企业人才发展规划

范文1:企业如何做好人才发展规划

新的一年企业如何做好人才发展规划

对于刚刚过去的2015年而言,大多数企业都遇到了人才发展的难题:人才成本持续攀升、人才分布结构不合理和人才规划不科学,严重影响了企业的持续发展和竞争优势。机制灵活的私营企业尚且觉得难以应对,面对重重历史问题和竞争压力的国有企业,在重构人才规划时,无异于即要减肥又要换血,这给企业人才发展规划带来极大的挑战。那么,2016年企业该如何做好人才发展规划?

远卓顾问结合多年的咨询实践认为:企业的人才发展规划是一个系统工程,并非是简简单单人数的“加、减、乘、除”,实施过程必须遵循三个基本原则:

一、必须与战略发展相适应

企业的人才发展规划必须充分考虑内部政策环境因素,对未来发展趋势能进行合理的预测分析,制定相应策略。

二、系统性和结构化

企业在进行人才发展规划时应基于业务发展进行一系列科学的预测和分析,来有效保证对组织的人力资源供给,并非简简单单的“加减乘除”。

三、组织与成员共赢

互联网时代的知识型员工与组织的粘性降低,人才发展规划必须利用互联网思维模式确保组织利益和成员利益的共同成长,实现共赢。

接下来,远卓顾问结合中国X保险公司人才发展规划创新实践阐述如何实现以上三个基本原则。

过去十年是中国保险行业快速发展的黄金十年,X保险公司快速发展,10年时间让X保险公司成长为世界500强企业。然而,作为国内首屈一指的金融保险集团,人才队伍组成结构单一,基层管理者和中层管理者过于依赖从基层做起的保险营销员或内勤人员,组织疲劳和人才疲劳现象明显,无法摆脱“矮子里拔将军越拔越矮”等状况,更重要的是经营思维已经无法适应新一轮市场竞争的挑战。X保险公司人才供需矛盾日益突出,构建人才培养体系的战略迫在眉睫。

创新实践一:“支撑战略执行、服务核心竞争力”为目的进行人才结构优化保险公司是销售型企业,销售型人才和中基层管理人员是制约企业规模化发展的人才制约因素,X保险公司明确要求发挥公司集团化、集约化招聘效应,内部挖潜,优化招聘流程,整合招聘资源,大幅提高了招聘效能,从源头上深度挖掘支撑战略执行的营销类人才、中基层管理人才,与招聘优化相配套的是启用“专项人才预算”,在压缩人力成本的同时反而大大改善专项人才待遇,增强核心人才在薪酬福利方面的竞争力,X保险公司人才结构得到明显改善。

创新实践二:“引导人的行为的变化”为目的进行人才培训培养 X保险公司意识到“企业关键要素中最核心的是人,更重要的是人的行为!”因此公司人才发展的重点是对人的行为的指挥和引导。公司将培训培养与人才吸引和保留结合起来,以部门和业务条线为培养主体,搭建了“矩阵管理、螺旋上升”式的全生命周期人才培养体系。新员工入职部门后要进行部门内部业务的培训,进而还需要经历若干条线轮岗,这成为一项强制制度,让新员工能够对自己的职业发展有更深刻的思考。

创新实践三:用互联网思维创新人才发展模式90后逐渐成为企业的生力军,这一代员工是在互联网时代成长起来,传统的管理模式无法适应,而创新互联网思维就是能以正向的、吸引眼球的形式触及新一代员工的关注点,让新一代员工由“被动接受”为“主动参与”,从而实现企业和员工的双赢。人才培养的传统思维模式和互联网思维模式对比如下:

对比维度

学员管理

传统思维模式

出席率、课程反馈率、学习档案、学分制等

学员上课时积极性不高,课程效果评估反馈率不高,常出现学员为了完成学分而突击参加培训等问题年底要求各层级员工必须达到XX学分,否则就会绩效扣分或其他类似的罚款要我学!

互联网思维模式

课后点评、内部论坛、参与授课、编写课件等

让员工看到培训与自身利益点的关系,强烈吸引学员眼球,实现组织者与学员的双赢

积分商城:积分兑换旅游券、迟到奖、外派培训我要学!

培训效果

结果运用

参与性

综述X保险公司为适应市场竞争,驱动企业战略而实施的人才发展规划,成为其诸侯争霸的利器,在保险市场白热化的竞争中,盘活了最具有活力的人力资本,令其服务于战略意图,发挥了人才的最大效率,成为人才发展规划最佳成功实践。

范文2:2017浙江公务员考试时事新闻:制造业人才发展规划下发 鼓励行业企业参与人才培养

2017浙江公务员考试时事新闻:制造业人才发展规划下发鼓励行业企业参与人才培养

2020年,制造业从业人员平均受教育年限达11年以上人才强则中国制造强

来源:《制造业人才发展规划指南》制图:沈亦伶

中国制造大而不强,核心是创新能力不强,实质是人才不强。

近日,教育部、人力资源社会保障部、工业和信息化部联合印发《制造业人才发展规划指南》(以下简称《指南》),标志着“中国制造2025”的“1+X”规划指南全部发布,“中国制造2025”顶层设计基本完成,已全面转入实施阶段。

2月14日,教育部召开新闻通气会,介绍《指南》内容,记者就有关问题采访了相关负责人和专家。

人才结构性过剩与短缺并存

“制造业是国民经济的主体,建设制造强国,与欧美大国抢占未来制造业高地,关键要有一支素质优良、结构合理的制造业人才队伍。”国家制造强国建设战略咨询委员会委员、大连海事大学校长孙玉清一针见血。

目前,我国制造业人才培养规模位居世界前列,制造业人力资源结构逐步优化,制造业人才聚集高地初步形成,制造业人才发展环境逐渐改善。

“然而,制造业人才队伍建设还存在一些突出问题。”教育部职业教育与成人教育司巡视员王继平分析道,包括人才结构性过剩与短缺并存,人才培养与企业实际需求脱节,企业在人才发展中的主体作用尚未充分发挥,制造业生产一线职工,特别是技术技能人才的社会地位和待遇整体较低、发展通道不畅等。

“中国制造大而不强,核心是创新能力不强,实质是人才不强。”国家制造强国建设领导小组办公室成员、工业和信息化部规划司副司长李北光表示,《指南》旨在加快推进我国的人才结构适应制造业数字化、网络化、智能化重大变革,人才成长的政策环境适应制造技术与信息技术融合发展的迫切需求,将激发高素质劳动者“新人口红利”,为推进中国制造转型升级提供根本动力。

鼓励行业企业参与人才培养

根据《指南》,到2020年,我国将形成与制造业发展需求相适应的人力资源建设格局,培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良、充满活力的制造业人才队伍,基本确立建设制造强国的人才优势,为实现中国制造“三步走”战略目标奠定坚实的人才基础。

到2020年,制造业从业人员平均受教育年限达到11年以上,制造业从业人员中受过高等教育的比例达到22%,高技能人才占技能劳动者的比例达到28%左右,研发人员占从业人员比例达到6%以上,人才的分布和层次、类型等结构更加优化。

为实现目标,《指南》规定的重点任务主要有7部分:一是推进制造业人才供给结构改革,促进学科专业设置与产业发展同步;二是加快实现产业和教育深度融合,鼓励行业企业参与人才培养;三是提升与先进制造业相适应的关键能力和素质,大力培育工匠精神,注重创新能力培养;四是打造高素质专业技术人才队伍,加快培育创新型技术领军人才,加强复合型专业人才培养;五是造就技艺精湛的技术技能人才队伍,大力培养技术技能紧缺人才;六是建设高水平的经营管理人才队伍,着力培育具有国际视野的企业家;七是优化制造业人才发展环境,有效开展人才评价与激励。

《指南》指出,重点人才工程共包括5项:一是制造业与教育融合发展工程,加强实习实训基地建设,强化教师实践能力培养,提高人才培养与制造业发展需求的吻合度。二是创新型专业技术人才开发工程,提升工科学生实践能力,培养和引进一批高层次专业技术人才。三是能工巧匠和高技能人才培育工程,着力培养制造业技术技能紧缺人才,大力开展高技能人才培训。四是企业经营管理人才发展工程,打造一批优秀企业家。五是全员质量素质提升工程,建设质量相关专业教育示范基地,支持各地举办质量素质提升研修项目等。

保证学生“真枪实练”

“实施‘中国制造2025’关键在人才,基础在教育。”王继平表示,制造业人才发展涉及人才培养、使用、流动、评价、激励等各个方面,《指南》有关教育的内容有四个“全”:

全方位构建人才培养体系。比如,中小学教育,强调要在实践活动课程、通用技术课程中加强制造业基础知识、能力和观念的启蒙和培养;职业教育,强调加快构建现代职教体系,重点培育工匠精神,大力培养技术技能紧缺人才;本科教育,重点推进探索应用技术型发展模式,加强制造业相关一流大学和一流学科建设,强化学生工程实践能力培养。

全领域进行人才供给改革。如,提出要引导高校本专科招生计划向制造业十大重点领域的相关专业倾斜,扩大制造业重大基础研究、重大科研攻关方向的博士研究生培养规模,提高重点领域专业学位研究生培养比例,重点培养先进设计、关键制造工艺、材料、数字化建模与仿真、工业控制及自动化、工业云服务和大数据运用等方面的专业技术人才。

全过程推进教育教学创新。《指南》强调促进学科专业设置与产业发展同步,主动适应新技术、新工艺、新装备、新材料发展需求,推进工匠精神进校园、进课堂,改变“重论文、轻实践”的倾向,完善工科学生实习制度,强化学生工程实践能力培养。师资队伍建设上,强化教师实践能力培养,将实践能力、社会服务能力等纳入教师考核评价体系。

全角度加强人才培养保障。在人才培养改革的重点领域,强调要完善高等学校、职业学校教师学生在企业实习实践期间的保障政策,完善现代学徒制试点有关支持政策,加大对传统制造业类专业建设投入力度,改善实训条件,保证学生“真枪实练”。鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才培养。

浙江中公教育

范文3:企业发展更需要专业人才

企业发展更需要专业人才

大家好:

对方的发言很精彩!我提议给点掌声!不过我认为对方辩友在关点上存在严重的错误。

首先:对专业人才和复合人才理解上面太教条,认为博学多知就是复合型人才。那么请问:“难道说专业人才除了专业之外其它方面就一无事处吗?”答案是否定的。例如:十年前有篇文章题目叫《北大毕业等于零》例如:一个月前,某硕士学位生在“叶之峰”学习油漆工。这说明了什么呢?理想与现实的有区别的,有一技之长在现实社会才是生存的必需品。古人说的好:“一技在手吃喝不愁吗!”

其次:对方辩友概念不清!认为具有整合能力的人等同于复合型人才。请问:奥巴马下台后我们是不是可以请他到我们矿上来做采掘专家呢?我认为复合型人才只是当今社会对人才的一种理想化。涉及的领域过多,但对事物都不甚了解,只知其然不知其所以然。所以我认为专业人才才是企业发展的原动力。

下面我从以下三个方面来论述,企业发展更需要专业型人才。

第一:从社会发展方面:《师说》中有这样一句话:“闻道有先后,术业有专攻。”我们从古至今一直延续着,而且分工越来越细化。专业越来越多,需要的相对应的人才也就越来越多。前不久人大会上“十二五”明确指出关于对人才的规划:

一、突出重点,培养创新型科技人才

我国创新型科技人才队伍的现状不容乐观,尤其是拔尖和领军的专业人才严重不足:在158个国际一级科学组织及其包含的1566个主要二级组织中,参与领导层的我国科学专家仅占总数的2.26%。

二、协调发展,重点开发紧缺专门人才

“发展重点领域、开发紧缺人才”,是规划纲要十分强调的一个重点。

“要完善人才队伍建设、促进人才结构与社会经济发展相协调,就必须抓住人才队伍中的‘短板’,重点开发经济社会发展重点领域急需紧缺的专门人才。”

企业需要“因材施用”,在合理的岗位上配置人员,扬其所长,尽其所能。所以,必须根据员工不同的工作特点和岗位要求来确定人才的使用。这样专业技术人才造就了企业品牌同时创造更大的经济效益。

第二:从企业发展方面:胡锦涛主席在全国科技大会上进一步明确指出:“要使企业真正成为研究开发投入的主体,技术创新活动的主体和创新成果应用的主体,全面提高企业的自主创新能力。”企业要成为自主创新的主体,人才资源是提高企业自主创新的能力核心,而一个企业的专业技术人才队伍的水平能力如何,直接影响到企业的自主创新的成与败。因此,打造一支专业技术水平高、创新能力强的专业人才队伍,使其在企业发展的自主创新活动中真正起到主力军的作用,尤为重要。

日前,多家人力资源服务机构同时发布2011年企业人力市场需求和热点就业岗位分布报告,统计显示,超过44%的企业有扩大招聘规模的计划,其中,以银行、证券等机构为代表的金融机构人才需求量较往年增长幅度最大,专业人才供给也相对紧缺。为加快我国金融人才的培养速度,保障专业人才的供给,目前除全日制高校承担金融人才培养任务之外,以网络远程教育为代表的新兴教育模式也在积极探索培养专业人才的新途径。举一反三,说明现在企业的发展更需专业型人才。

第三:从专业人才的特点方面:专业人才的特点决定了他们才是企业的主人:那就是专业精神。专业精神就是在专业技能的基础上发展起来的一种对工作极其热爱和投入的品质。具有专业精神的人对工作有一种近乎疯狂的热爱,他们在工作的时候能够达到一种忘我的境界。也可以说,专业精神更表现为一种专业人才对工作的态度。大家都看过《亮剑》吧,独立团的战斗精神最后升华为中国军魂!而专业人才的这种,无私奉献、精益求精的精神不就是企业文化的精髓吗?企业要发展靠的就是这种精神!

综上所述,企业的发展、创新、提高更需要的是专业型人才!!

范文4:人才发展规划

公司人才发展规划

企业的竞争是人才的竞争,企业的发展离不开人才。为了实现企业战略目标,除资金、技术外,如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍,是摆在竹制品公司面前的重要战略任务。结合公司自身实际情况,编制人才队伍建设战略规划,指导企业的人才建设工作,实现人才强企。一、人才战略规划的原则1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念,注重人才职业道德建设和理想信念教育,突出人才综合知识水平提升和专业技能培养,关心人才成长,促进人才全面发展。

2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用,做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新,促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。

3、以用为本。充分发挥各类人才的作用,围绕用好用活人才来培养人才、引进人才,积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。

4、创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力,坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍,最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。

5、高端引领。充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用,重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才,一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才,一批综合素养高、开拓能力强的高级人才,统筹推进各类人才队伍建设。

6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务,根据企业发展需要制定人才政策措施,用企业发展成果检验人才工作成效。

1二、公司人才发展目标(一)基本现状及分析

1、人才现状

公司现员工总量78人,专业技术人才5人。2、存在问题。

公司在人才队伍建设方面做了很多工作,取得了一些成绩,但人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距,与企业发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在:

一是人才立企、人才兴企、人才强企的理念还需要不断创新,车辆公司仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段,没有上升现代化汽车行业发展需要的人力资源开发利用的高度;

二是用工渠道传统陈旧,职工、职工亲属子女被动接收,招聘人员多数为新毕业学生,有工作经验的专业技术人才,尤其是高级人才的市场化招聘规模有限,限制了企业所需人才的引进;

三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式,使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式,不利于人才的流动、培养和使用,不利于市场手段的有效发挥;

四是培养开发与绩效考核相分离,员工学知识、学文化、长才干的积极性不高,制约了人才的培养和成长;

五是人才选拔使用机制僵化,选拔任用渠道单一,多年来一直沿用任命制,缺乏能上能下的竞争、退出机制,不利于人才的脱颖而出;

六是吸引与激励政策缺失,各产业重点领域专门人才不足,创新型高层次、高技能人才紧缺。

2三、人才发展战略规划的策略(一)人才培养

根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点,对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。

(1)岗位技能人才的培养,主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式,通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、师傅带徒弟等活动,营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围,不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。通过加强技能等级培训,实施职业资格准入制度,拓展职业技能鉴定工种范围,增强技能人才的职业成就感;

(2)专业技术人才的培养,要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构;要通过搭建创新平台,促进进入企业技术项目研发团队或独立承担专项课题研究,以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高;要鼓励创新,注重成果,宽容失败。

(3)经营管理人才的培养,要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习,特别要围绕现代企业制度的建立,在日常管理实践中,各级管理人员应精通本职工作,熟悉多门业务,重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调、综合集聚和应对复杂局面的能力。(二)人才考评

按照“管人与管事相结合、过程与结果相衔接”的管控要求,注重靠实践和贡献评价各类人员,制定以能力、业绩为导向,以岗位绩效考核为基础,区分人员类别层次的绩效考核评价办法。以考核结果确定各类人才的薪酬、培训、晋级等。

(三)人才激励

坚持物质激励与精神激励相结合,健全完善人才的分配、激励、保障制度,3

形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。

1、物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度,使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇,激发各序列人员岗位成才,用制度留住人才。

(1)建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度,将员工工资收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,打通各类人才的薪酬增长通道,突出建立起各类人员工资同等递增体系,提高操作人员和专业技术人员的薪酬待遇。

(2)完善福利制度,为各类人才提供优厚的质量贡献奖、津贴、休假医疗保险等多元化的福利待遇。

(3)对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才,给予一次性奖励和相应的荣誉称号。

(4)对重大技术课题研究,实行明码标价招聘,解决了技术难题,给予一次性重大奖励或一定阶段的高薪酬待遇。

2、事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划,以事业激励人才、留住人才,促进员工与企业共同发展。

3、情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念,通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式,传递企业对员工的感激与关怀,体现对人才的尊重和信任,提高人才在企业中的地位,以感情留住人才。

4、文化激励。发挥企业文化的作用,将企业文化融入各类人才的思想意识中,使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分,为勤奋创业提供强大的精神动力。

5、环境激励。建立人才申诉通道,为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。四、人才强企战略配套体系

为了保证《人才强企战略规划》的正常实施,需制定完善以下人力资源管理制度,充分发挥人力资源管理制度对人才的吸引、保障、激励和导向作用。(一)人才经费规划

4公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主,其它渠道为辅。以三大序列人才队伍建设为基础,依据人才战略规划目标需求,人才培训项目,确定专项培训经费,全面推进人才培养工作的实施。

(二)人才薪酬规划1、薪酬规划的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础,只有员工认可薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,才能产生薪酬的激励作用。第二是体现行业特点原则。按照公司劳动特点,科学评价公司内部各岗位员工在劳动强度,岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距,合理确定各岗位薪酬标准。

第三是外部劳动力市场原则,在进行薪酬体系设计时,要充分调研外部劳动力市场价格,合理确定薪酬水平。

第四是按贡献分配原则,根据员工的能力和贡献大小,适当拉开薪酬差距,调动员工的积极性。

第五是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才,必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第六是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。第七是经济原则。公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。第八是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

(五)人才考评机制

考核考评机制是完善激励政策的重要手段,目的是通过奖惩分明及公开、公平、公正的考核考评,激励员工提升工作效能。考核考评工作要实现工作常态化,考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主,以工作业绩评贡献,从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,并实行薪酬量化考核。5

范文5:人才发展规划

人才

发展

规划

佳时特2015-2016年度

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人才发展规划2015年~2016年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快企业发展,满足生产发展需要,根据总体目标要求,制定本规划。

一、人才发展现状及问题(一)人才队伍现状公司组建以来,经理部在公司高层的领导下,根据公司发展战略和实际情况,按照公司生产发展实际需要,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才。

1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月,全公司共拥有员工100名,且成立了20人的技术研发团队,其中包括高级工程师、博士、海归,硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议,接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务,逐步提升公司人才素质。2015年,与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站,提升企业技术研发能力,为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。

2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名,硕士3名,本科毕业生26名,大专毕业生33名,中专技校毕业生24名,高中毕业生13名,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。

3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例,不断

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完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘和内部选拨相结合的方式;在员工培训方面,进行内部培训,主要方式是授课及讨论,培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外,在人才使用上,通过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

(二)存在的问题由于公司正在快速发展,人才工作虽处于不断完善之中,在一些方面仍存在不足。

1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。

2、人才队伍的整体素质不高,难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加,但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。

3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系有待加强,人才流失现象仍然存在。

二、人才发展的基本原则(一)人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用,确立人才优先发展的战略地位,把人才优先发展思想体现到我企生产发展规划和各项工作部署中,努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证,以人才优先发展促进企业又好

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又快发展。

(二)服务发展。把服务公司发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立,人才发展的成果通过企业发展的成效来检验,使人才总量、素质和结构与公司发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。

(三)使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节,为使用而培养、为使用而引进,在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系,最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧,着力提升人才使用效能,引导人才更好地为企业发展服务。

(四)统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节,促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调,推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设,统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。

三、人才发展的目标和任务(一)人才发展的总体目标

根据企业总体发展目标要求,结合我司人才发展的现实基础,2015-2016年我司人才发展的总体目标是:人才实力提升与企业生产发展相适应,人才体制创新与人才事业发展相协调,人才环境建设与人才队伍发展相同步,基本确立区域内的人才竞争优势。(二)人才建设的具体目标

1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、

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市场驾驭能力强,能够提升企业竞争力,适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。

2、企业安全生产管理人才队伍目标。组建一支大局观念强,安全责任意识强、生产管理技术过硬,有创新能力,稳定的高水平安全生产管理人才队伍。

3、高技能人才队伍目标。造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理,有一定管理水平,适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。

4、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理,具有较高专业水平和较强创新能力,适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。

5、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬,执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥,年轻化、专业化,能够满足生产规模扩大发展的需要的职工人才梯队。

6、基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、服务意识水平高,工作责任心和大局观念强,结构合理,适应企业快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。

四、人才发展的重要措施人才发展规划本身由五个模板组成,即:人才招募、人才培养、人才激励、人才发展、人才退出。这五个模板构成了一个循环,是人才发展的完整过程。

(一)人才招募:兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才,加大

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人才引进力度。1、外部招聘。人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案,创新引才、聚才的良好环境,畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式,积极为企业发展提供人才保障。尽快完备信息化网络,建立与人才市场、部分企业、院校之间的信息联网,整合人才信息资源,形成多层次、多元化的人才资源配置体系。

2、内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔,优先从集团公司内部选拔合适的职工,盘活现有人才资源,为人才充分发挥作用创造良好的环境,积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。

3、积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念,采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源,满足单位的人才需求。积极拓宽引才引智渠道,鼓励以短期聘用、技术指导等方式,做到“引才”与“引智”紧密结合。

(二)人才培养:完善人才教育培训体系,不断提高人才素质。

1、建立人才教育培训考核和激励新机制,激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训,同时联系外部培训机构,提供优惠措施,大力加强员工培训力度;分层次分类别确立人才教育培训重点,保证培训资金、

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培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。

2、构建人才教育培训体系。搞好市、县级培训,抓好部门培训、安全培训,经常开展岗位技能和提升执行力培训,支持个人提高,实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”。

3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上,高度重视老带青的帮带作用,可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制,做好人才衔接工作,尽快培养出一大批年轻接班人才。

(三)人才激励:以激发创造潜能为目的,完善人才激励保障措施

1、加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念,逐步完善人才经费投入机制,设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道,鼓励各种形式的人才开发项目。

2、完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性,设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动,对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。

3、提高薪酬、福利和员工生活水平,增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素,绩效、福利水平的适度增长可

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提高员工的工作积极性,但当薪酬、福利水平达到一定程度时,决定员工最后选择的往往是企业整体的环境,即人才对企业的认同感和归属感,因此,企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否,直接决定着员工的工作态度。

(四)人才发展:建立健全选人用人新机制

1、深化人事制度改革。对企业而言,不可能为所有员工提供发展的岗位,但这并不意味着不能为每个员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗,不断改进和完善竞争上岗办法;在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,凭能力定职务,做到能者上、平者让、庸者下;采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传帮带作用;建立健全企业晋、降级制度,在动态中优化人员配置,最终达到以适合的人,做恰当的事,达到能力与岗位相匹配,做到人尽其才,人事相宜,不断深入完善人事制度,最大限度发挥人才作用。

2.建立科学的人才考评机制。通过人员配置分析、人才测评工作等工作的开展,对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位,依据测评结果,制定分类分层次的考评机制,探索制定出的人才考评标准:建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系,完善各类人才考评方法,坚持“公开、公平、公正”的原则,提高考评的科学性,确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性;实行考核分数与绩效、工资挂钩制度,客观、实际地展开考评结果,为

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集团的长远发展提供人才支持和智力保证。

(五)人才退出:完善人才退出机制

1、从企业退出:正常退休、离职。对于这部分的退出,一方面要有一个平稳的过程,这个过程不是时间长短的问题,而是在制度上要具有透明性,人才本人从心理上需要有个准备过程,另一方面企业在物质条件上要有一个储备,尤其是企业退休福利制度是物质条件的重要方面。

2、岗位退出。企业优胜劣汰的机制,必然导致人员从岗位上的退出,对于这方面要有透明的规章制度,人员退出以后仍可享受企业发展给个人带来的实惠,体现人才价值,另一方面对在职员工也可起到激励作用。

江西佳时特数控技术有限公司

2015年5月18日

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范文6:人才发展规划

乌伊岭区20082010年人才发展规划

为深入贯彻落实党的十七大精神,更好地实施人才强区战略,贯彻落实“人才兴安岭”行动纲要,特制定本规划。

一、人才队伍建设的指导思想和目标(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实党的十七大精神,贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针和党管人才的原则,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,全面实施人才战略,抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个关键环节,着力建设党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才三支队伍,为我区经济和社会发展提供坚强的人才保证。(二)工作方针

──以人才队伍的能力建设为主题。从促进经济和社会发展及人才自身发展的需要出发,重视人才培养,发展教育培训,通过多种方法和途径,重点培养人才的创新能力,开发人才的综合竞争力。

──以调整和优化人才结构为主线。适应经济结构调整的需要,加强党和政府的宏观调控,建立人才结构调整与我区经济结构调整相适应的市场调节机制,促进人才资源的合理流动和优化配置。

──以培养和选拔处级党政领导干部、专业技术人才、企业经营管理人才为重点。实行统一规划、分类管理、重点带动、整体推进,推动人才队伍建设全面发展。──以改革创新为动力。进一步深化干部人事制度改革,创新人才工作

1机制,搭建展示才能的舞台,营造激励人才干事业的环境,充分发挥各类人才的积极性、创造性。

──以为经济和社会发展提供人才支持为根本出发点。把人才工作纳入经济和社会发展的总体规划和布局之中,立足现有人才的培养使用,重点引进紧缺、急需人才,促进人才队伍建设与经济社会的协调发展。(三)战略目标

人才总量稳步增长,人才结构与经济结构基本适应,人才队伍的整体素质明显提高,努力培养造就一支数量充足、结构优化、素质精良的人才队伍。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展,不断健全和优化有利于人才聚集、能力提升、充分发挥作用的机制和环境,基本形成政府宏观调控、社会共同参与、市场有效调节的人才资源开发体系,努力把我区建设成为“人才强区”。到2010年:

──党政人才队伍科学决策能力、工作创新能力、依法行政能力和法律素质全面提升。大专以上学历达到100%,形成合理的年龄梯次结构。其中,处级、科级党政领导干部大学本科以上学历达到80%,

──专业技术人才队伍的技术水平和创新能力普遍提高。具有大专以上学历达到80%,高、中、初级职称人员结构趋于1:3:6,具有高级职称的专业技术人才中,45岁以下达到30%。

──企业经营管理人才队伍创新精神、创业能力和经营管理水平明显增强。大专以上学历达到70%。(四)战略重点

──加强党政领导人才队伍建设。重点抓好党政正职和年轻后备干部的选拔和培养,提高党政领导干部的管理能力。适应市场经济需求,政府机构、

2企事业单位,要加强复合型管理人才队伍建设。适应信息化建设要求,推动党政机关信息技术和网络应用知识的普及,提高干部队伍运用现代信息技术的能力。

──培养造就优秀学科带头人。适应教育、科技、文化、卫生、体育事业的发展要求,突出抓好对重点学科、重点专业和重点项目专业技术骨干人才的培养。大力推进各行各业的科技人才队伍建设,培养造就各类专业能力强的学科带头人和中青年技术骨干。

──培养造就经营管理人才。适应建设现代企业制度的要求,培养一批高素质能力强、懂经营、会管理的经营管理人才,造就一批创业能力强的优秀企业家。适应发展的需要,聚集一批高新技术人才和高技能人才,提高科技创新能力。

二、人才队伍建设的主要措施

(一)深化干部人事制度改革,创新人才工作机制

按照党管人才的原则和深化干部人事制度改革的要求,建立和完善党政机关、企事业单位干部人事分类管理体制,加快形成广纳群贤、充满活力的用人机制,努力创造人才辈出、人尽其才的局面,为造就大批优秀人才提供制度保证。

1、建立健全党政干部选拔任用和管理监督机制。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则,注重工作实绩和群众公认,大力培养选拔优秀年轻干部,重视培养选拔女干部、少数民族干部和非党干部,加强后备干部队伍建设工作。形成重能力、重业绩而不拘泥于学历、资格、年龄的用人取向,在班子配备上注重老、中、青搭配,努力做到人尽其才。

3不断深化党政干部制度改革,建立健全科学的干部考核评价机制。拓宽选人用人的视野,努力疏通从企事业单位及其他社会机构中选拔党政领导干部的渠道,建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制。推进干部管理信息和决策系统建设,进一步提高选人、用人的效率和决策水平。

2、建立健全专业技术人才开发机制。深化事业单位改革,建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套政策完善的分类管理体制。全面推行聘用制度,建立适合不同类型事业单位特点、符合专业技术人员、管理人员各自岗位特点的聘用制度。建立岗位管理制度,形成按需设岗、按岗聘用、竞争择优、合同管理的聘任机制。

推进专业技术人员管理制度改革,积极探索评聘分开、职务聘任与岗位聘任相统一等多种形式的专业技术任职资格与职务的评聘办法,逐步建立个人自主申报、社会统一评价、单位自主聘用、政府宏观调控的管理体制。改进评价方式,探索实行考试、评审、考核等评价方法,实现对专业技术人才队伍的科学管理。

3、建立健全有利于企业经营管理人才成长的机制。理顺国有企业的管理体制,健全和完善公司制企业法人治理结构,逐步建立各负其责、协调运转、有效制衡的现代企业制度。探索国有企业产权代表管理办法,建立和完善国有资产产权代表的选拔、任用、管理机制。改进企业经营管理者的选拔任用方式,建立和完善组织选配与市场配置相结合的选人用人机制。

改进企业经营管理者的考核评价机制,实行企业经营管理者任期制和任期目标责任制,建立企业经营管理人员业绩档案,把组织考察、责任审计、民主评议有机结合起来,不断完善业绩评价考核办法。进一步完善对企业经营管理人员的监督约束机制,逐步建立和完善与现代企业制度相适应、与法

4人治理结构相配套的监督管理办法。

(二)突出核心能力建设,提高人才队伍的整体实力

坚持缺什么补什么和培养与使用相结合的原则,探索构建分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的终身教育体系,创造良好的环境和氛围,激发人才终身学习的内在需求,加快人才队伍的知识更新、能力提升。1、着力培养人才的创新能力。围绕创新能力建设,认真研究党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才的成长规律,按需施教,进一步细化培养目标。在整体提高人才队伍思想道德素质和业务能力的基础上,党政人才以提高科学决策能力、工作创新能力、依法行政能力和法律素质为重点,专业技术人才以学习新知识、运用新方法、掌握新技术、提高科技创新能力为重点,企业经营管理人才以提高企业经济效益和市场竞争能力为重点,培养大批创新型人才。

2、创新和完善教育培训机制。坚持依法培训与实际工作所需知识的学习相结合,抓好专业技术人员继续教育的落实。坚持脱产培训与工作锻炼相结合,有计划选派党政干部到重点部门、难点岗位中进行锻炼,实行应届大学生到基层锻炼制度,不断完善岗位实践、在职进修、轮岗交流等多种途径的培训制度。中青年技术骨干和经营管理人员到省内外高校进行短期和中期培训,选拔一批政治强、业务精、有发展潜力的后备人才,为其提供施展才能的舞台,促成优秀人才快速成长。建立健全教育培训的激励约束机制,完善培训与使用相结合制度,增强教育培训的动力。

3、加大教育培训投入,优化整合教育培训资源。实行政府、用人单位和人才个体三方共同负担的方式,多渠道解决培训经费来源,保证培训经费的落实。充分发挥区委党校培训基地的作用。

5(三)营造良好的区域环境,增强对人才的吸引力

1、优化环境吸引人才。政府和用人单位都要强化竞争意识,积极营造吸引人才的良好环境,使人才能进得来,留得住,发挥好作用。充分发挥政策在聚集资金、聚集项目、聚集人才方面的导向作用。树立全面发展的人才观,进一步消除体制、制度性障碍,建立平等的人才发展环境,积极支持非公有制经济组织引进人才。打破人才身份、所有制等限制,促进各类人才在党政机关、企事业单位、各种所有制经济之间的合理流动。

2、拓宽渠道广纳人才。抓好各项人才引进政策的落实,积极举办、参加各种招聘会,深入重点院校,大力引进我区紧缺、急需专业的优秀高校毕业生。树立“不求所有、只求所用”的观念,积极支持人才“柔性”流动,采取聘请顾问、交流讲学、聘用工作、合作研究、共同开发等方式扩大智力引进。

(四)完善收入分配制度,健全人才激励机制

坚持物质奖励与精神鼓励相结合,研究探索符合党政机关、企事业单位特点的薪酬体系,加快建立有利于吸引人才、留住人才、人尽其才的激励机制,充分体现创造劳动的价值,让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。

1、完善党政机关收入分配制度。认真落实国家省、市有关政策和措施,研究建立符合我区特点的党政机关工作人员收入水平与经济发展、物价水平相联系的动态增长机制,逐步提高党政机关干部收入水平,体现收入与政绩挂钩。

2、大力推行事业单位分配制度改革。逐步建立以岗位工资为主的分配制度。积极探索技术、管理要素参与分配的实现形式,建立重实绩、重贡献,

6向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配激励机制。3、建立和完善区域奖励制度。制定奖励办法,以区政府名义对为我区经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才给予重奖,形成我区重才、爱才、用才的社会效应。

三、保证人才队伍建设规划的实施(一)把人才队伍建设摆上战略地位

人才问题是关系我区经济和社会发展的关键问题。各级组织和领导干部要强化“发展乌伊岭、人才为本”的观念,从战略和全局的高度,认识人才工作的极端重要性,将人才队伍建设列入议事日程,摆上突出位置。(二)加强对人才队伍建设的领导

按照党管人才的原则,坚持党委统一领导。成立乌伊岭区人才队伍建设领导机构,形成组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的工作格局,由区委书记、区长任组长,区委组织部、区人事局、劳动和社会保障局、计委、经委、科委、教委、财政局、卫生局等部门为成员单位,研究规划,制定政策,优化环境。组织人事部门要以高度负责的精神,加强人才队伍建设规划实施的指导协调和监督检查。(三)实行人才队伍建设工作责任制

各级党政正职是实施人才队伍建设规划的第一责任人。要坚持发展事业、培育人才两手抓,根据本规划的总体目标和要求,结合本系统、本单位实际,抓紧研究制定具体的人才队伍建设目标、任务和措施,并组织实施。把人才队伍建设工作列入对各级党政一把手的考核内容,签订工作目标责任书,保证人才队伍建设规划的贯彻落实。(四)加大对人才队伍建设的资金投入

7设立乌伊岭区人才队伍建设资金。主要用于培养、引进人才,奖励为经济和社会发展做出突出贡献的人才和为人才队伍建设做出重大成绩的单位和个人。

(五)营造实施人才战略的强烈氛围

发挥舆论宣传和政策的导向作用。各级党组织特别是领导干部要提高认识,更新观念,加大对人才工作的宣传力度,大力表彰、奖励有突出贡献的优秀人才,引导社会各方面的力量关心人才工作,努力为我区人才队伍建设营造良好的社会环境。

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范文7:卫生人才发展规划

发展卫生事业是人民生活质量改善的重要标志,是构建社会主义和谐社会的重要内容,是实现经济和社会可持续发展的重要保障。期间,将是全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化进程的重要战略机遇期,也是我县经济社会全面发展、卫生事业再上新台阶的关键时期,保障群众健康权益是政府的重要职责。为大力实施人才兴卫战略,实现建设全面小康和现代化新响水的宏伟目标,根据党的十七大和盛市人才工作会议精神,结合我县卫生实际,特制定本规划。一、我县卫生人才工作现状(一)主要成绩

十一五以来,我局紧紧围绕经济建设这个中心,积极实施人才强卫战略,始终把人才队伍建设放到突出位置,制定了一系列优惠政策,采取了有力措施,促进了人才队伍的健康发展。目前,我县已形成包括党政机关管理人才、专业技术人才在内的具有一定规模和质量的人才队伍,为我县卫生事业进一步加快发展打下了良好的人才基矗

1、人才队伍总量逐年增加。到2011年月底,全县卫生人才总量达到人,其中,党政机关管理人才人,各类专业技术人才人。

2、人才队伍素质明显提高。到2011年月,全县卫生拥有大专以上学历人员人。专业技术人才中,高级职称人,占专业技术人才总量的%;中级职称人,占专业技术人才总量的%。3、人才管理工作日趋规范。为实施人才强卫战略,在认真贯彻执行上级有关人事人才政策法规的同时,结合我县实际,在人才的引进、培养和人才资源配置、使用等各个方面,制定出台了一系列配套政策规定和实施办法,先后出台了,为加强全县卫生人才队伍建设起到了积极促进作用。(二)主要问题

我县卫生人才队伍建设虽然取得了显著成效,但还远远不能满足我县卫生和社会发展的需要,不能适应新时代对人才的要求,人才问题仍是我县卫生和社会发展的最大制约因素。

1、人才密度较低,人才总量不足。目前,全县卫生人才总量不到人,每万人口仅拥有专业技术人才人,与其他经济发达地区相比还有很大差距。

2、人才层次较低,高层次人才相对紧缺。目前,局机关管理人才中,具有大学本科以上学历的人占%;专业技术人才中,具有大学本科以上学历的仅占%,高公文写作级技术职称仅占%,市级以上专业技术拔尖人才只有人。

3、人才分布与专业结构不尽合理,结构性短缺现象突出。乡镇和社区卫生人才短缺现象尤为严重。专业技术人才中,单一专业的较多,既懂技术又精通管理以及外语、法律的复合型人才缺乏。相当一部分人才集中在县直机关事业单位中。

4、人才使用不够合理,人才不足与人才浪费现象并存。有些单位不能合理使用人才,没有发挥其应有的作用,还有的盲目追求高学历,造成人才流失和人才浪费。造成上述问题的主要原因是:部分单位领导的人才意识和人才观念不强,人才政策落实不力,人才智力引进的力度不够,人才资源开发投资渠道不够畅通,人才生活和工作的环境条件不够优越,人才培养机制尚未形成,人才管理体制落后于市场经济发展的要求,人才市场体系还不完善。因此,增强人才意识和人才观念,加快整体人才资源开发,制定完善一系列政策,改革人才管理体制,加强人才市场建设,改善环境条件,加强继续教育,大力引进我县卫生急需的各类人才,提高人才的整体素质,搞好人才的培养、使用和管理,将是一项长期而艰巨的任务。二、目标任务

今年是十一五规划的关键时期,也是我县卫生和社会发展十分重要的时期。实现医疗体制及其效益增长方式的根本改变,为实现人人享受比较好的医疗保健打下基础,对人才队伍发展提出了新的要求。我们必须认清形势,增强危机感、紧迫感,抓住机遇,迎接挑战,努力实现人才队伍发展的新突破。

(一)指导思想和原则

我县卫生人才队伍发展的指导思想是:以邓小平理论和三个代表重要思想为指导,坚持党管人才原则,坚持以人为本,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,以机制创新为动力,以能力建设为核心,以结构调整为主线,以市场配置为基础,以优化环境为保证,充分开发人才资源,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,重点抓好以党政人才、专业技术人才为主体的人才队伍建设,努力形成广纳群贤、人才辈出的新局面。

范文8:人才发展规划解读(一)

《人才发展规划》解读(一)3月16日,集团公司党组印发了《中国邮政集团公司人才发展规划(2015-2020年)》(简称《人才规划》,下同),为了帮助基层企业和员工深入理解规划的丰富内涵和精神实质,激发员工立足岗位成才的积极性,现对《人才规划》的核心内容从二十个方面进行解读(分两期连载)。

1.人才工作的重要意义体现在哪些方面?

一是人才资源是最活跃的先进生产力。“国以才立,政以才治,业以才兴”,人才资源是第一资源,人才保障是第一保障,人才优势是第一优势,是经济社会发展最核心的竞争要素和最关键的推动力量。

二是党和国家高度重视人才工作。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,确定了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的24字工作方针。党的十八大和十八届三中全会提出要加快推动我国由人才大国迈向人才强国。新常态下,中央提出经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步。习近平总书记强调创新是引领发展的第一动力,人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。

三是推动企业转型发展的根本保证。对于企业来讲,人才是立企之本、兴企之基、强企之源,只有掌握了人才竞争这个关键,才能永续发展、长盛不衰。中国邮政要全面深化改革、加快转型升级,推动“一体两翼”经营发展战略,归根结底要靠人才的实

1力,人才优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。

四是引领人力资源管理转型的关键。通过人才工作,加强人力资源的规划和顶层设计,有效整合资源要素,加快形成评价、选拔、开发、激励一体化的运行机制,增强人力资本的价值创造力,提升人力资本效能,支撑企业战略。

2.当前邮政人才工作存在哪些不足?

集团公司党组一直高度重视人才工作,人才队伍建设取得明显成效,为邮政企业改革发展提供了重要支撑。但前邮政人才发展的总体水平与建设世界一流邮政企业的目标要求还有较大差距,主要表现在:人才队伍结构和整体素质与企业改革发展要求不相适应,特别是高端人才和创新型人才缺乏,人才管理体制机制亟须创新和完善,人才贡献率偏低等。

3.《人才规划》的基本定位是什么?《人才规划》的基本定位有两方面:

一是支撑企业发展战略。《人才规划》围绕企业战略重点和业务发展方向,确定了人才队伍建设重点,着力打造适应企业发展要求的高层次人才和重点专业领域急需紧缺人才,通过培育好、开发好、利用好人才资源,为新常态下邮政深化改革和转型升级提供坚强的人才保证。

二是促进员工职业发展。建立了统一的人才分类体系、评价体系、培养体系和工作体系,打通了员工职业发展通道,为员工成长搭建了良好的环境和平台,引导员工追求自我价值的实现,使员工在企业有梦想、有方向、有舞台,激发员工的工作热情和内生动力,为企业发展做出积极贡献。

24.什么样的人员才是邮政人才?

邮政人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并为邮政发展作出贡献的人,是邮政企业员工中能力和素质较高的人员。

一是专业性具有一定的专业知识或专门技能。掌握一定的知识或技能,是成为人才的最基本条件,是衡量人才能力和素质的重要标准。专业知识反映的是员工的受教育和培训开发程度,专门技能反映的是员工的技能水平。

二是实践性进行创造性劳动。创造性是人才的本质特征,是人才区别于一般人员的显著特点。“进行创造性劳动”鼓励人才不仅要培养创造能力,更要进行创造性实践,取得创造性成果。进行创造性劳动是衡量人才的实践标准,取得创造性成果是人才获得企业承认的关键。

三是价值性对邮政发展作出贡献。这是对人才价值属性的界定,是对人才效能发挥的核心要求。只有通过创造性劳动为企业转型发展作出贡献的员工,才是企业需要的人才。

四是高端性人才是邮政企业员工中能力和素质较高的劳动者。

5.如何理解邮政人才的内涵?

首先“不是人人皆为人才”,只有满足一定知识技能要求、发挥积极作用且为企业作出贡献的员工才能成为人才。

其次“人人皆可成才”,只要员工将潜能和价值都充分挖掘出来,为企业做出贡献,人人都能成为企业需要的可塑、可锻、可用之才。

36.怎样才能成长为邮政人才?

成为邮政人才需要具备两方面的条件:

一是关键在于员工个人努力。要想成为邮政人才,需要员工有积极的进取精神和强烈的成才欲望,做到干一行、爱一行、专一行、精一行,不断通过学习和实践来提高自身能力与素质,立足岗位、埋头苦干、锐意进取,创造性的开展工作,以最好的的精神状态、最大的工作热情、最高的工作标准,为企业发展作出重要贡献。

二是离不开组织的悉心培养。《人才规划》围绕发现培养人才、用好用活人才、提高人才效能,健全人才队伍建设措施,完善人才培养体系,规划了重点人才工程,创新人才工作机制,明确了配套政策,从评价发现、选拔晋升、培养开发、激励保障等方面形成一整套完善、科学的机制,使各类各级人才干事有劲头、创业有舞台、发展有空间。7、如何才能有效发挥人才作用、实现人才价值?对企业来讲要树立以用为本的理念。用好用活人才、充分发挥各类人才作用是人才发展的根本任务和根本目的,也是人才成长的根本途径和人才价值的根本验证。人才与岗位密不可分,只有根据岗位的需要和人才的特点,对各类人才实行优化组合、合理配置,将合适的人在合适的时间用到合适的位置上,才能最大限度地挖掘人才潜力,实现人才价值,发挥人才效益。

对员工来讲要树立积极实践的意识。在实践中锻炼提高人才是人才培养的主要途径,也是促进个人成长的最有效方式。个人要实现其价值,最根本的途径在于进行创造性实践,只有那些

4积极与企业实践、刻骨磨砺、甘于付出的人员,才可能成长为企业需要的人才,也只有取得了创造性的业绩成果,才能真正体现个人价值。

8.员工的职业发展体系是如何构建的?

构建员工职业发展体系,既是满足员工成长和职业发展的需要,也是组织绩效提升的根本保证。《人才规划》通过建立健全人才分类体系、人才分层体系、人才评价体系、人才培养开发体系和人才激励体系,形成了一体化的员工职业发展体系,为员工提供了“纵向贯通、横向互通”的多通道职业发展路径与阶梯,引导员工追求自我价值的实现,使员工的职业生涯发展与企业发展相结合,在提升个人能力素质的同时,促进企业绩效提升。注:请关注《人才发展规划》解读(二)

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