产副/战略副

15520550总工办/销售副主任/审计

分公司销售主管

14490520总经办/信息中心/财务副/行政

13460490

12430460项目研究/规划管理

销售策划

续表等级

分值范围

11400430预结算/技术管理/技术审核/市政

10370400分公司工程技术专责/材料设备

法律事务/战略计划/资

产管理

9340370分公司市政管理/分公司工程管理

人事管理/销售管理

8310340计划统计/分公司预算/计算机

融资管

理/成本

薪酬管理/分公司办公室/前期

7280310

资金/税务/审计

房库/培训发展管理/代办专员

分公司生产计划统计

6250280

5220250会计/分公司会计/销售中心会计

公共关系管理/档案管理/文秘

司机班长

4190220

银行出纳/现金出纳

行政事务/食堂/后勤/医务/保卫

3160190分公司/销售中心出纳

司机2130160维修工/炊事员

1100130

管理技术财会行政事务销售/营销工勤

附件2工资试算表

等级29282726252423222120191817161514131211109 87 65 43 21 分值范围

薪点点值

工资工资

10401100106010001040102096010009208808408007607206806406105805505204904604304003703403102802502201901601301009609208808408007607206806406105805505204904604304003703403102802502201901601309809409008608207807407006606255955655355054754454153853553252952652352051751451155 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

基本等级

餐费资合计核系数资

1 11 11 11 11 11 11 11 11 1

合计核系数数核系数金560054005200500048004600440042001 11 11 11 11 11 11 11 11 11 12 22 22 22 21 11 11 1

1 11 11 11 11 11 11 11 11 1

固定工季度考绩效工月收入年底考管理系部门考年底奖总收入

60047006004500600430060041006003900600370060035006003300600312560029756002825600267560025256002375600222560020756001925600177560016256001475600132560011756001025600600600875725575300560030054003005200300500030048003004600300440030042003004025300387530037253003575300342530032753003125300297530028253002675300252530023753002225300207530019253001775300162530014751128001800001080001728001032001656009840015840093600151200888001440008400013680079200129600125007317511900701811130067187107006419310100611999500582058900552118300522177700492337100462296500432355900402415300372474700342534100312593500282652900252712300222771031505698248579324657883445883342587844059734385968536606353460586326153630614872862437266238824633382263289206423918641901665注:上表中所有考核结果都按照“中”处理,即所有考核系数都为“1”。