面试官面试技巧

范文1:面试官面试技巧

面试官面试技巧类型

序号问题

测试要点

测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩,而不是以流水帐的形式重复履历表已经注明的内容。

请用最简洁的语言描述您从前1的工作经历和工作成果。9\\8 y3 W. l. T2 T

基本情况* Y# H) N9 o* d

测试应聘者的求职动机是否合理,通过回答可以考察应聘者是否能客观、委婉地说明原由。&_- Q9}7|, d5`

2您为什么重新求职?! Q, J v2 f/ p1 X f5 K*?

什么样的单位是您求职的第一3选择?测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确,而不是盲目应聘。

4您认为此岗位应当具备哪些素质?) V6 s2 q;~;}.^- d 请谈谈你对您所从事专业的理5解,在专业方面有哪些重要的成果?0 l& i3 T: a) l

专业背景

您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么?您个人有哪些方面的优势6

能够胜任这一职位?还存在哪些缺陷和不足,准备如何来弥补?) x, L; i+ M"^' G% Q* g 您认为自己在这个岗位上的竞7争优势是什么?

测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。

考察应聘者的专业功底。

考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性。 X6?' P6 d3^% q

通过回答,找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。

您平时习惯于单独工作还是团8队工作?

工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。需常与他人合作或接触的岗位建议团队工作习惯,而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。

工作模式

在工作中您喜欢用哪种形式沟9

通?您认为什么是最有效的沟通形式?

通常面对面直接沟通的方式最为有效,与书面沟通相比,面对面沟通发生误解的可能性较小,除非双方一见面就剑拔弩张。2 z O7 R d! p, P% l3 M3 S

10在过去的工作中您学到了什考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、么?. k2 m i2 N# B* i, J. o9 I4 u:{ 组织、产品、服务等多个角度来回答问题。% Q) O5?" F4 o+ U

您如何使自己了解业务上的最11新动态?

无论什么领域,都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入,就越需要获得新的信息来源。

请介绍您原来单位的几个主要12竞争对手的情况。

通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道,但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。3~7 R#}7 u% h%?6 D/{

13您在工作中通常怎样分配时测试应聘者对时间的分配和使用习惯。

间?# b3?5 k/ P# D:}" O5 k( b7{(\\

考察应聘者是否对自己提出明确的目标,并有切实的行动计划;而不是模糊的概念。: m6 W3 Y4 N s' o' K) o

您未来三年内的目标是什么?14如何实现?

您对我们公司以及您所应聘的15岗位有什么了解?

一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。

您对原单位和上司的看法如考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法,16何?7 T) H6 O; c& q1 D2 t/ r8 M5 G& A0并结合自己放弃原来职位的意图。

y考察应聘者能否平衡工作与生活之间的关系。`2 x! n/?& t$^

测试应聘者在属于个人隐******私领域里的17

业余时间您通常用来做什么?

描述您上一次在工作中挨批评价值18的情景。! m/?!^/ e#^7_9 H, C, t+沟通能力如何,以及应聘者是否经得起批评,并了解他以前的工作环境和沟通状况。取向, Q

R; C)`;`7

您是否愿意接受心理测试?

19~$ N( Q

您觉得怎样才算是成功?( e.\\8 v&\\# s) o7[9 P:?

考察应聘者是否能够坦诚相告。9~/ w# i, S: e" U! n: G3 N

20考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起,而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。- r( X- K3 D'_3 V 考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。*`9@. t5 M-\\ y;]:?9 G6 j

您认为做人的基本原则是什21么?

资质22您如何描述自己的个性?6 R$ I8测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、Z3 h' D* x) j! n8 B 行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。特性

范文2:面试官的提问技巧

面试官提问技巧(一)在面试中,招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况,如心理特点、行为特征、能力素质,由于要测评的内容是多方面的,这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种:1、连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如:“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有,是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况,你会如何处理?”

回答这个问题,首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关,要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序,逐一回答。2、开放式提问

所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满。因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的思路,真实考察其水平。

那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子:你在大学期间,从事过那些社会工作?你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动。提问方式常用“如何”“什么”“为什么”“哪个”等。

回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己,这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就根本谈不上被录用。3、非引导式提问

对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。

例如,主考官问:“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比,非引导式谈话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现,这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规,涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历:包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况:包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求:包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题,应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地,因为这类问题一般都是有具体而明确的回答,应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。5、引导式提问

引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答。主考官问一句,应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说,主考官:“你担任车间主任期间,车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问,应试者只要回答一个数字,说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释。6、清单式提问

这类提问中,主考官除了提出问题外,还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度;比如,“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考,使问题易于回答,不致让应试者错误理解主考官意图,不至于让应试者回答离题万里。7、假设式提问

在这种提问中,主考官为应试者假设一种情况,让应试者在这种情况下作出反应,回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如:“如果你是那个肇事的司机,你会怎样处理?”“如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书?”回答这些问题,应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境,然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问,所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。8、压迫式提问

一般来说,主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境,以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下,主考官会故意制造一种紧张的气氛,给应试者一定压力,通过观察应试者在压力情况下的反应,来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例如:“这次公务员考试,很多人都托了关系,听说你也走后门了。”“从你的专业来看,你似乎不适合这项工作,你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复,你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力,就能够迅速调整自己的心态,泰然的应付主考官的提问。另外,千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒,甚至指责主考官。9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如:“你是说”“根据我的理解,你的意思是”对于这类问题,应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解,应试者应该再说明一遍。10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如,“我明白了,这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应,按原来的话题继续往下讲。11、投射式提问

投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种:一是图片描述式,对面试者展示各种图片,然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧,主体模糊,应试者对图片的感受、想象和反应各有差异,任何描绘都可能,这样可以从应试者的描述中,分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子,让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如:我们希望我不相信我最难容忍的是对于陌生人,我通常的态度是

由于应试者的心理素质各有差异,因此完成的句子也彼此不同,通过对应试者所完成的句子进行分析,可以了解到应试者的一些心理特征。

面试官提问技巧(一)目前很多企业都出现了用工荒的问题,总是很难招到合适的人才,或留不住人才。在这个快速发展的21世纪,最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中,需要掌握好哪些面试官技巧,才能更进一步地招到人呢?以下为您提供详细的现代面试技巧参考。一,面试的形式

1.尊重面试者是起码的职业操守

面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。2.破冰,让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说,但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。

4.留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。前面说过,面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二,面试中的忌讳1.不要被简历忽悠了

简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。3.不要把决定留给下一个人

通常,一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理,会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人。其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?

4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的。像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择,这样的问题问了也是白问。5.不要答案,要过程

所谓面试,自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。但是,我们要关注的不是面试者的答案,而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。6.不要放弃细节,细节决定一切

最后一点也是最重要的一点,刨根问底的精神。无论简历,还是面试时的介绍,都是面试者事先准备过,总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质,唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服,充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意,追问细节的目的不是拷问对方,寻找满意的答案,而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历,某些说法是否可信等等。举个例子,有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书,看了什么博客,或者在项目中学到了什么东西时,却支支吾吾,说不清楚。

三,选择什么类型的人

我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。1.有亮点好过万金油

选择:虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。放弃:什么都懂一点,但什么都不精通。2.缺点与信心并存

选择:承认并了解自己的缺点,但充满信心。

放弃:自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。3.知己知彼

当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要。

选择:对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合。放弃:对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。这三种人一定不要选择。4.潜力股

选择:能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃:虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力,但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

有所选择的放弃是智者的放弃;有所放弃的选择是勇者的选择!

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面谈前准备在面谈前的准备阶段,管理者的主要工作,是设法令自己及应征者放松。显而易见,两名陌生人互不相识,开始接触时难免要花一些时间来适应对方,心理压力自然比平常时大。应征者投函应征,他当然希望有被取录的机会,为了要表现得最好,他必定会较为刻意地打扮一下,及十分注意自己的礼仪,精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外,因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈,他一方面希望快一点聘请合适人,一方面害怕招聘面试技巧生疏,不能从芸芸应征者中选出最佳人选,有时不免有患得患失的感觉,精神状态也一点都有不放松。

此外,有些管理者喜欢利用招聘面试技巧,来向其他高级同事证明他有高明的招聘面试技巧thldl.org.cn,或令应征者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触,无形中为面谈加压,令应征者心理负上额外的担子。

以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处,反而会令管理者分心,难以集中精神准备面谈,这样一为,有经验的应征者便会乘虚而入,带引管理体制者堕入面谈的陷阱,到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松,否则他会影响应征者的反应,经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来,而经难丰富者,便有可乘之机,趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,令管理者觉得自己还可以应付,对应征者的印象加深,无形中被人操控了。

下列方法可协助管理者,在进行招聘面谈前,令自己平静下来:

面谈前十五分钟,完结其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文件;到洗手间走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。

取出应征者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“招聘面试技巧评量表”,重温要在招聘面试技巧中了解的各个工作表现、维度。

若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。准备名片,应征者可能会索取。

开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微笑,然后请人通知应征者准备。一般而言,应征者会比管理者较为紧张,一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准。管理者也许以为,他看看应征者如何在面对陌生人的压力下作出反应,会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是,公司中只有很少数岗位的工作,是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析,便会明白卷中道理。倘若你主持的招聘面试技巧往往使那些处变不惊的人胜出,那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评量应征者的日常工作表现,管理者应千方百计令他感到舒服自在,从而渐渐适应了面谈的气氛,将自己发挥出来。

令应征者放松的工作,应在面谈开始前,而非在招聘面试技巧过程中运用,否则应征者阵脚已乱,要重新镇定下来并非易事。

范文3:面试官礼仪及技巧

面试官礼仪及技巧企业面试官不仅代表自身,也代表着公司管理水平,是企业形象的一个重要窗口!

一、面试前的准备

面试是双向的,面试官要摆正位置,对求职者有足够的尊重,面试前请先阅读对方简历,了解大致的情况;

1、在面试开始时,最好先介绍一下自己。2、仪容仪表

着装庄重、大方

语言语速适中、清晰流畅、重点分别体态表情和蔼、坐姿正规3、面试礼仪

a)所有的求职者都要受到友好、礼貌的对待,不让求职者久候,如遇此情况,应主动表示歉意,及时提供公司相关宣传资料让其阅读并提供饮水; b)面试官座位一般安排在求职者对面,也可坐在侧面,但避免并排坐;注意保持与求职者的距离,避免坐的太近或太远,以1-2米为宜; c)面谈过程中面试官要做到:坐姿自然,脊背挺直,不要摇摆小腿或仰头,不要有玩笔等小动作; d)面试时面带微笑,态度自然、亲切、友善,直视对方; e)不直呼求职者的姓名,用某某先生、小姐以示尊重; f)

面谈进行中,避免频繁看表,避免现出倦意;

g)面谈中避免直接提出对方诸如婚姻、生理缺陷或其他与本工作无关的问题; h)面试交谈完毕,应感谢求职者对公司的支持并指引其离开。

二、面试现场技巧把控

1、破冰,让面试者尽快进入状态

面试官面对内向或者少言寡语的技术类求职者,要尽快使其放松,用自然、亲切、渐进及聊天式的话语导入正题,使求职者摆脱紧张情绪,及时进入状态,正常发挥。比如:今天天气不错,过来还顺利吗?

2、多听少说,把握面谈控制权

有不少面试官在面试中会不停发问,这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面谈中得到最有效的信息。如果在整个面试中,面试官说的比求职者还多,到底是谁在面试谁呢?比较有效的方法是让求职者多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,及时引导并控制求职者的话题;

3、谈话末尾给求职者留点时间

面试官无论在谈话结束前是否已经做好录入与否的决定,最好都要给求职者一个提问的机会并要认真回答,给求职者一个良好印象。

4、提问技巧

面谈中面试官应尽量提出行为性(可对照)问题,解决在自我介绍过程中没有遗留的疑问;

所提问题要有可评价性(与测评要素相对应)和延伸性(不是简单用“是”和“否’回答);遵从面试”STAR“原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)

举例:请讲出一件你通过学习来胜任新的工作任务的例子。

(1)这件事发生在什么时候?--------------------------------------- Situation (2)你要从事的工作任务是什么?-----------------------------------Task (3)接到任务后你怎么办?---------------------------------------------Action (4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?---------深层次了解(5)你在这个过程中遇见困难了吗?--------------------------------了解坚韧性(6)你最后完成任务的情况如何?-----------------------------------Result 不允许求职者回答问题模棱两可,适时追问求职者真实情况和意图,必要时可采取迂回政策,用投射法来提问。

对层次较高的求职者避免问一些较低层次问题。对求职者换工作频率5、倾听技巧

倾听时要仔细、认真,表情自然,不能不自然地俯视、斜视,或者盯着对方不动;防止造成应试者过多的心理压力,使其不能正常发挥。

慎用一些带有倾向性的形体语言,如点头或摇头,以免给应试者造成误导。注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。

客观倾听,避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和重复错误倾向等。6、观察技巧

坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。

注意面部表情,通过对应试者面部表情的观察和分析,可推测其深层心理状况在不同程

范文4:大学生村官面试技巧

大学生村官面试技巧作者:xgcph 来源:江西财经大学就业指导中心

去考前,一定带好身份证和准考证,提前到考场,有什么疏忽时能够及时补救。穿衣要得体,年轻人可以有朝气一些,但不能穿着过于休闲,对于新毕业学生来说,男孩也没有必要都穿白衬衣,也没有必要打扮过于稳重,很精干简练就好。女孩不要化妆,不要戴首饰,男孩注意身上不要挂钥匙,不能走路的时候钥匙碰在一起乱响,口袋里不要装东西,鼓囊囊的看着不雅观。进考场紧张是难免的,但就是再紧张也没有用处,所以进场以后要轻松一些,进门可以稍躬身,说一句“各位评委上午好,我是**号考生”(注意不要一紧张就说了自己的姓名,会被视为作弊扣分的,这一点工作人员会反复叮嘱的),然后考官示意落座后,走到座位前,可以再稍躬身或者点头示意后坐下,提示考官已经准备好了,可以宣布试题了。一般来说,考题是粘在桌子上或者由考官再宣读的,题目要认清,桌上放有纸笔,听清题目后可以把要点在纸上写一下,主要就是列个提纲,时间不能过长,把关键的词句写上就行。回答问题时,不要总是低着头,要面对考官,正视对方,可以偶尔低头看自己写的要点,但看过以后要抬头,这样可以显得自己很镇定。答题时,如果词汇丰富,可以多引用一些名人名句,俗语或成语,如果很切题,评委会打高分。每道题答完后,要向评委说声“答题完毕”,进入下一道题,答题时注意时间限制,语言要精炼,评委基本上都是领导干部,用不着长篇大论。回答某些问题时,可以用一二三四这种层次,一是**,二是**,三是**,适当补充一下。全部答题完,主考官提示你可以退场,就站直,躬身,“谢谢”,然后退场。

面试题一般是三道,三种类型,考前可以重点准备几个题目,拟好答案,如果能够猜到考题,会事半功倍。

一是自述型,或者叫叙述性,主要看考生的语言组织能力。

考题可能是“你觉得自己适合这个岗位吗?”、“你简单作个自我介绍”、“让你最难忘的一件事是什么?这件事对你有什么影响?”、“你最喜欢的一部书(一部影片、一个人)是什么?为什么喜欢它?”、“你认为自己存在哪些缺点和不足,以后要怎么改正它?”、“你如何看待这次公开考试?”等等。

二是评论型,是针对一件事、一种现象、一句话、一种观点的看法和见解,主要看考生的判断能力。

考题可能是“社会上有**的情况,你怎么看待这个问题”、“你如何理解**这句话”、“为什么说******?”等等。

三是情景设置型,是假设一个情景,让你去回答你会怎么处理,主要看考生的应辩能力。考题可能是“如果你**,你会**”、“假如**,你怎么处理?”、“发生了某件事,你怎么办?”、“领导交给你一样工作,你有不同看法,你怎么做?”、“同事对你很不友好,你怎么办?”、“你第一天去单位上班,你都做些什么?”、“如果你被淘汰了,你怎么办”等等。

近几年的面试题大家可以参考一下:1、为什么说“一”字最难写。(评论型)2、你觉得自己适合这份工作吗?(自述型)

3、有人落水了,而你不会水,你怎么办?(情景设置型)4、你如何理解“防范于未然这句话?”(评论型)

5、你有什么优点和特长,对你有什么帮助?(自述型)

6、现在大学生就业形势严峻,有的擦皮鞋,有的卖猪肉,你怎么看?(评论型)7、有群众上访把单位大门给堵了,领导派你去处理,你怎么办?(情景设置型)

大学生村官面试技巧之穿着,许多年轻人喜欢将自己打扮得很前卫,浓妆艳抹。尤其一些男生戴戒指、打耳钉、留长发等标新立异的打扮,不但与机关工作人员的身份不符,而且会使主考官产生一种发自内心的厌恶情绪。一般情况下,只要我们衣着整洁,头发整齐且不五颜六色,女生可以稍微化些淡妆,能够给主考官一种落落大方,精神干练的第一印象就可以了。

大学生村官面试技巧着重倾听。在我们的日常生活中,我们不但要学会交谈,更重要的还要学会如何聆听别人的讲话。聆听是一门艺术,也是交往中尊重他人的表现,是形成良好人际关系的需要。外国有句谚语:“用十秒钟的时间讲,用十分钟的时间听。”有关社会学家经多年研究表明,在人们日常的语言交流活动中,听的时间约占54%,说的时间约占30%,读的时间约占10%,写的时间约占6%,这说明聆听在人们的交往中居于最重要的地位。周恩来之所以为亿万人赞颂,很突出的一条就是他在听别人讲话时态度极其认真,不论对方地位高低、年龄大小,都同样对待。美国有一位外交家曾评价道:“凡是亲切会见过他的人几乎都不会忘记他。他身上焕发着一种吸引人的力量。长得英俊固然是一部分原因,但是使人获得第一印象的是他的眼睛……你会感到他全神贯注于你,他会记住你和你说的话。这是一种使人一见之下顿感亲切的罕有天赋。”当然不可能每个人都是周恩来,但至少我们可以从周总理身上学到我们还不具备的东西。首先在我们听别人讲话时要聚精会神,并以饱满的精神状态,专心致志的注视着讲话人的眼睛。眼睛是心灵的窗户,在讲话人的眼睛里我们能得到在讲话内容中所得不到的东西。其次在主考官讲话时,我们要配以适当的表情、手势、点头、必要的附和等,这样便使对方感到你对他的谈话很感兴趣,因而有利于接下去的面试在和谐、融洽、友好的气氛中展开。

大学生村官面试技巧适时的巧妙的提问,能使应考者的面试分数再上一个档次。在面试接近尾声时,主考官往往会主动地问应考者这样一个问题:“你有什么问题想问吗?”或许此时大多数应考者会将此当作客套话,而放弃提问的最佳机会。其实此刻的主考官是希望你能提出一些问题的。这样,他便能从中看出你对他所谈的内容是否认真听,并借此进一步了解应考者的水平。同时你也能够利用这个机会,给主考官一个肯定的答复,并弄清自己还未弄清的问题,显示出你对新工作的重视与关心。

对于主考官提出的棘手的问题,如为了给主考官留下好印象,你是否以一种尽可能表现自己的优点、特长,而避免提及自身缺点的心态来参加本次面试?面对此等尖刻的问题,应考者首先应控制好自己的情绪,告诉自己考官并无恶意,只是在考查自己的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变力、在我认知能力等。我们要客观地去回答。此时最不利的回答便是否定主考官,因为他所提出的这个问题在每一位应考者身上都有体现。所以我们回答问题时态度要诚恳。实事求是承认人无完人,谁都有缺点和不足,每个人都希望得到赞许的评价。因此,面试过程中考生扬长避短,甚至投主考官之所好也是可以理解的。如果有能力,可以以一种机智、幽默地回答打破这种紧张的气氛。同时主考官也会认为,你不仅处变不惊,且有化解压力与紧张气氛的能力。据了解,虽然上午和下午的面试试卷不一样,但都贴近当前农村工作的实际,这对于一些并没有农村工作或生活经验的大学毕业生们来说算是有些难度。昨天就有两名已通过笔试的考生因故放弃了面试。

每位考生被要求在20分钟左右回答完3至4道题目。毕业于广州大学的小张告诉记者:“题目都比较贴近农村实际,一开始还真摸不着头脑,后来就轻松了些。”

省人事局有关负责人说,面试考查的主要是考生的综合分析能力、计划组织协调能力、应变能力、解决问题能力、言语表达能力,以及举止仪表等。

据悉,笔试和面试的成绩将分别按60%、40%计入总成绩,总成绩高低顺序,按招考人数1∶1.5的比例确定体检、组织考核人选。也就是说,总成绩进入前10000名的,才有机会成为10000名大学生“村官”助理之一。

总之,面试过程中会出现各种各样使应考者意想不到的情况。只要应考者始终保持自信和沉着掌握大学生村官面试技巧,答题时能够将实事求是与随机应变巧妙结合,我想面试并不是不可攻破的堡垒。三、

面试跟笔试不一样,先是把要面试的同志统一集中到一个房间,当然是要关掉所有通讯工具的,也就是跟外界保持隔绝,然后是分组,各个想着分开来,然后在同一乡镇里面是抽签,抽完签就决定了你的面试顺序。再是说考官吧,考官是从各个部门中抽取过来的,举个例子,比如说面试在四个试场同时进行,每个试场7位考官,四个试场总共就是28位考官,考官是从各个部门临时抽过来组成的,有人事局,组织部,个乡镇街道的组织负责人(一般两到三个)等等,在考试开始前,各个考官也是抽签决定到哪个面试考场,当然乡镇街道的组织负责人一般都是在自己乡镇人员面试的考场。考试开始,首先是一号进入考场,考场正面是7位考官,右边是3个人分别是计时员,记分员、监督员,有种被审判的感觉。一号面试完后二号进入考场,一号可以在旁边的椅子上旁听2号的面试过程,等二号面试完,宣布一号的面试成绩,一号出考场,二号旁听三号,如此类推。面试要点:着装大方得体,男同胞最好是穿有领子的衣服,可以稍微穿的正是一点,女同胞可以稍微化一些淡妆,切忌浓妆艳抹,最好也不好有染发。着装以不太暴露为好!进入考场,首先可以扫视一下7位考官,微微点下头说:各位考官好。不要弯腰鞠躬,这样显得太做作。然后主考官会说请坐,你可以坐到面试位置。然后主考官开始介绍考试规则:首先恭喜你进入面试,等的客套话,再是有几分钟看题,几分钟回答题目等之类的规则,你当然不必全听,先把桌上放着的面试题翻过来(一般面试题是在一张纸上反面的放着)看看是什么题目,看完题目你不必急着回答,逐个的考虑怎么回答,应为考虑时间到的时候他会提醒你,充分利用好这些时间,能够考虑的更加完整。太紧张的话建议深呼吸一下缓和下情绪,第一次面试的同志一般都会紧张,这很正常,所以在草稿纸上列一下回答问题的提纲,这样一面一紧张回答时什么都忘了。回答时要有条理,最好是第一点第二点第三点这样的形式,显得你回答的条理很清晰,或者你还没想好到底要说几点,你可以这样回答:对于这个问题,我有一下几点看法,也不用说明具体有几点,然后在是一点两点的回答下去,回答时最好是能注视着考官进行回答,这样首先是出于对考官的尊重,第二也可以看到考官的表情,如果他微微点头或者是认真听你讲,说明你回答的不错,如果他们都没心思听你讲了,说明你回答的不得要点了。四、有关面试问题的回答

1.有关“职业目标”问题的应答思路

“不想当元帅的士兵不是好士兵”。每个人都应有自己的职业生涯设计。在对此类问题的描述上,要根据应聘岗位的特征来回答。有些岗位需要求职者超越自我。比如,一个开创性的岗位,就需要应试者雄心勃勃。反过来,有些岗位就需要应聘者去忠于职守,耐得住寂寞。比如,一些专业技巧、技能性强的岗位。

2.有关“跳槽”问题的应答思路.有关“跳糟”的话题也属于棘手的问题。离职和辞职的原因是多方面的。应试者在回答这类问题时,心态要平和,叙述要客观。如果有多次调转单位的经历,要事先准备好应答的思路。如果应试者属于职业“多动症者”,就可能出现两种情况:一种情况是能力水平比较高,有一种跃跃欲试的动力,因此总是挑战职业,挑战自我;还有一种情况就是相对能力比较差,自己选择的机会少,离职因素主要在于单位。因此,当应试者描述履历时,在突出强调自己阅历丰富的同时,一定要考虑到这样的问题,即有很多用人单位不喜欢招聘那些“跳糟”属于不稳定因素的员工和职员。

3.有关“怎样看待别人”的应答思路对别人怎么看,对自己怎么看是一个人是否具备团队意识、公关意识和学习意识的重要体现。一个人不能正确地看待自己,看待别人,就不能正确地看待工作。在公务员的应试中,当谈到您周围同事的时候,应试者要像评价自己一样,优点应多于缺点,在肯定优点的前提下,看同事的不足。如果在面试过程中,谈自己和谈别人是属于一组问题的话,那么,最好是多谈自己,少谈同事,要把握分寸,适度表态。4.有关“事业和利益选择”问题的应答思路

在面试过程中,应试者会经常遇到“两难”选择的问题,比如“对个人利益和对事业选择”这样的问题,简单化的回答就不是一个很圆满的答案。要把“利益选择”看成是一种价值选择,是对公平原则的选择,是对挑战自我的一种选择。当然,大前提还是对事业的选择。在面试中,必须坚持这个原则,否则,就意味着您将放弃这次机会。5.有关“家庭背景”问题的应答思路

社会背景和家庭背景对一个人来说影响是很重要的。主考官一般会问及应试者家庭情况,如家庭人口及其工作情况,家庭经济来源及收人多少。应试者在回答这方面问题时,要联系应试目的进行表述。比如:家庭环境对素质培养的帮助,特别是家庭环境对未来工作岗位的帮助,这个才是考官们感兴趣的地方。即是说好的家庭条件会对一个人的个性形成起到积极作用。反过来说,如果家庭条件不好,也可能促成一个人形成优秀品质,这就像我们平时说的“穷人的孩子早当家”,“将相本无种,白屋出公卿”。6.有关“特长表述”问题的应答思路

应试者在描述自己的特长时,一定要注意少而精,不要泛泛地罗列一些不属于自己专长。在面试过程中,应试者在回答自己的特长及爱好时,有时就会出现问题,比如:当应试者提到自己的爱好和特长时,考官或感兴趣,或持异议,进而要求您展开描述。如果回答得不合适或不完善,不仅会让考官对您的自我评价产生看法,更主要的是影响测试成绩。

应试者应该清楚。为什么大多数单位看重应试者的特长爱好呢?主要因为特长和爱好有助于提高人的两种能力:一是积极的表现欲望和积极、乐观、向上的人生态度;二是善于表现的人,首先是开放和乐于接受的人。开放和接受的心态是一个人在发展中的必要的条件。7.有关“面对失败”问题的应答思路

应试者在回答这个问题时,要注意避免两种不合适的回答:一是我在生活中从未失败过;二是曾经遭遇的失败使我受到了沉重打击,直到现在还不能恢复过来。花无百日红,人无干日好。人在生活中都会遇到困难和挫折。事实上,对失败挫折的描述也是一个从反面来证明自己的良好时机。一个人有多大的能力,就会遇到多大的困难。同样,不同的人对不同的困难和挫折的理解程度和承受能力也是有很大差异的。同一件事情,对甲来说可能是晴天霹雳,而对乙来说可能会泰然处之。所以,面对困难和挫折,要表明您的心态,特别要表明您坚强的一面。既要正视困难和挫折,又不被困难和挫折击倒。同时要学会在失败中总结出经验教训,养成把坏事变成好事,把挫折变成动力的意识和能力。8.有关“动机”问题的应答思路

应试动机是一个人行为的内在因素。作为应试者,除基本情况、基本条件、基本能力符合岗位要求外,求职动机就显得尤为重要了。在面试中,通过应试者对求职动机的描述,可以给考官提供三个重要信息:一是了解您的为人、职业生涯设计、人生理想追求;二是了解您一旦被录取后,您想做什么工作、怎样工作;三是求职动机时的表述是否准确、明了、真实、生动。在求职动机的表述过程中,是您展示自我才能的一个重要机会。一般说来,除了在表述求职动机时阐明自身的价值追求,还应在专业技能素质方面做一些重点的介绍,让人了解您的职业选择与您自身的素质与价值取向是相一致的。如主考官赞成您的职业选择,您成功的机率就会大大提高。9.有关“自我评价”问题的应答思路“人贵有自知之明”。一个人对自己的看法能不能体现出真实性、准确性、客观性、全面性,是素质能力体现的一个重要因素。在对自己的评价中,首先要充分肯定自己,这样可以充分突出自己的竞争能力和竞争优势,也给考官们一个坚定、自信的良好印象。但是,要切记:在对自己评价的表述中要真实,不能虚假。考官一般都是人力资源方面的专家。在面试之前或面试之中,根据掌握的信息基本上可以归纳出应试者的能力特征。如果应试者忽略了这一点,为了达到求职目标而夸夸其谈,可能会适得其反。在任何一场面试中,品格特征是考官们最为看重的。如果失去了真实,应试者努力也不会取得理想的结果。

在对自己的评价中,要注意运用非语言交流技巧,最主要的是把肯定和炫耀区别开来。人不可能没有缺点,在谈及缺点的时候要概括集中,不要出现过多的缺点描述,过多的否定自己,明明是谦虚,也会影响考官的判断。谈及缺点时,除了说明现已清醒地认识到了不足,要特别着重表明有改变缺点的信心和方法。在对自己的评价中,不要泛泛而谈,最好用事实说明问题。10.有关“棘手”问题的应答思路在面试过程中可能出现两种目的不同的试题,一种是正常的素质能力测试题,另一种是超常的素质能力测试题。有时,考官以事先设计的问题为基础,即兴提出具有挑战性的问题;这类问题在面试中被看作是“拔高题”,应试者对待这类考题切不可掉以轻心,也许正是对这样的问题的答案,决定了面试的成败。比如,针对税务人员可能提出面对,秉公执法与恂私枉法考验的问题。诸如:“如果您是税务专管员,在您的管辖范围内,您的亲属发生了偷税行为,您会怎样处理?”面对类似的问题,应试者不能简单地回答,因为在现实生活中这类问题本身就不是简单的问题。税务人员面对您所管辖区内的亲属偷税问题,可以选择秉公执法,也可以就事论事,一事一议,也可以结合社会环境去论述。总之,在回答这类问题时,既不能违反政策原则,又要体现合情合理,真实可信。11、应变能力题应答思路

面试时,考官经常会抛出令人措手不及的考查考生应变能力的题目,主要在有压力的情况下,考查考生对突发事件、棘手问题的应对。考查考生迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通的能力,考生须迅速做出正确的判断和处理。思维反应要敏捷,情绪要稳定,考虑问题要周到。考生应遵循“先冷静,迅速补救处理,再追究责任”的原则,保持冷静,先安抚情绪,然后及时补救,提出解决问题的方案,或记录、汇报问题,或协调解决、督办,再向上级汇报,追究责任等。比如,考官问,发现旅游者食物中毒,导游人员应该怎么做?首先应该避免其他旅客出现慌乱情绪,控制情绪;立即拨打急救电话,并在等候期间,设法使中毒者催吐,让中毒者大量喝水,以加速排泄,缓解毒性,请医院开具诊断证明;迅速报告旅行社并追究供餐单位的责任。还有一种应变能力题,提出的问题往往针对考生回答问题内容本身,问题较尖刻,此时,考生应控制情绪,告诉自己考官并无恶意,只是在考查自己的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变力、自我认知能力等。比如,考官问,从心理学角度看,为了给主考官留下好印象,面试过程中考生总是竭力表现自己的长处,掩饰自己的不足,你现在是否也是这种心态?面对这种压力式问题,主考官更关注的,不是考生回答了什么,而是怎样回答。考生要注意:第一,千万不要紧张、慌乱,不要认为是自己或别人面试表现不够理想,因而主考官才故意设题刁难自己,更不能认为“大祸临头”。第二,回答态度要诚恳。实事求是承认人无完人,谁都有缺点和不足,每个人都希望得到赞许的评价。因此,面试过程中考生扬长避短,甚至投主考官之所好也是可以理解的。第三,回答能体现出机智、幽默为上策,这样考官会认为,考生不仅处变不惊,且有化解压力与紧张气氛的能力。

12、计划组织协调题应答思路

这种题目有固定的回答模式,回答一般分为计划、实施、总结三阶段。根据活动特点,确定主题和内容,根据主题和内容制定预算,汇报后实施。实施阶段分为五部分,第一,需通过开会形式统一思想,分工,将计划细化、责任落实到各人员岗位。第二,要准备充分物资,包括人、财、物、时、地。第三,通知相关参与部门。第四,对特殊事件和要求的安排,比如协调各参与单位、领导来宾支持、媒体公关。对活动进行中出现的动态、特殊情况,要及时处理和汇报。第五,活动结束后,需进行善后事宜,如物资归位、文件归档、座谈会等汇报。总结包括及时汇报,通过座谈会等形式提出意见、找出差距、修改方案,写出总结提交领导。13、处人处事题应答思路

在回答考官提出的处人处事技巧题时,与不同人相处要运用不同方式。对上级,要持尊重态度原则、服从上级的安排,懂得保密,不议论上级等;对上级集体要服从,单向请示不卑不亢,保持中立态度,不乱说话等;与同事相处,有理有节,保持真诚、谦虚态度。遇到矛盾,先找自身缺点和不足,利用第三人交流,化解矛盾,要有容人之量,取长补短,互相帮助,一视同仁,不拉帮结派。互相帮助,正确对待同事的优点和缺点、成绩和失误,多帮助、多鼓励,求同存异。总之,保持宽容、平等态度,不议是非,明白金无足赤,人无完人,正确对待领导、同志、本人的缺点和不足。

14、分析思考能力题应答思路

在回答此类问题时,要保持辨证思维方式,时刻看到事物的正反两面。“有原理讲原理,需表态先表态”,结合事例,阐明观点。比如提问,俗话说,多个朋友多条路,对此你是什么看法?考虑到事物正反方面,考生应先阐明一般原理,客观来说,朋友应该是多多益善的。这其实也反映了一个人的交际能力和社会活动能力。但朋友的互帮互助,是在真诚交往基础上,以心才能换心。这是正面部分,而另一方面,不否认有些朋友只是出于利益关系而存在,是在特定条件下的一种情感交换,是一种有条件的情感投资,它不能算是真正的朋友,也就不存在困难时一方对另一方的帮助和理解了。这种朋友当然不是越多越好了。15、思辩性问题应答思路

理解题意;尽力找到着落点,找准切入点;把问题的两个方面分角度解释清楚;把问题的两方面统一起来;联系自身(忌胡乱联系)。16、对社会现象的认识问题应答思路

解释给出的话所反映的现象;辨证的看待这种现象:这种现象确实存在,而且在某些地区,某些领域还比较严重,但是是局部现象,这句话以偏概全;指出这种现象的危害,虽然是局部现象,但是危害不可小视;指出这种现象的根源,是由于法制不完善,制度不完整,监督不到位,素质没提高造成的;找出解决办法;充满信心,提出希望。要领:社会现象(不可取,反对,谴责,客观存在,丑恶,严厉打击,愤慨,自豪,)。"套路是:首先可能这个社会现象存在,判断是局部还是大局问题。大局是好的,主流是好的。只是极少数,极其个别的。党和国家正在努力解决这些问题,我本人更加有这样的义务;核心:分析现象是否符合党和国家的政策,社会进步,判断是好是坏及其产生的原因和影响;解决的办法:正确对待,采取相应的措施,一种现象的产生要得以解决并非短期内的事,要深思熟虑,从长计议,做好长期解决的准备。17、对政策方针的理解问题应答思路

指明政策方针的内容;阐明提出这个政策方针的背景;指出它的意义;指出实现的途径;联系自身,对于政策方针,每年都有不一样的热点,反正都是按照上面的套路回答。面试是这样进行的

面试跟笔试不一样,先是把要面试的同志统一集中到一个房间,当然是要关掉所有通讯工具的,也就是跟外界保持隔绝,然后是分组,各个小组分开来,随后抽签,抽完签就决定了你的面试顺序。

考试开始,首先是一号进入考场,进入考场后,主考官会说请坐,你可以坐到面试位置,然后主考官开始介绍考试规则。考场正面是7位考官,两边分别是计时员、记分员、监督员等工作人员。一号面试完后二号进入考场,等二号面试完,宣布一号的面试成绩,以此类推。端正心态最重要

每个应试者都应将自己的心态放平稳。在面对几位考官的时候大家难免会紧张,为了缓解这样的情绪,在进入考场时,大家不妨做个深呼吸。候考的时候,不妨和其他考生互相交流一下自己的观点,以减轻压力。在进入考场面对考官提问的时候,千万不要急于回答,可以用一段时间来理清一下自己的思路,更好地组织一下自己的语言。回答时要有条理,最好是以第一点第二点第三点这样的形式。这样也会给考官留下一个不错的印象,自己也能更从容地展示自我。此外,穿着应大方得体,男生最好是西服领带;女生最好穿职业套装。这样既可以提升自信,同时也是对考官的一种尊重。

范文5:面试官必备基本技巧

面试官必备基本技巧

岗位的要求而展开的。面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有:1、求职者的基本情况:姓名、工作经历、技能培训等。

2、提问的方式有:请你用1分钟时间简单介绍你自己;或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况,或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历,以便根据应聘者的情况。进一步提问,同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好,针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。

主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点,考察应聘者的逻辑思维能力,团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据,前后一致,逻辑严密,表达清晰。

3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。

面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点,应聘原因,对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的,对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好,这样如果录用工作的适应越强。

4、对个人未来职业发展的规划。

有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干,希望他们有比较长远工作和发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识,有一个比较长远的职业规划。

5、对薪酬的期望。

在面试的后半部分,很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合,另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思,也不必过于谦虚,最好根据当地市场行情来回答,如果自己足够优秀,可以比市场行情略高一些。

以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。

在面试官的构成中,一般有HR、所招聘岗位的直线主管,有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外,在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试,并且一般有直线主管来提问,这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。

范文6:面试官技巧.注意事项

如何做好面试官?一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前,首先应该明确企业需要招聘什么样的人?做什么样具体的工作?等。不同的职位有不同的要求,但是对应聘者的要求有一些是共同的,譬如应聘者仪表的整洁,口语表达能力,性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后,还有一项不能忽视的工作,即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息?只有事先确定面试想达到的效果,才能在实际的面试过程中,有针对性的去收集信息。

面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类:

工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。

具体的经验应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。

兴趣/动机应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中,面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。

接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步,面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分,或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时,注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的,要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年,那么他更早期的信息的使用价值很小。

为了得到一个正面的印象,面试官需要安排好一个专业的面试,并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰,比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点,如安静的办公室或者是会议室里。二、面试官应了解的面试流程1、握手、自我介绍

这是面试的第一步,也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官,首先伸出手来主动与应聘者握手,会让对方感到几分亲切,也会消除一些应聘者的紧张心理。

接下来就是双方落坐,给求职者斟茶倒水,面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容:

欢迎应聘者,告诉他你的名字和职位,为接下来的面试打下积极的基调:明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就,表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。

解释面试的目的,告诉应聘者:面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。

描述面试计划,告诉应聘者你将:回顾应聘者的工作和经验,然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例,以及他是如何做到这一点的。

提供有关信息,并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。

在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。

简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分,告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况,要告诉他在了解他的背景概貌后,你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。2、面试提问

而后转入面试正题。对于简历表上的疑点,事先要列出面试问题。对此,面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表,努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说,疑点有以下几条:工作时间是否存在空白段,为什么频繁跳槽,离职的真正原因,最近获得哪些新技能等。

对于职位要求的提问,是面试的重点。

事先,面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题,问题不必太多,2、3个即可。这样,多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长,大约15-20分钟。对于职位要求的提问,要满足STAR原则,即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。

例如,我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(SITUATION)之下取得销售业绩的。接着,我们要了解应聘者为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来,我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后,我们才来关注结果(RESULT)。3、结束面试

当你觉得应该结束本次面试的时候,你可以这样告知应聘者:“您还有什么问题要问吗?”。询问应聘者一些缓冲问题,如“给你两分钟,请你仔细考虑,你还有什么优点我们没有谈到?”等,利用缓冲问题时间,回顾记录。

最后告知应聘者招聘的以下步骤,并且感谢应聘者。三、面试官应知道的面试技巧1、行为面试法行为事件面试(Behavioural Event Interview,简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人,下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。

行为面试法的另一个假设前提是:说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比,其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说:“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的具体例子,详细地说明他所担负的责任,你才会明白这一回答是什么意思。面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行,包括背景情况,应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候,要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的,或仅仅是某种观点。如面试问题是:请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的:“这样的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执,基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,大家在一起是比较愉快的”非行为事件的描述中,会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语:应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家当遇到这样的词语时,面试人员要进行引导,比如追问:“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后,你的合作者如何评价你?”

具体来讲,行为面试法有几个技巧需要注意:●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”,一般都是比较失败或潦倒的经历。

●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

●如果应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁,目的在于了解应聘人员在当时做了什么,甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如:“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷,在回忆过去的经历时,有可能会流泪。●不要过多地重复应聘人员的话,一是得不到新的信息,二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。

●行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的,也就是说,招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。2、情景模拟

针对注重实战的一些岗位,面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息:有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。3、对动机素质进行面试

招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类:工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前,引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作,可是因为他(她)对有些事情不满意,所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”工作合适度一个人能够做好工作,但可能不喜欢这项工作。

组织合适度一个人可能喜欢他(她)的工作,但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。

工作地点合适度一个人可能对他(她)的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同,但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点,你应该询问具体的动机特征,包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起,我们可以更全面地考察应聘者。

四、面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的信息

面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素,他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上,而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知:工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力,后者反映了应聘者的一种主观愿望:愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点,可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现,以及较高的流失率。3、面试官问了非法的、与工作无关的问题

如果面试官问了非法的、与工作无关的问题,可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中,或是给应聘者留下非常不好的印象。4、面试官的问题重复

尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题,但是,大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间,不但容易使应聘者生厌,而且不能考察应聘者的全面素质。

5、面试官不能系统性地组织面试

如果面试官不能系统性地组织面试,那么,他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法,有些应聘者因而处于不利局面。相反,一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外,而且花费甚微。6、应聘者对招聘方法过程不满

面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下,有些应聘者会拒绝面试,甚至拒绝录用,转而它投。糟糕的是,企业的声誉也因此受到损害。7、面试官头脑中存有偏见或先入为主

有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者,但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。

8、面试官不作记录或很少作记录

有的面试官不做或很少作记录,他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清,而其它的应聘者记忆就不清楚了。9、面试官错误地理解应聘者的回答

面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答,以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色,但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。

10、面试官做出草率的判断

有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策,但是研究表明:如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况,做出的决策无疑会更好。11、只依赖面试做出录用

面试如果用的好,的确非常有用。但是,不可以单纯依赖面试,而应该综合其它的方法,如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。12、面试官让应聘者的某项特点左右

面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中,即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右,做出甄选判断。

五、面试官需要注意的关键点1、“守时”是应聘者的低线

“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时,并且没有特殊的理由,面试官一般可以不予考虑。

2、即使是对落选者,也要打个电话

对于落选者,如果一个一个地打电话通知,确实会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话,请他们在适当的时候打来电话询问。实践表明,许多落选者后来成为公司的“人才库”。3、作好笔记

面对众多的应聘者,为了有助于判断和甄选,面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义,你可以这样跟对方说明做笔记的用意:“为了有助于我们日后的判断和甄选,面试中,我要做些笔记,请您不要介意。”还有一点要注意,笔记本以应聘者不能看清为宜。为此,面试官司应与应聘者保持适当的距离,当然,切不可在膝上作笔记。

范文7:面试中打动考官的九大技巧

面试中打动考官的九大技巧面试秘笈、面试宝典、面试全攻略……各种面试策略在网上层出不穷,让求职者应接不暇。所谓的跳跳框框往往会让面试者脑筋打结,不知如何下手。所谓的策略只是你正常表现的辅助,自信、真诚才能真正打动面试官。

1、管紧嘴巴,三思后答;

面试场上,考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话,目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。有一位求职者在面试时,当考官问“你有什么缺点”时,他按事先准备好的答案作了回答。但他一看考官听了之后没有吱声,就以为是自己答得不好,又怕冷场,于是又讲了一个缺点。可是考官一直静静地听着还是不说话,就这样,求职者一个又一个地讲了不少,而且都是没有经过预先考虑过的。俗话说:“言多必失”。这样应答是不明智的,其结果吃亏的往往是应试者自己。

你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴,如果认为已经回答完了,就不要再讲。最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己,事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。该讲的讲,不该讲的决不要多讲,更不要采取主动出击的办法,以免画蛇添足、无事生非。

2、留足进退的余地,随机应变;

面试当中,对那些需要从几个方面来加以阐述,或者“圈套”式的问题,要注意运用灵活的语言表达技巧,不要一开始就把话讲死。

3、稳定情绪,沉着理智;

有时面试时,考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题,这时,你需要的是稳定情绪,千万不可乱了方寸。

4、不置可否地应答,同样讨好;

应试场上,考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。而你模棱两可的回答,能让自己置于一个有利的位置。

5、圆好说辞,滴水不漏;

在面试中,有时考官提的问题并没有什么标准答案,这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些,以免使自己陷于被动。面试在某种程度上就是一种斗智,你必须圆好自己的说辞,方能滴水不漏。

6、不拘一格的思维,歪打正着;

面试中,如果考官提出近似于游戏或笑话式的过于简单化的问题,你就应该多转一转脑子,想一想考官是否另有所指,是否在考察你的智商、情商或是职商。如果是,那就得跳出常规思维的束缚,以求收到“歪打正着”的奇效。

7、摆平心气,委婉机敏;

应试场上,考官往往会针对求职者的薄弱点提出一些带有挑战性的问题。面对这样的考题,你一定要心平气和,较为委婉地加以反驳和申诉,绝不可情绪激动。

8、放飞想象的翅膀,言之有物;

面试中,偶尔也会出现一些近乎怪异的假想题,这类题目一般都具有不确定性和随意性,这也使应试者在回答时有了发挥想象的空间和进行创造性思维的领域,你只要充分利用自己积累的知识,大胆地以“假设”对“假设”,就能够争得主动、稳操胜券了。

9、面对“刁难”巧“较量。

应试场上,若遇考官“刁难”,善于“较量”也是一个“杀手锏”。应聘者不妨换个角度,从你现在要应聘的公司着手,组织几个原因,最好能实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方,明确地表达应聘动机和工作热情。

范文8:面试官技巧+如何做好一个面试官+如何做好面试官之面试

面试官技巧很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展,人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人,主官或客观地忽视了招聘工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才,招到优秀的人,不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力,最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。一,面试的形式。

1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰,让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。3.多听少说,但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。

4.留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。前面说过,面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二,面试中的忌讳1.不要被简历忽悠了

简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。

2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。3.不要把决定留给下一个人

通常,一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理,会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人。其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的。像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择,这样的问题问了也是白问。5.不要答案,要过程

所谓面试,自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。但是,我们要关注的不是面试者的答案,而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。6.不要放弃细节,细节决定一切

最后一点也是最重要的一点,刨根问底的精神。无论简历,还是面试时的介绍,都是面试者事先准备过,总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质,唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服,充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意,追问细节的目的不是拷问对方,寻找满意的答案,而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历,某些说法是否可信等等。举个例子,有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书,看了什么博客,或者在项目中学到了什么东西时,却支支吾吾,说不清楚。

三选择什么类型的人

我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。

1.有亮点好过万金油选择:虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

放弃:什么都懂一点,但什么都不精通。2.缺点与信心并存

选择:承认并了解自己的缺点,但充满信心。放弃:自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。3.知己知彼

当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要。选择:对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合。放弃:对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。这三种人一定不要选择。4.潜力股

选择:能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃:虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力,但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。有所选择的放弃是智者的放弃;有所放弃的选择是勇者的选择!

如何做好一个面试官

有三个方面的把握至关重要,一是面试官要做好面试前的准备工作;二是面试过程中的提问和倾听的技巧,也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。(一)做好面试前的准备工作。

首先明确面试的目的:选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者,应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业,面试官在面试过程中的表现也至关重要。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望,为满足岗位的要求,求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战,应聘者必须要具备的能力和素质是什么?通过这一系列的问题设计中,我们会对要招聘的这个职位了解得更多,对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解,才能更好的设计面试问题,更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求,在提问过程中才能有的放矢,判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历,为保证面试的有效进行,面试官应提前进行应聘者的简历阅读,以更充分了解求职者的信息,对简历中的疑点进行相应的标识:比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧,面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同,进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以,适当列出提问的问题,问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力(设计的面试提问的问题应符合STAR原则,既:S:Situation当时的环境;T:Task 任务; A:Action 行动;R:Result 最终的结果

如何做好面试官之面试

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配,以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

在面试中,面试官的提问要满足STAR原则,即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。例如,我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下(SITUATION)之下去做的工作。接着,我们要了解应聘者为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来,我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后,我们才来关注结果(RESULT)是怎样的,上级以及相关人员对结果的评价如何。

在这个过程中,面试官要综合并熟练运用各种面试方法,以达到甄别的目的。

行为面试法:行为事件面试(Behavioural Event Interview,简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃,就提出问题请其详细介绍,尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的,面试官是有的放矢地向应聘者提问。情景模拟法:情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息:有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

压力面试:压力面试(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。