公司薪资调整方案

范文1:公司员工薪资调整方案

公司员工薪资调整方案(草案)

1.0、目的

为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本方案(注明:中层管理人员按照年薪制度发放,不参与此方案的加薪)。2.0、适用范围本方案适用于公司所有人员。3.0:加薪标准

被考核人都有固定的岗位等级,在岗位等级不变的情况下,加薪只加“绩效工资”,基本工资和岗位工资不变,因为普工没有绩效工资,因此考核通过后只加“基本工资”。4.0:薪资调整分类4.0.1:普调和特调

普调是指:公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数,对公司所有人员进行薪资调整。特调是指:原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评,考评通过后可进行薪资调整,考评项目分为:“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容,3项考评分值都为100分,按照3项考评所占的百分比进行分值统计,考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准:A、优秀员工:

每年公司将会对公司员工进行评优,获得“年底评优人员”具有优先加薪资格,考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格,此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成; B、其各岗位考评标准为:

1、普通管理人员:

年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评)

2、技术人员:

年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评)

3、普工:

年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上月工作效率考评)+(10%*综合素质考评)B、非优秀员工,考评分在90分以上者获得加薪资格,此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。

1、普通管理人员:

(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评)

2、技术人员:

(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评)

3、普工:

(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评) C、特此情况处理

公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的,可向部门领导或分管副总提出申请,办公室组织考评(考核标准及考核项目依照上述规定不变),考评通过可在考评通过的次月1起执行。5.0:以下人员原则上不予调薪,特殊情况根据公司情况决定:(1)技术类人员一年内(截止到调薪日前一年内)已调薪二级以上者(含二级)(截止到调薪日前一年内);

(2)普通管理人员及普工在一年内(截止到调薪日前一年内)已调升一级以上者;

(3)定薪未超过六个月者;(4)未签订劳动合同的人员;(5)工作态度较差的人员;

(6)本年度迟到、早退达到五次以上者;(7)经常出现工作失误者;(8)工作消极不服从管理者;

(9)调薪日前一个月绩效分值低于70分者;(10)本年度受过二次以上警告处分者;(11)本年度受过一次记过以上处分者;

桂林风得控科技有限公司

2016年3月15日

范文2:咨询公司薪酬调整方案

咨询公司薪酬调整方案

一、咨询公司薪酬改革的动因

正略钧策咨询公司成立于1993年,为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”,另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因,一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年,公司收入分配问题凸显:[编辑]二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务(一)收入分配严重向个人倾斜

2000年以前,公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平,但从2001年起,员工分配水平提高加速,2004年达到顶峰,并大大超出同行业水平,劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平,但公司利润却几乎下降到历史最低水平。(二)员工之间的分配关系不顺

工资标准、奖金标准及其计发,缺乏内部一致性的考虑,表现在:

一是业务部门之间,不论是容易操作的计划内项目,还是难以操作的市场项目,任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同,造成计划内的项目收入高,市场项目收入低。二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动,导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多,人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里,但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起,形成了错综复杂的矛盾:业务人员与非业务人员之间的矛盾,高层管理人员与一般职能人员的矛盾,不同业务部门之间的矛盾。

(三)业务部门内部平均分配严重

在同一业务部门“官多”,一个业务部门两个人,一个是部长,另一个就是副部长,工资是按行政级别确定的,差距很小,奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干,一是怕冒尖,二是干多了感觉不平衡。

(四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别,且负担过重由于分配水平较高,从公司经理岗位到司机岗位,所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳;住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险,但不论是来自主管上级单位的固定工,还是合同制员工,所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销,虽然节约了政府统筹的医疗保险基金,但相应加大了公司开支。上述问题的存在,从公司本身来说,既限制了公司业务的做强做大,又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年,并列入公司的战略方向,但由于分配制度不能支撑,也就一直未能起步。从公司外部来说,规划咨询、工程咨询,我国已经向国际市场开放,外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场,公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强,必须从分配问题入手,通过整合收入分配制度,从分配上为公司的发展提供新的动力机制。

薪酬方案的指导思想是:从分配问题人手,建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是:(一)转换收入决定机制

按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求,薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计;工资的确定、调整与支付,以岗位、技术和绩效为导向。(二)整合简化薪酬结构

将2005年的工资支付项目,通过整合简化,形成新的薪酬结构:

(1)岗位基本工资;(2)岗位绩效工资;

(3)工资性补贴和政策性补贴;

(4)社会保险、补充医疗保险和住房公积金;(5)总经理基金。

(三)合理调整工资差距,初步理顺工资关系参照同行业企业的收入分配关系和薪酬水平,按照“两低于”的原则,妥善处理公司与员工之间的分配关系,合理确定员工工资水平;妥善处理员工之间的分配关系,以岗位评价确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平,以及劳动力市场工资价位,合理调整工资差距,初步理顺工资关系。(四)建立工资的正常调整机制根据任职人员的岗位变动,建立工资的纵向调整机制;根据任职人员的专业技术水平(或技术等级)、专业技术年限(或工作年限),建立工资的横向调整机制;根据社会经济发展,提高生活水准的要求,在经济效益提高的前提下,建立工资的整体调整机制。(五)调整完善岗位绩效工资支付办法

把岗位绩效工资的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来;同时,规范个别项目的支付标准和支付办法。

(六)搞活咨询部门,完善咨询部长负责制以利润最大化为中心,以搞活咨洵部门为中心环节,完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。(七)“三项制度”配套改革根据公司目标和满负荷的要求,重新设计组织机构和岗位设置;在明确岗位职责和目标任务的基础上,竞聘上岗;采取优惠政策,消除冗员。

三、正略钧策咨询公司薪酬改革方案拟确定的实际内容(一)建立业务部门咨询部长经营负责制

以咨询部长为核心组成的业务咨询部门为公司二级准经营单位,实行公司经理层领导下的部长经营负责制。咨询部长的核心任务是开拓市场,依法经营,最大限度地增加盈利。咨询部长实行竞聘上岗制。竞聘上岗的条件是:剔除项目成本后,实现公司下达的本人目标净利润(含岗位绩效工资在内)45万元。净利润是指扣除项目成本之后的剩余。净利润一般以年度为周期计算。咨询部长连续两年完不成部门目标利润的,应当转岗。在公司中,咨询部门及咨询部长的职位数量不限。咨询部长具有六个方面的相对经营职权,即:经营项目选择权,经营方式决定权,用人自主权,用人薪酬或劳务费用决定权,项目费用自主权,公司资质、无形资产等资源共享权。(二)实行岗位绩效工资制

员工的工资等级按照任职的岗位等级确定。岗位等级通过岗位评价的办法,并结合劳动力市场价位确定。《正略钧策咨询公司岗位等级表》共划分为十三个等级,其中最低等级为业务办事员,最高等级为公司总经理。岗位工资标准分为岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准。岗位基本工资标准,以员工任职岗位的基本价值为基础,根据不同员工的个人任职条件,实行一岗十二薪制。所有人员按照本人的职能等级纳入工资档次。职能等级,按照本人的专业技术等级和专业技术年限确定。基本工资的计发:将月岗位基本工资标准折合为日岗位基本工资标准,在制度工作日内,岗位基本工资根据考勤计发。因各种原因达不到当月制度工作日的,其缺勤日数,按照特殊情况下工资支付的规定执行。岗位绩效工资标准,实行一岗一薪制。

(三)规范业务人员岗位绩效工资的计发办法

业务人员是指参与项目实施的人员。包括业务部门的专职业务人员,由公司或部门返聘或社会招聘并在咨询部门提供劳务的业务人员。业务人员的岗位绩效工资采取计发目标利润提成工资和超额利润提成工资的形式。1.目标利润提成工资(1)目标利润的核定

目标利润,根据新方案项目成本、利润的核算口径和本人年薪等级系数,以2002年~2004年平均实际实现利润为基础核定。2006年的业务人员的目标利润,根据公司目标利润和年薪水平,每人每年分解核定为:咨询部长45万元;业务经理3O万元;业务员12万元;业务办事员1O万元。在确定部门目标利润时,回聘人员包括在内,其他劳务人员不包括在内。

(2)2006年目标利润提成工资的提取

目标利润提成工资以业务部门为单位提取,并按下式计算:业务部门目标利润提成工资总额=目标利润内业务部门实现项目利润×目标利润提成工资。

式中:

目标利润内业务部门实现项目利润=项目合同实际收入-项目成本

目标利润提成工资%=咨询部门目标利润提成工资总额/咨询部门目标利润总额×100%经测算,业务人员目标利润提成工资%,拟核定为21.45%。(3)目标利润提成工资的分配目标利润提成工资提取后,由咨询部长经征求主管经理意见后,按照项目施工参与人员的贡献大小,并结合绩效考核结果自主分配。2.超额利润提成工资

咨询部门年度实现利润超过目标利润的部分,为超额利润。超额利润在3O万元(含)以内的,提成工资的比例为3OO;超额利润在3O万元(不含)以上,6O万元(含)以内的,提成比例为35%;超额利润在6O万元(不含)以上的,为4O%。超额利润提成工资提取后,比照目标利润提成工资的分配原则分配。对于公司下达咨询部门的项目,降低超额利润提成工资比例,具体利润提成比例由公司经理办公会最终决定。3.业务人员岗位绩效工资的预发

业务人员实现目标利润内的岗位绩效工资,在本咨询部门经营收入正常的前提下,平时月度按一定比例预发,预留一定比例年终结算,多退少补。当季度、半年本咨询部门咨询经营收人出现异常时,降低预发比例或停止预发。当业务部门实现利润达到目标利润时,可以适度提高目标利润岗位。

(四)规范经营管理人员岗位绩效工资的计发办法

公司经理层人员包括公司总经理、业务副总经理、总工程师。公司经理层人员其年度应发岗位绩效工资,按下式计算:

公司经理层人员应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务人员实际平均年度目标岗位绩效工资实现%×本人年度绩效考核系数公司经理层人员不参与业务咨询部门利润提成工资的分配。

(五)调整职能部门管理人员岗位绩效工资的计发办法

职能部门管理人员,包括行政助理、计划财务部、综合办公室负责人及其他职能管理人员。所有职能部门管理人员的岗位绩效工资,联系咨询一线业务人员岗位绩效工资的实际支付程度和本人的年度绩效考核结果计发。职能管理人员的岗位绩效工资,按照目标利润内和目标利润外,分段计发。

职能管理人员的岗位绩效工资=目标利润内应发岗位绩效工资+目标利润外应发岗位绩效工资

1.在目标利润内,职能管理人员年度应发岗位绩效工资按下式计算:目标利润内应发岗位绩效工资

=本人年度绩效工资标准×目标利润内业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率×与业务人员目标利润提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数。式中:

①业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率

=目标利润内业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。

业务人员实际平均年度目标利润提成实现率最高计算到100%。②与业务人员目标利润提成工资挂钩系数.综合有关因素在0.8~1.0区间由公司核定。2.在目标利润外,即业务人员实际提取超额利润提成工资时,职能管理人员的年度绩效工资,按下式计算:

目标利润外应发绩效工资

=本人年度绩效工资标准×业务人员超额利润提成工资实现率×与业务人员超额提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数式中:

①业务人员实际平均年度超额利润提成工资实现率。

目标利润外业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。

②与业务人员超额提成工资实现率挂钩系数.综合各种因素,在0.1~0.5区间内核定。经营管理人员的岗位绩效工资,在咨询经营收入正常的前提下,平时月度预发一定比例,年终结算,多退少补。咨询经营收入出现异常时,降低预发比例。当业务部门实现平均目标利润达到公司目标平均利润时,可以适度提高目标利润岗位绩效工资月度预发比例。(六)调整工资性补贴、政策性补贴标准1.工资性补贴

午餐补贴,按照现行标准发给。交通补助和通讯补助,按照岗位等级和工作性质发给。2.政策性补贴房租补贴、独生子女补贴和托儿补助,按照北京市现行标准执行。

3.供养直系亲属医疗补助供养直系亲属患病,手术费、普通药费报销二分之一,每一员工每年最多以1000元为限。(七)特殊情况下的工资支付1.事假待遇

国家规定范围内的事假(婚假、丧假、探亲假)以及年休假,在规定的假期内,岗位基本工资照发;岗位绩效工资列入绩效考核计发。其他因私事假,岗位基本工资和绩效工资均按日扣减。

2.病假工资或疾病救济费

参照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定,员工因病或非因工负伤需要休息治疗,在规定的医疗期内,以本人岗位基本工资为基数计发病假工资或疾病救济费。3.产假、计划生育假

在规定的产假、计划生育假期内,岗位基本工资照发。超过国家规定的期限,按照病假待遇处理。4.停工待遇

由于非本人原因而停工放假的人员,按照北京市最低工资标准的7O%发给生活费。5.待岗待遇

由于本人原因造成的待岗人员,需要出勤的,按照北京市日最低工资标准支付工资;不需要出勤并且保留劳动关系的,按照不低于北京市最低工资标准的8O%发给生活费。(八)社会保险、补充医疗保险、住房公积金1.社会保险缴费

公司在职员工,以本人岗位基本工资为基数,全部参加社会保险缴费。超出本人岗位基本工资的收入,需要缴纳社会保险费的,由本人在岗位绩效工资中负担,并由公司代扣代缴。2.基本医疗保险和补充医疗保险

对来自事业单位事业身份的员工和劳动合同制员工,医疗保险并轨。公司按照基本工资总额的4%提取企业补充医疗保险基金,为员工提供企业补充医疗保险。3.住房公积金

住房公积金,以本人岗位基本工资为基数,分别由单位和个人按照1O%的比例缴纳。超出本人岗位基本工资的收入,需要缴纳住房公积金的,由本人在岗位绩效工资中负担,并由公司代扣代缴。

(九)规范全职回聘人员、劳务人员劳务报酬标准1.基本报酬

回聘人员的基本报酬,按照回聘岗位,参照同等级在职人员的月岗位基本工资确定基本报酬,并在剔除退休金后,按照出勤日数支付。2.岗位绩效报酬

回聘人员的岗位绩效报酬,按照在职人员的规定,确定目标利润,并参与目标利润提成工资和超额利润提成工资的分配。3.工资性补贴

回聘人员的工资性补贴,比照聘任岗位在职人员的标准执行,并在扣除退休后的相应待遇支付。

4.协议工资

对以完成特定任务、或临时性、季节性工作任务,以及适宜实行灵活用工制度岗位的人员,由用人部门牵头并协商综合办主任,参照劳动力市场价位实行协议工资制。协议工资金额在劳动合同或劳务合同中约定。协议工资金额应包括社会保险缴费在内。(十)工资调整1.个人工资调整

在下列情况下,对员工个人的工资予以调整:(1)晋升工资等级即“岗变级变”。员工竞聘或由于工作需要变动工作岗位涉及岗位等级发生变动的,一律从新任岗位的第二个月起变动工资等级。(2)调整工资档次“技变薪变”,即员工取得高一等级专业技术资格或技术等级证书的,从取得相应证书并聘任或认定的第二个月起调整工资档次。

“龄变薪变”,即按照基本工资标准档次纳入表,专业技术年限、连续工龄的增长,符合提高工资档次条件的,从当年的1月1日起提高工资档次。2.整体工资调整

自本方案实施的第二个年度起,依据公司上年度的经济承受能力状况、当年经济收入预测水平、同行业的工资水平等因素,按照“工资总额增长不超过经济效益的增长幅度;员工平均工资的增长不超过劳动生产率的增长幅度”的“两不超过”原则,参照北京市工资增长指导线,每两年调整一次岗位基本工资标准、岗位绩效工资标准。3.工资关系调整

根据实现公司经营目标和拓展项目的需要,参照劳动力的市场价位,适时调整工资关系。4.岗位绩效工资计发办法调整

根据经营形势的变化,从2007年起,业务人员目标利润、目标利润提成工资比例、超额利润提成工资比例,以及经营管理人员岗位绩效工资的计发办法,可以每年调整一次。(十一)建立总经理基金1.总经理基金的用途

总经理基金作为特殊贡献奖,奖励在项目开拓、创收节支、经营管理创新等方面做出重大贡献的公司员工;作为分配调节金,用于解决收入分配中的特殊问题。特殊贡献奖的人选、奖励额度,以及用于分配调节金的额度等事项,结合年终工作总结,由总经理提出,经公司经理办公会讨论通过后实施。总经理基金当年使用不完的,结转下一年度使用。2.总经理基金的提取总经理基金的提取,原则上根据按报告年度计划劳动分配率计算的人工费总额减去日常发生的人工费计算。

范文3:公司薪酬调整建议方案

XX公司薪酬调整建议方案

一、总体思路与原则

1、本着平稳过度的原则:不低于员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

2、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、事务分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为:

员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴(交通、通讯补贴、企业福利)+奖励(业绩奖、节日福利)

年工资报酬收入

月工资奖金

薪级工资各类补贴社保等福利节日福利年终奖金

基本工资技能工资

6、视公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、)比重应控制在60-70%和30-40%区间内。

二、岗位(职务)等级工资

采用统一的四类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、事务,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为:管理人员分为2个职务等级;专业人员分为2个岗位等级;事务人员分为4个岗位等级;

职类

领导管理专业

职级2总经理级1 副总经理级2部门经理1部门副经理2管理级1主事级4助理级

岗位总经理副总经理、总监各部门经理、及分公司经理各部门副经理、及分公司副经理

项目主管项目协管

行政助理、投资助理、物业助理、财务助理

工程管理员、主办会计、融资管理员、投资管理员、行政管理员

行政文员、投资文员、现金会计、工程技术员

一般办事员

业务3高级2中级1初级

各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为9个薪资等级。职等

领导管理

专业业务

Ⅸ1公司总经理Ⅷ2公司副总经理级ⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ

2部门经理级1部门副经理

2管理级1主事级

助理级高级业务中级业务初级业务

每个等级又分成A、B、C、D四个档,每个岗位对应的档位年薪为:

等别1 2职位一般办事员

行政文员、投资文员、现金会计、工程技术员

工程管理员、主办会计、融资管理员、投资管理员、行政管理员

行政助理、投资助理、物业助理、财务助理项目协管项目主管

年薪(元/年)

A 3500050000 B 3850051700 C 4200053500 D 45000550003 550005700058500600004 56 600007000075000617007170078500635007350081700650007500085000

每个等级又分成A、B、C、D四个档,每个岗位对应的档位基本月薪为:

等别1 2职位一般办事员

行政文员、投资文员、现金会计、工程技术员

工程管理员、主办会计、融资管理员、投资管理员、行政管理员行政助理、投资助理、物业助理、财务助理项目协管项目主管

起薪15001800级差100100基本工资级别(元/月) A 15001800 B 16001900 C 17002000 D 180021003 210010021002200230024004 56 240027003000100100100240027003000250028003100260029003200270030003300

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为30元,按日历年累积增加。

学历、职称和证书本着“三择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表:

学历、职称、证书津贴标准学历等级博士硕士本科大专

四、补贴和福利

津贴30020010050职称等级高级中级初级

津贴300200100

证书一级二级

津贴300200

本着尊重历史的原则,通讯费、交通补贴、福利、以及慰问金均参照公司原制度执行,

4.1补贴(通讯、交通)数额为:

等级补贴

初级业务

100中级业务

高级业务

200助理级250主事级300管理级3501504.2福利数额为:

项目端午中秋春节

4.3慰问金:(不计入年薪)

项目员工生日员工结婚员工生孩子直系亲戚死亡

金额(元)100010001000金额(元)350200010002000五、奖金

公司根据盈利情况发放季度奖金和年终奖金,和员工分享公司发展成果。

六、薪级的调整

1、员工岗位变化时,根据岗位薪级套定表调整薪级工资。2、员工连续三年考核优秀或连续五年为及格的薪级上调一级。3、员工当年年度考核为不及格薪级下调一级。

4、特殊贡献人员的奖金额度经公司总经理会议批准后可破格调级。

5、薪级调整的原则为跨档不跨级,即岗位不调整的情况下,其薪级工资只能在同级不同档的薪级范围内浮动。

6、调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。7、调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化,公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。

8、如在员工工资已处于等中最好级别,原则上不再晋升工资(可通过年终奖金来激励)。

9、新进人员定级规定:

①对于无工作经验(以公司认可为准)人员,一律套用一般办事员A挡执行。②对于有工作经验人员,经公司总经理会议讨论定档。③对于特殊引进人才可通过协议工资,进行定薪。

七、试用期的规定1、试用期薪资

试用期员工的薪资按1500元/月发放。试用期员工不享受各类补贴。

试用期员工享受各项福利和传统节日福利,但不享受奖金。(奖金在试用期6个月结束以后计发)2、试用期期限及转正规定1)试用期限

员工试用期原则上为六个月,试用期结束,填写转正申请,由部门主管签署意见后报行政办公室审批。2)提前转正

员工如在试用期内表现突出,部门主管认为可以提前转正的,可以提前填写转正申请,由部门主管签署意见后报行政办公室审批。3)延迟转正

员工如在试用期满后,部门主管认为还不能完全胜任岗位要求,但是仍有上升空间的,可以提出延迟转正申请,由部门主管签署意见后报行政办公室审批。延迟转正时间不得超过三个月。

范文4:公司员工薪酬调整方案

公司员工薪酬调整方案

调薪目的

综合考虑*******的整体薪酬水平,并结合本地同行业的薪酬数数据,为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度,推动员工的工作积极性,加强员工的责任感,以便公司长期稳定发展

建立公司的调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能推动企业的发展调薪的原则

坚持公平、公正的原则

调薪必须坚持以岗位任职资为准则,杜绝论资排辈以公司的发展规划为调薪指导原则和方向,以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心,同时兼顾全面性和普遍性。调薪的渠道

各级主管对下属员工的工作除了监督之外,应给予更多的支持和指导,对符合调薪资格的员工,应及时给予调薪申请

员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪资格

公司员工每年可调整一次(每年的6月份调整,7月份实施)在公司工作时间满一年以上(含10-12个月)的人员适用此次调薪。有下列情况者,无资格参与薪资普调:病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者该年度受到重大的行政记过处份一次者加薪实施前离职者调整因素调整指数

根据2012.2013家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标;以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。重点调薪

根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪

根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定基本情况分析

根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。工资指导价高位数中位数低位数平均数

2013年243893248172541402012年25830308716003892增长百分比-5.5%5.22%7.81%5.45%人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示,各行业调薪涨将达到如下数据:

10.4%金融业生物医药房地产行业

9.2%9.1%能源化工业制造业

各职务调薪涨幅将达到如下数据技术研发类财务行政人事市场营销生产工程采购物流销售类员工职业企业董事

企业职能部门经理或主管财务经理行政、人事经理其他企业管理人员建筑工程技术人员安全工程技术人员其他工程技术人员采购人员

其他办事人员和有关人员

高位数332001670014610125821425017734900057505500100008.9%7.8%10.1%8.9%8.5%8.4%7.8%7.6%6.9%中位数12800625078006880693360007854369637493248低位数4140270024001800160019904500160023811600平均数12861664574416712702162526864351839002306深圳市人力资源和社会保障局2013年建筑装饰和其他建筑业部分职业工资指导价位

2013年4月CPI指数为102.4,4月通胀率为2.4%,1-4月平均通胀率为2.42%(以上数据来源:深圳市人力资源和社会保障局、新浪科技新闻)实施方案

此次调薪基数以2013年4月薪资为计算基数此次调薪范围如下:调整上线=调整下线=5.45%调整基准线=12%此次调薪分二个部分进行:重点调整

适用范围:考评结果为20%范围内考评成绩优异者参考指数及权重分配自变指数调薪基准线绩效基线整体水平调整

计算方案

调薪结果=4月薪资标*(1+(调薪基线*30%+绩效结果*70%)+整体水平调整)绩效调薪

适用范围:重点调薪以外的所有符合条件员工

指标取值12%实际考评结果(绩效对应)5.45%影响权重30%70%100%参考指数及权重分配:自变指标整体水平调整调整基线绩效基线

指标取值5.45%12%实际考评结果(绩效对应)

影响权重10%40%60%计算方案

调薪结果=4月薪资标*(1+(调薪基线*40%+绩效结果*60%)+整体水平调整)绩效考评结果对应绩效考证结果对应表考评结果优秀良好及格

考评排名20%60%20%调薪基线20%15%6.4%考评结果排名规则

考评结果的评选以考评排名为准,考评分数作为计算绩效基数的参数即:考核排名前20%的人员即为优秀,排名后20%的人员即为及格,基本为良好绩效基本计算公式

绩效基本=考核排名对应的调整基线*考核分数%调薪流程考核部门提交绩效考核汇总表及排名表

直接上级审核

行政人事部审核

总经理审核

相关表格

调薪意见征集表

调薪建议表

签字确认

调薪通知单

审核调薪

资料存档

范文5:公司员工薪酬调整方案

关于XX公司员工薪酬拟定方案

XX公司在去年底刚成立,根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神,公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上,结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案,现就工资拟定具体方案如下:

第一章总则

按照公司经营需要和管理模式,遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度,特制定本方案。

第二章适用范围:

本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职,下属全资企业其他工作人员不在本范围内,适用范围人员包括:1、公司副经理2、属下企业正、副经理3、公司各部门正、副经理4、公司财务人员5、公司一般员工

第三章工资构成

工资构成由三部份(或其中二部份)组成:1、基本工资2、岗位工资3、生活补贴

月工资总额= 基本工资+ 岗位工资+ 生活补贴

或月工资总额= 基本工资+ 岗位工资

第三章工资基准、人数

XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人,本次调资人员24人,邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。1、公司副经理:1人

基本工资4000元,岗位工资2600元,生活补贴3840元,合计10440元2、属下企业正经理:8人

基本工资3500元,岗位工资2600元,生活补贴2840元,合计8940元3、属下企业副经理:1人

基本工资3000元,岗位工资2200元,生活补贴2070元,合计7270元4、公司部门正经理:

基本工资2500元,岗位补贴3100元,合计5600元5、公司部门副经理:

基本工资2500元,岗位补贴2600元,合计5100元6、公司会计员:5人

基本工资2500元,岗位补贴2000元,合计4500元7、公司出纳员:5人

基本工资2500元,岗位补贴1500元,合计4000元8、公司一般员工:4人

基本工资2500元,岗位补贴1300元,合计3800元

第五章试用期工资

新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%,试用期为三个月,即试用期工资为:3040元。

第六章相关补贴

1、社保补贴:按员工的基本工资额为购买基数。(1)、公司副经理:

公司每月支付数4000元 X 14.5%+ 41.68元=621.68元(2)、属下企业正经理:

公司每月支付数3500元 X 14.5%+ 41.68元=549.19元(3)、属下企业副经理:

公司每月支付数3000元 X 14.5%+ 41.68元=476.68元(4)、部门正副经理、财务人员、一般员工:

公司每月支付数2500元 X 14.5%+ 41.68元=404.18元2、住房公积金补贴:按基本工资额为购买基数,按8%购买率购买。(1)、公司副经理:

公司每月支付数4000元 X 8%= 320元(2)、属下企业正经理:

公司每月支付数3500元 X 8%= 280元(3)、属下企业副经理:

公司每月支付数3000元 X 8%= 240元(4)、部门正副经理、财务人员、一般员工:

公司每月支付数2500元 X 8%= 200元

第七章其他补助

1、其他补助范围包括:中国各个传统节日。

2、发放范围、标准:发放标准分三级,由XX公司根据工作成效及工作进度在规定标准范围内适时适量发放。

(1)、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。(2)、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。(3)、财务人员、一般员工9100元范围内。

第九章执行时间

从二O一三年三月一日起实施执行。

第八章其他

公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准,随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的,公司再行根据实际情况制定工资标准。

东莞市XXXX有限公司

范文6:公司员工薪酬调整方案

公司员工薪酬调整方案一、调薪的目的

1、规范公司员工的调薪制度,推动员工工作的积极性,责任感,以便公司长期稳定发展;2、建立公司员工调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能推动企业的发展。二、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平,公正的原则;

2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则,杜绝论资排辈;3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。三、调薪的渠道

1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外,应给予更多的支持和指导,对符合调薪资格的员工,应及时给予调薪申请;

2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。四、调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格:1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上;

2、员工任职期间工作努力,工作绩效优异,工作技能提高,工作责任感强,工作态度端正,无不良记录,符合或超过现岗位任职要求者;

3、公司员工调薪,必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。五、调薪标准

1、年度调薪(基本工资)涨幅5%的情况

该员工在公司工作满一年以上,年度平均考核成绩80分以上;2、年度调薪(基本工资)涨幅8%的情况

该员工在公司工作满一年以上,年度平均考核成绩85分以上;3、年度调薪(基本工资)涨幅10%的情况

该员工在公司工作满两年以上,年度平均成绩在90分以上;

附《2013年调薪人员名单》

1

部门姓名

职位入职日期

服务年限>2>2>2>2>2>1>1>2>1>2>1>2>1>2>2>2年度平均考核得分

91.5783.3193.7195.3496.5291.7695.4296.9391.9994.3395.4987.0192.3592.9196.35调薪标准10%5%10%10%10%8%8%10%8%10%8%8%5%10%10%10%目前工资

调整后工资额

确定调整工资额

综合部

财务部

营销管理部

金融服务部

服务部

2

刘玉刚龙少文何娟黎醒

热线调度员文档回访员网络结算员备件计划员

2011.022011.032011.092011.09>1>1>1>196.4092.6896.0995.558%8%8%8%

3

范文7:公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为:

员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴(法定补贴、企业福利)+奖励(月奖、业绩奖)

6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60-70%和20-30%区间内。

二、岗位(职务)等级工资

采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为:

管理人员分为5个职务等级;专业人员分为4个岗位等级;业务人员分为3个岗位等级;事务人员分为2个岗位等级;操作人员分为2个岗位等级;

各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:

将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元,按日历年累积增加。学

历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表:

学历、职称津贴标准

学历等级津贴职称等级津贴正高博士

副高硕士中级本科初级大专

四、补贴

本着尊重历史的原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)。

附表1**********有限公司岗位分类表

职类职级岗位领

导2 总经理级总经理1 副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级 QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业

务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事

务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操

作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作

工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工

附表2**********有限公司岗位等级表

职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工

附表3奖金系数换算表

岗位等级奖金系数奖金额(元)1 1.62 1.53 1.44 1.35 1.26 1.17 1.08 0.99 0.8100.7注1:基数奖金换算公式

基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元

***[JimiSoft: Unregistered Software ONLY Convert Part Of File! Read Help To Know How To Register.]***

范文8:公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为:员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴(法定补贴、企业福利)+奖励(月奖、业绩奖)6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60-70%和20-30%区间内。

二、岗位(职务)等级工资

采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为:

管理人员分为5个职务等级;专业人员分为4个岗位等级;业务人员分为3个岗位等级;事务人员分为2个岗位等级;操作人员分为2个岗位等级;

各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突共同体步步为赢

出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。

技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元,按日历年累积增加。

学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表:

学历、职称津贴标准

学历等级

博士硕士本科大专

四、补贴

本着尊重历史的原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)。

共同体步步为赢津贴

职称等级正高副高中级初级

津贴

附表1**********有限公司岗位分类表

职类领导

职级2总经理级1 副总经理级5部门经理4主管级3专管级2计划级1监督级4专家级3管理级

总经理

副总经理、总工程师

岗位行政部经理、财务部经理、品保部经理

行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任

计划员、销售计划员

工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督副总工程师

QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管

安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师

产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员销售主管、采购主管、报关主管销售专管、外销专管、发货专管外销专管助理

警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员警卫员、接待员

专职司机、厨师长、锅炉班长

光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工

管理专业

2主事级

1辅助级3高级2中级1初级3高级事务

2中级

业务1初级3高级2中级1初级

操作共同体步步为赢

附表2**********有限公司岗位等级表

职等领导

管理专业

业务事务

操作Ⅹ1公司总经理ⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ

Ⅸ2公司副总经理级

5部门经理级4部门主管级3部门专管级2计划级1监督级

4专家级3管理级2主事级1辅助级

高级业务中级业务初级业务

中级事务初级事务

中级工初级工

附表3奖金系数换算表

岗位等级

12 34 56 78 9奖金系数1.61.51.41.31.21.11.00.90.8奖金额(元)

共同体步步为赢

10注1:基数奖金换算公式

0.7基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元

共同体步步为赢