人力资源总监薪酬

范文1:人力资源部薪酬方案

金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案

一、目的

为实现员工薪资内部公平性,进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和综合素质。让各级管理者明确了解下级的工作状况,通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估,充分了解部门员工的工作绩效,并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。

二、人力资源部组织框架

人力资源总监

人事经理

招聘专员

三、薪资结构

培训专员

1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖;2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖;3、员工薪资级别表:

岗位人力资源总监人事经理招聘

专员培训专员

3、工龄工资:从员工入职之日算起,满一年后,次月增加工龄工资。普通人员工龄工资50元,经理职工100元,工龄工资随月工资一起发放。

4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金,以及人员配置1 12 1试用期底薪6000400020002000转正底薪7000500030003000绩效工资±12%±12%±12%±12%住宿提供提供提供提供

餐费补贴500500500500年终奖竞评竞评竞评竞评

员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。

四、薪酬调整

1

公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则,公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定,本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据,根据各指标完成情况及考核情况,确定薪酬增长和年终奖励额度。

基本薪酬调整规定

考核时长入职三个月转正,第二次为转正后十个月。经过该两次调薪的员工,以后调薪适用于年度调整新。

审批流程个人申请部门主管签核部门总监签核人力资源部总监签核

总经理签核审批通过

人力资源中心职能设置部门名称:人力资源部隶属部门:制订者:审核者:

部门职能

版本号:生效日期:

协助总经理制定、组织实施公司人力资源战略,建设发展人力资源各项构成体系,最大限度地开发人力资源,为实现公司经营发展战略目标提供人力保障;制定并实施公司各项招聘计划,完成招聘目标;建立并完善人力资源管理及行政体系和制度;制定并组织实施公司全员绩效考核制度;薪酬福利的各项日常工作;塑造、维护、发展和传播企业文化。

2

1.1人力资源中心关键岗位职责说明

1.1.1人力资源总监岗位说明书

职务编号№:版次:

职务名称部门直接下属职务/人数

人力资源总监人力资源部

专业/技术类别管理直属上级

总经理

人事经理,招聘专员,企业文化培训专员1.

建立并完善公司人力资源管理体系,研究、设计符合本公司的人力资源管理模式(包含招聘、绩效、薪酬及总部员工培训等全方位各个体系的建设);2.3.4.5.

负责组织制定和完善人力资源相关管理制度、流程,并贯彻执行;负责组织设计和完善公司的组织结构,做好定岗定编,合理有效配置人力资源;组织开展岗位(工作)分析,编制职位说明书与岗位规范,建立健全岗位责任制;负责并管理行政方面的其它工作;

负责组织建设公司企业文化,并贯彻企业文化的推广与渗透;

负责对公司招聘、总部人员培训、绩效考核、薪酬福利等业务模块的监督、管理、指导;负责对部门内、部门之间的问题、矛盾与纠纷的及时协调与解决;

负责草拟、落实、解释公司的福利保险制度以及劳动合同签订、续签、变更、解除、争工作内容

6.7.8.9.

议等工作和社会保险的缴纳及管理,工商事故等善后处理;10.负责对本部门内工作的统筹、分配、协调以及资源配置;11.负责对部门下属工作的监督、指导、协调与管理;12.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题;13.完成总经理交办的其他工作任务。教育背景:

◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。培训经历:

◆接受过战略管理、人力资源管理、职业生涯规划等方面的培训。

任职资格

经验:

◆5年以上人力资源管理工作经验;或3年以上连锁企业同岗位管理经验。技能技巧:

◆对现代企业人力资源管理模式有系统了解及实践经验,对人力资源各管理模块有较深入了解,能够指导各个职能模块的工作;

◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利等方面的法规及政策;◆具备较先进的人力资源管理理念和扎实的理论基础;

3

◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力;◆具有战略思维,善于激励、沟通和组织协调能力◆熟悉并能熟练操作相关的办公软件。态度:

◆成熟、坦诚、自信;◆具有很强的团队合作精神;◆责任心、事业心强。

1.2招聘部

1.2.1招聘专员岗位说明书

职务编号№:版次:

职务名称部门直接下属职务/人数

无招聘专员人力资源部

专业/技术类别直属上级

人力资源总监

1.根据企业现有编制及业务发展需求,协调、统计各部门的招聘需求,编制年度人员招聘计划;2.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系,并落实执行;3.利用各种招聘渠道发布招聘广告,寻求最适合的招聘机构合作;工作内容

6.充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;7.建立后备人才选拔方案和人才储备机制;8.完成上级交办的其他任务。教育背景:

◆人力资源、管理或相关专业大专以上学历。培训经历:

任职资格

◆接受过人力资源管理、劳动法规等方面的培训。经验:

◆2年以上相关工作经验。技能技巧:

4.负责执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;5.进行聘前测试和简历甄别工作,向上级提供聘选建议;

4

◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验;◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道;

◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件;◆具有一定的文字及语言表达能力。态度:

◆具备很强的责任感和事业心;◆良好的团队合作意识;

◆性格外向,有良好的职业道德和职业操守。

1.3人事管理

1.3.1人事经理岗位说明书

职务编号№:版次:

职务名称部门直接下属职务/人数

无人事经理人力资源部

专业/技术类别直属上级

人力资源总监

1.负责建立、维护、管理公司人事档案,如员工资历、资格等证件复印件、各类考核表、培训经历及劳动合同等人事资料;

2.负责办理员工入职、离职手续以及员工的工资和考勤结算;

3.拟订公司人事管理制度,如招聘、任用、提拨、晋升及辞退等制度草案;4.填制和分析各类人事统计报表;5.协调组织完善公司绩效考核标准的调整;工作内容

8.组织完善并监督执行公司考核体系和规范;

9.帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,组织策划员工如拓展、训练等各类活动;10.协助上级推行公司各类人事管理制度的实施;

11.办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金;12.协助完成对员工的年度考核;13.完成上级交办的其他工作。

任职教育背景:

6.参与制定、调整薪酬福利政策;

7.对绩效考核体系进行综合评估、控制,不断完善;

5

资格◆人力资源、劳动经济、管理或相关专业本科以上学历。培训经历:

◆接受过人力资源管理、劳动法规事、合同法等方面的培训。经验:

◆2年以上人力资源管理工作经验。技能技巧:

◆熟悉人力资源各项实务的操作流程;

◆具备现在人力资源管理理念和扎实的理论基础;◆熟悉国家相关法律法规;

◆具有良好的文字及语言的表达能力,善于沟通、协调;◆熟练应用相关办公软件。态度:

◆办事沉稳、细致,思维活跃;◆具有良好的团队合作精神;◆责任心、事业心强。

1.4企业文化

1.4.1培训专员岗位说明书

职务编号№:版次:

职务名称部门直接下属职务/人数

无1.2.3.

工作内容

6.7.组织实施及跟踪员工参加各类公司相关培训;

负责进行员工工作仪容仪表及服务的监督工作,并将结果反馈部门;4.5.

负责全面推动企业文化系统的建设、公司形象宣传;负责入职员工企业文化、公司规章制度的培训、考核和评估作业;负责记录跟踪培训效果反馈,建立和完善员工培训档案,提出针对员工培训的改进意见;负责调查和分析培训需求,挟制编制培训计划、规划和培训制度;负责更新培训课题,编制培训课件,讲授培训课程;

培训专员人力资源部

专业/技术类别直属上级

人力资源总监

8.负责公司发展史资料的收集、整理;

6

9.完成上级交办的其他工作。教育背景:

◆人力资源、管理、策划或相关专业大专以上学历。培训经历:

◆接受过人力资源管理、企业文化建设、企业文化培训等方面的培训。经验:

◆2年以上相关工作经验。

任职资格

技能技巧:

◆对企业文化建设、组织活动等方面具有丰富的实践经验;◆熟悉计算机操作办公软件;

◆思维敏锐、有创意;具有较强的文字及语言表达能力。态度:

◆人际关系良好,具备很强的责任感和事业心;◆良好的团队合作意识。

7

范文2:人力资源部薪酬设计

薪酬制度设计工资的发放方式:在每个月的月末将会通过银行把薪金转到员工账户里面。工资构成:工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+福利(一)基本工资:主管:5000专员:2300(二)绩效工资的考核:

人力资源绩效考核项目

考察人:总经理

1.人力资源主管职责考察(本身业务)

业务流程1.人力资源的战略规划、决策流程2.人力资源的职业发展的设计流程

关键成功因素合理的人力资源规划预算、合理制度的保证职业生涯的管理

完成时间是否在规定时间内完成规划

完成成本

风险根据该规划一个季度后企业人员的缺失率或冗余率

结果上级(总经理)对该季度人力资源规划的满意度员工对自己职业发展的认知度(员工面谈或者卷面调查);员工是否有一个完善的发展通道

分数25252、人力资源主管职责考察(对下级员工管理)

下级员工表现本季度考核及员工投诉率5%以内级别A-E级(0)→40%以上(A:30、B:25、(-25) C:20、D:15、E:10)E级以下不加分招聘/培训专员绩效/薪酬专员

突出表现重大过错无(0)→很突出(+30)无(0)→严重(-30)

分数(60)

总计平均分

考察人:人力资源部主管绩效/薪酬专员职责考察

业务流程人力资源工作的绩效考评流程

关键成功因素公平公正的考核奖惩制度的制定、有保障的福利计划、沟完成时间

完成成本

风险考核结果反馈后员工的投诉率

结果员工对该次考评的满意度员工对企业文化分数75是否在规定时薪酬与福利总间内完成考核额与市场平均额的比较;薪人力资源薪酬管理与激励流程

通、企业文化的床底、对员工的关怀

酬福利总额与利润总额的比较

的认知率(15);员工对薪酬和福利的满意率(25);在奖惩制度颁发后员工绩效的提高率(20);员工觉得对关怀度的满意率(15)。

重大过错

无(0)→严重(-20)

25其他方面考察

员工投诉率

5%(0)→40%以上(-20)

突出表现

无(0)→很突出(+25)

总计考察人:人力资源部主管招聘/培训专员职责考察

业务流程人力资源的招聘选拔与录用流程人力资源的培训流程

关键成功因素

完成时间

完成成本

风险结果用人部门对所招聘或补充的人员的满意度员工培训后绩效的提高率

分数75人才贮备、有效的招招聘在规定时聘体系、有效的识别间内的完成体系率;企业空缺选择有价值的培训时是否在规定时间内进行补充

招聘单位成本信任进入后一项目的投资利个月内的流失润率率;信任进入后一个月内的合格率是否严格遵守了培训需求分析的步骤;员工培训一个季度内的流失率(是否注意到了对员工的约束)其他方面考察

员工投诉率

5%(0)→40%以上(-20)

突出表现

无(0)→很突出(+30)

总计重大过错

无(0)→严重(-25)

25100-90分(含90分)为A级,基本工资×(1+0.3);90-80分(含80分)为B级,基本工资×(1+0.25);80-70分(含70分)为C级,基本工资×(1+0.2);70-60分(含60分)为D级,基本工资×(1+0.15);60-55分(含55分)为E级,基本工资×(1+0);55-45分(含45分)为F级,基本工资×(1-0.1);

45分以下为G级,基本工资×(1-0.2),直属上级找其谈话考虑培训或者辞退。(三)员工工龄工资的设定标准:专员:1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。

5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。主管:1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥150元整。2.在本公司连续工作满二年的员工每月工龄工资为¥300元整。3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥450元整。4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥550元整。

5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥100元整。累计十年封顶。

员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。试用期间不计算工龄。

激励薪酬:

主管:提供进修机会和条件,提供带薪探亲、休假,并提供定期体检,可以享受弹性工作时间,在有效监督的基础上上级领导要给予充分的信任和必要的授权,当工作到一定的时间,给予升职的机会。

专员:提供在职培训,对出勤率等一些指标考核,根据考核结果发放奖金。

福利设计

主管、专员基本的福利都包括五险一险(养老保险,医疗保险,失业保险,生育保险,工伤保险,住房公积金)、过节津贴、生日津贴、年底双薪、带薪年假、婚假、产假、免费体检、饭补、年度旅游另外不同的是:

主管:年底花红、年终奖金专员:集体旅游、员工培训

范文3:论人力资源管理中的薪酬管理

论人力资源管理中的薪酬管理王海燕企业管理13120725

摘要:随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈,人力资源薪酬在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。薪酬管理不仅在人力资源管理中占据着核心地位,而且也是建立现代企业制度的重要组成部分。但是,现阶段我国企业的薪酬管理还存在一定的问题,成为制约企业发展的瓶颈,本文主要对此进行了分析研究。本文首先阐述了薪酬管理的概念及原则,然后分析了它的重要作用,接着对目前企业薪酬管理存在的问题进行了分析,并有针对性地提出了加强企业薪酬管理的相关对策。

关键词:人力资源薪酬管理问题对策

1薪酬管理的概念及原则

1.1薪酬管理的概念

薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还需持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,并对薪酬系统的有效性作出评价,然后不断予以完善。

1.2薪酬管理的原则

1)公平性原则:这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则,员工对于薪酬公平与否极其敏感。同一行业、同一地区或同等规模的企业,其类似职务的薪酬应大致相等;同一个企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献,比值一致才会被认为是公平的;企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等,对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬;企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。

2)竞争性:一个企业无论多好,多有发展前景,如果工资、待遇与其他企业比起来相差悬殊,也很难吸引到优秀的人才,而且企业的人才还会流失。所以,一个企业要有竞争性,其薪酬应该有竞争力。企业核心人才的薪酬水平应至少不低于市场平均水平。

3)激励性:一个企业的薪酬应该对员工有激励、鞭策的作用。体现在薪酬管理上,要让每个员工明确:只要我努力干好了,我就能获得相应的薪酬。从而激励每个员工各尽所能。4)经济性原则:受经济性的制约,员工的薪酬水平还应联系员工的绩效。

5)合法性原则:企业薪酬的设置应符合国家的法律政策。我国法制建设还有待填补、弥合与充实完善。

6)及时性原则:应及时发放员工薪酬,不仅可以保障员工的正常生活,还是一种重要的激励手段。

7)动态性原则:企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性;员工的个人薪酬具有动态性。

2薪酬管理的作用

2.1薪酬管理对于企业的重要作用

1)薪酬管理是企业寻求发展的必然过程,有利于促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理可以作为对员工的一种激励手段,能够有力地刺激员工做出企业所期望的行为,推动企业战略目标的实现。同时,科学合理的薪酬管理还可以避免不必要的人力资源成本支出,有效降低企业运营成本,从而使企业获得更多的经济效益。将员工的薪酬实现与企业的战略目标捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成,实现企业与员工的双赢。但是在实施的过程中要确保企业的战略目标与员工的管理具有完全的相容性,这样才能保证薪酬管理达到最大功效。

2)有利于促进薪酬制度的内部公平、透明。一个科学合理的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体优势,从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时,企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。有些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。但一旦处理不得当,这将加速员工对于企业薪酬制度的不满程度,导致员工的离职率增加。而有些企业则采用完全公开透明的方式,将有效的薪酬沟通作为企业建立与员工良好沟通的一个重要方式,间接地促进企业绩效的增加。但是,在这样的处理过程中要把握好信息披露的程度,避免员工由此而出现恶性竞争的问题。

3)科学合理的薪酬管理有利于提升企业的外部竞争能力。科学的薪酬管理制度,不仅可以增强企业内部员工的归属感,激发他们对事业的责任心,还能够吸引企业外部的优秀人才加入企业,确保企业拥有更强大的人才资源储备,为企业发展提供支持性力量,从而提升企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化,应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。目前,企业的薪酬形式主要包括工资、福利、股权、期权、绩效等,员工会根据自己的需要来对企业的薪酬竞争能力做出自己的判断。

2.2薪酬管理对于员工的重要作用

1)可以激发员工的工作动力。美国哈弗大学的一名管理学家研究表明,一个人平时工作能力的水平和激励后工作能力的水平存在着约60%的差距。所以,薪酬激励对于员工来说极其重要,不仅能使其满足物质方面的需求,还能体现其自身价值,并在一定程度上影响其工作能力的发挥。合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中,企业对员工支付的福利主要是非现金的方式,而这是提高员工生活质量的关键。主要包括为员工提供住所、工作餐,增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境,减少其对生活方面精力的分散。因此,激励性薪酬可以激发员工的工作动力和提升企业的竞争力。

2)可以提高绩效。要使企业的目标得以实现、企业的绩效得到提高,必须先将员工个人的绩效提高。从影响员工绩效水平的角度来看,个人技能、外界条件、企业氛围以及奖励政策占据了相当大的比重,而通过合理的薪酬标准能够有效地提升员工的个人工作能力,从而使其更好地投入到工作当中,为企业创造更多的经济效益及更大的竞争优势。

3)可以激发员工的开发能力,使人才素质得到提高。很多工资体系都是通过薪酬激励的方法来实现刺激员工发展的目标,有些薪酬中涉及的技术等级其实就是对员工相关技能开发的奖励,可见薪酬激励能激发员工的开发能力,使人才素质得到提升。

3我国企业薪酬管理存在的主要问题

目前,我国很多企业都已引入了国外先进的薪酬管理理念,初步建立了现代薪酬管理的框架。然而,员工对企业的薪酬满意度并不高,我国企业的薪酬管理还存在着诸多问题。

1)存在“政企不分”的弊端,政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来,虽然拥有较大的内部自主权,但为了实现社会公平,大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对其实行工效挂钩或工资总额包干的办法;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法;有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使得企业的薪酬管理自主权难以实现,严重影响了内部分配制度改革的质量。

2)薪酬管理缺乏内部公平性和外部竞争力。当前我国一些企业的核心员工、关键员工以及普通员工之间的薪酬差距较小,企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工的收入差距不大,分配不公平,导致薪酬的激励和约束作用较差。根据亚当斯的公平理论,员工将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、相似岗位的人员相比较,如果自己的薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平,员工会产生强烈的不满情绪,降低其工作效率,甚至改变目前的工作,从而导致企业人才的流失。

3)薪酬管理与企业经营战略脱钩或错位,薪酬设计缺乏战略思考。企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的,是企业长远发展的重要前提基础。但是就目前来看,极少企业能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆,更缺乏企业和员工共同发展的观念。大多企业的薪酬管理不能与企业的人力资源战略、企业的经营战略很好地结合起来,导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的,所以薪酬管理的策略也应该是不相同的,但是很多企业为了省事,就直接把别人制定好的模式拿过来用,这样就脱离了企业本身的发展战略,使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大,进而也不利于企业的长远发展。有些企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取同样的薪酬管理制度,这显然不符合企业正常发展的需求。

4)没有充分发挥薪酬的激励作用,薪酬激励缺乏绩效管理系统的支持。目前我国很多企业在薪酬管理方面采取的都是较为固定的薪资计算方式,对员工缺乏薪酬激励管理,也未建立完善的绩效考核制度。而且大多企业主要实行的还是单一的薪酬制度,工资是非多样化的薪酬结构,激励手段单一,忽略员工多层次的需求,因而难以有效地激励员工积极地工作,甚至导致企业人才流失。

5)薪酬管理体系落后,缺乏科学性,薪酬体系的分配方式单一。我国人力资源管理体系起步较晚,在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理分析设计、组织管理水平等方面的技术和方法仍很落后。从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看,薪酬制度体系不够完善,薪酬体系的分配方式较为单一。我国大多企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资,而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少,特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。虽然有不少企业也设计了一些措施,使人力资本参与分配,但比重很小或者由于设计的不合理,几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。6)企业在福利的设置上过于生硬,福利设计缺乏弹性。我国很多企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费等,缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

4完善我国企业薪酬管理的对策

1)政府应转变职能,减少对企业薪酬管理的干预,为企业的发展提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,政企分开,为企业提供更多自主发展的空间,使企业可以真正成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体,使企业在用人、薪酬管理方面拥有完全的自主权,不用受政治压力的影响。这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平并结合自身的发展情况完善其薪酬管理结构与制度体系。

2)企业应提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部,以职位评价系统为基础,做好企业内部的岗位评价和岗位分析,从根本上解决薪酬对内公平的关键所在,实现薪酬分配的公平、科学;对外,企业所提供的薪酬要具有竞争力,在设置薪酬水平时要与本地区同行业相似规模的企业以及本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引企业所需要的人才并留住企业的核心员工。

3)企业在制定薪酬管理体系制度时要与企业的发展战略相结合。企业实施薪酬管理就是为了在对企业的员工提供其劳动所得的同时提升企业整体的经济实力,实现企业的战略发展目标。企业根据自身的发展状况和薪酬管理的概念,在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构,这样的企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系,才能够提高企业员工的积极性和主动性,进而为企业的长远发展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企业发展战略顺利实现的重要因素,企业的薪酬管理与发展战略相结合是能够为企业实现可持续发展、带来更多的经济效益。

4)建立科学、完善的绩效考核体系,充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其经营战略和内外部环境等各种信息,建立科学、完善的绩效考核体系,进行薪酬调查并严格对员工进行全面的考核。企业应做到能够精确地测量员工的业绩,清楚地定义工资与绩效的关系,并能将绩效的结果与工资挂钩。考核人员要明确绩效考核的标准,并操作评估的过程,能与下属之间相互信任。企业通过对员工进行绩效考核,使员工的晋升或降级有了可量化的考核依据,从而使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,这样就能够更好地发挥薪酬的激励作用。

5)科学规划企业的薪酬制度体系,明确薪酬分配原则。薪酬管理体系要在薪酬分配制度的战略高度上进行设计,要配合公司业务规划与组织发展,使其良性发展。付薪方式可根据市场行情、员工岗位资格水平对公司的重要性或按贡献程度等因素的权重进行平衡或分配。针对企业的核心人才,包括高管人员、掌握关键技术的技术人员及研发人员,在激励上不仅要依赖奖金和绩效工资,而且要将资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配。科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中要考虑是选择领先、落后还是跟随薪酬战略,内部公平性和外部竞争性如何兼顾,确定薪酬水平的市场定位,如何保证薪酬构架的完整性等问题。

6)企业的福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业若要避免人才的流失,不仅要给员工提供有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对激烈的人才竞争,企业可以结合西方国家人性化的福利项目推出符合我国特点的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。在福利制度的设计上,还可以考虑能给员工提供有限制的多种选择的“灵活性福利制度”,让员工根据自己的需要选择一些福利项目,满足员工对福利灵活机动的要求。同时,由于企业给了员工自由选择的权利,在一定程度上会让员工感到自己被企业所尊重,进而激发为企业发展服务的潜能。对企业而言,由于这种福利制度能提高员工的满意度,进而也会提高企业的竞争力。

5总结

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,对企业的发展起着至关重要的作用。现代企业的人力资源管理者必须认识到薪酬管理的重要性,按照一定的原则做好薪酬管理的工作,注意发现企业薪酬管理中存在的问题并努力寻求解决对策,从而充分发挥薪酬的激励和约束作用,成为企业实现其目标的强有力的工具。

参考文献[1]加里德斯勒,曾湘泉.人力资源管理(第10版).北京:中国人民大学出版社,2006[2]毛克帆.企业人力资源管理之薪酬管理刍议.商业现代化,2013(18)[3]张超.试论企业人力资源的薪酬管理.世界家苑,2011(9)[4]方向红.企业人力资源管理之薪酬管理之我见.科学时代,2013(2)

[5]夏君,高用翠,张红香.浅谈企业人力资源管理中薪酬管理现状及对策.中国化工贸易,2013(1)[6]潘玉馨.浅谈人力资源中的薪酬管理.城市建设理论研究,2012(27)

范文4:浅论人力资源管理中的薪酬管理

浅论人力资源管理中的薪酬管理

摘要:在现代企业管理中,薪酬不仅具有传统的、相对简单的管理功能,而且被赋予了许多全新的内涵。在现代企业管理中,薪酬不仅具有传统的保健和激励功能,而且与企业发展、人力资源开发战略紧密联系在一起。本文从解读薪酬含义出发,认识了薪酬管理的在现代企业管理中的作用,了解到薪酬管理的内容与主要设计要点,并重点提到了其在当前需要注意的地方,最后联系到当前时代特点提出了薪酬管理需要的创新性与途径,旨在对薪酬管理有个全面的认识与理解。

关键词:人力资源薪酬管理内容与要点创新与途径

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励,还包括非物质激励精神激励;不仅被看作是劳动的报酬,还被看成是知识与技术要素的价值表现;不仅是生活资料的来源,还与人的尊严和地位有关。

薪酬管理要与企业的经营目标匹配,它与企业发展应该相辅相成。一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面,企业核心竞争力的发挥,为薪酬管理提供有利的支持。

现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急,薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一,同时也是企业合理控制劳动力成本,稳定企业与员工的劳动关系,促进企业健康快速发展的前提。

1一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用

从现代企业来看,薪酬管理制度是衡量员工贡献大小,保证员工工资合理发放的重要手段,其在现代企业中发挥着重要作用,具体表现在以下几个方面:

1、通过合理设置企业的薪酬管理制度,可以激发员工的工作积极性,使员工能够从薪酬角度获得肯定,有利于员工为企业做出更大的贡献,便于企业实现对员工的全面管理。

2、通过薪酬管理制度的设定,企业能够实现对员工贡献大小的衡量,企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段,也是提升企业管理品质的重要保障,有利于企业的全面发展。

3、在现代企业内部,薪酬管理制度同其他管理制度一样,起到了积极的管理作用,实现了对员工的有效管理,不但调动了员工的工作积极性,也使员工与企业融为一体。所以,从制度上来看,薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。

二、现代企业薪酬管理的主要内容

对于现代企业薪酬管理来讲,其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则,对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量,并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇,其目的是肯定员工作出的成绩,鼓励员工为企业服务,为企业做贡献。

现代企业的薪酬管理对象为广大员工,因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理,同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。所以,现代企业薪酬管理使企业重要的管理过程。

通过有效的薪酬管理,现代企业实现了对员工积极性的调动和激发,实现了对员工的有效管理。所以,现代企业的薪酬管理更多的是作为一种员工管理的手段来体现的。

三、现代企业薪酬管理制度设计要点

2对于现代企业来讲,薪酬管理制度的设计十分关键,我们既要满足员工对薪酬的现实需要,又要降低企业的工资成本支出,我们要在员工和企业之间实现尽可能的平衡,使员工和企业处于双赢的局面。从目前现代企业薪酬管理制度的设计来看,其设计要点主要体现在以下几个方面:

1、现代企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观。现代企业在设计薪酬管理制度的时候,要根据企业独特的文化环境和价值观来设定,要使薪酬管理制度体现出企业特色,起到激励员工的作用。

2、现代企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则。由于现代企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的,因此必须体现出全面性和有效性,要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。

3、现代企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化。现代企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平,要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水,其次,还要避免大锅饭现象,还要根据员工的贡献大小,体现出一定的差异。

四、现代企业薪酬管理制度实施的注意事项

由于薪酬管理制度是企业一项重要的基本制度,不但关系到广大员工的基本薪酬待遇,还关系到员工能否有足够的积极性为企业工作,发挥员工的积极性。所以,现代企业薪酬管理制度在实施的时候,要注意以下几个方面的事情,确保薪酬管理制度能够在企业中起到积极作用。

1、现代企业薪酬管理制度应保证扁平化。扁平化的概念主要是在同一层级的员工中根据员工的等级和贡献设定薪酬标准,使员工在相对公平的氛围内能够有合理的个性化差异。

2、现代企业薪酬管理制度应采取有效激励措施。要想取得良好的管理效果,现代企业应在薪酬管理制度实施的过程中采取激励措施,可以采取长效激励和短期激励相结合的方式,有效调动员工的积

3极性。

3、现代企业薪酬管理制度应加强对团队的管理。目前现代企业中存在多个专业团队,这些团队作为有机的整体,在企业经营中发挥着重要作用。因此,企业在薪酬管理过程中要加强对团队的管理,发挥对团队的积极作用。

五、薪酬管理的创新必然性与途径

人类面临一个崭新的经济时代知识经济时代,人力资本不仅成为了人类财富增长和经济进步的主要源泉,而且成为了人类社会经济中的核心。薪酬管理是企业人力资源开发与运用的重要环节之一,因此,对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。

近年来,发达国家企业的薪酬体系发生了很大的变化,传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础的薪酬体系。业绩工资类似于产出激励工资或成就工资,技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同,它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革而进行的薪酬形式和管理体制的创新。

1、实现薪酬管理结构的创新。目前我国许多企业的薪酬结构不合理,是因为没有以人为本来设计薪酬结构,注重外在薪酬而忽视了内在薪酬。这种情况下,员工往往就表现出缺乏价值取向和企业精神。因此,可以尝试使用宽带薪酬制度,为员工拓展发展的空间。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家,并逐渐为国内企业所认识和实践。它采用将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别的方式,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程。

2、不同阶段实行不同的薪酬管理。处于创业阶段的企业创业者多为管理者,员工多为自己所热爱的事业和目标聚到一起。这时的薪酬管理只要多营造和谐氛围,更为重要的是要考虑建立起未来与企业发展相匹配的管理结构。处于成长阶段的企业初具规模,员工不断增加,企业也需要各类专业人员。因此,此时应逐步完善管理体系,形

4成一个有竞争力的薪酬战略。处于成熟阶段的企业经营是以保持稳定性、维持利润和保护市场为目标。此时应充分利用现阶段现金流入多的特点,在薪酬设计上花费一部分资金用于培训、学习进修等才能储备。当企业处于衰退阶段时,就应该充分利用经营成熟期时的人力、物力和财力,开放新的领域,寻找新的增长点。

3、建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。灵活的奖励制度可以给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励广大员工力争上游的作用,同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感更有危机感。公开化、透明化的薪酬支付制度才能让员工体会到平等,并且这也会提高薪酬管理的有效性。4、政府职能转变,创建良好的企业外部环境。企业自身并不能完全解决薪资管理存在的问题,必须要有十分良好的外部环境。国家应继续给予企业政策支持,抛弃依附在企业上的社会和政治功能,使其成为市场经济中可自主盈亏、自主经营的真正主体。给予企业自主权,包括薪资管理、用人招聘方面等,这样企业才可依据市场薪资水平和竞争情况自主制定薪资水平及结构。

综上所述,企业薪酬管理的全面创新不但能有效激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现组织的目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

总而言之,企业人力资源管理一直受到人们的关注,因为它直接关系到职工的个人利益,也直接影响企业市场竞争力。薪酬管理对于企业员工的开发、培训、甄选以及招募、绩效管理、相关职位设计等的水平有着非常重要的意义,并且直接对于企业稳定长期的发展、工作人员的流动、人力资源的稳定管理等有着一定的影响,加强企业的实际薪酬管理是进一步提高其人力资源管理水平的基本任务和重要环节。因此企业应该根据自身的特点和实际状况采取自主灵活、多元化的分配模式,不断创新薪资管理制度,发挥薪资的激励作用,不断鼓励各类员工,努力勤奋工作,多为企业做贡献。

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参考文献:曹晓丽,企业激励性薪酬制度设计,环渤海经济望,2004年01期;郑子莹,论民办学校激励性薪酬制度的创新设计,乐山师范学院学报,2005年09期;

苏英梅,当前我国国企的困境与深化改革的对策,厦门大学,2005年第5期;景冰,王成伟,关于国有企业薪酬管理问题的思考,经营管理者,2011年14期;刘凤,企业薪酬管理与企业人力资源配置影响因素的研究,经营管理,2011年12期;

加里德斯勒,人力资源管理第6版,吴雯芳译,北京:中国人民大学出版社,1999年;

陈淑妮,企业人力资本的三大激励机制,经济管理,2002年第5期3537;胡君辰,郑绍濂,人力资源开发与管理,上海:复旦大学出版社,1999年;付有君、万文军,论企业薪酬制度的完善与创新,科技咨询导报,2007年第1期2428;

刘代友,我国企业薪酬管理制度的创新,湖湘论坛,2007年第5期42-43;陈林杰,我国企业薪酬管理的创新性研究,科技信息学术研究,2007年第24期6061;

陈栋,我国国有企业的薪酬管理研究,经营管理者,2011年第8期45-46;孙凌宇,试论企业人力资源管理的激励机制,中外企业家,2009年第4期96-97;张春梅,企业人力资源薪酬管理探讨,商业经济,2012年第2期68-69。

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范文5:薪酬管理与人力资源管理的关系

薪酬管理与人力资源管理的关系

摘要薪酬福利和员工的生存密切相关,是企业给员工工作的直接动力,是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。本文通过对薪酬管理的定义及重要性进行分析,尝试探索薪酬管理与人力资源开发的联系,并从中获得薪酬管理在企业人力资源开发实践应用中的经验与方法。

关键词:人力资源开发;薪酬管理;企业人力资源管理

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笔者通过阅读4篇期刊论文、3本书籍、1篇学位论文,了解到在竞争激烈的现代社会,“人”才是一个企业在竞争中制胜的重要法宝,因此企业人力资源的开发变得更加重要;而为了吸引“人”的关注并留住人才,企业给予员工的薪酬福利就成为了企业人力资源开发中有着举足轻重地位的重要因素。

因此,本次论文中笔者将会详细叙述“薪酬管理”这一个模块与人力资源开发之间的联系。

在详细叙述之前,需要明确两个重要概念:第一个是:什么是人力资源开发?

从概念上讲,人力资源开发是开发者对被开发者采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式,对特定群体或个体的内在素质和潜能的塑造和发掘,以期[1]提高其质量和利用效率的过程。

举例来说,人力资源开发在企业中的表现,就是以各种方式对企业内的专业人员或管理人员进行关于其专业和应用知识的更新学习活动,开发员工潜力:比如让程序员进修最新的程序编写课程,让公司高管去企业大学进修等。

第二个是:人力资源开发与管理有什么关联?这两者的区别主要表现在宏观和微观上:即人力资源开发面向广义的人力资源范畴,面对所有的人、重点在于人的潜能开发,涉及人的整个生命周期、是综合性学科、更多的属于宏观的政策和目标管理;而人力资源管理则面向狭义的人力资源,只关注工作中的人、重点在于管理,贯穿于人处于管理下(工作中)的时间、属于管理学科的一个分支、更多的属于微观的操作性问题[2]。

而从命名上就可以看出,两者肯定也是有联系的。人力资源开发要求不断改善人力资源管理的工作,合理安排和使用人力资源,充分发挥劳动者的工作积极性;与此同时,人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节,人力资源开发的许多子目标都要通过人力资源管理来实现[2]。

充分了解了人力资源开发后,才能进行下文的分析与表述。1.什么是“薪酬管理”?

熙熙攘攘,皆为利故。为了获取利润,老板才开公司;也是为了获得薪水,员工才会入职工作。总之一个字:“利”,这决定了企业与员工之间的关系[3];而员工从企业处获得的“利”,就是指薪酬。

那么,具体来说,到底什么是薪酬呢?在企业中,员工通过完成自己负责的任务而获得回报,这些回报无论是有形的还是无形的全都统称为“报酬”;将报酬分为内在和外在两种,通常而言内在报酬就是无形的,比如员工在完成了工作任务获得的满足感和成就感等;外在报酬则是有形的,简单来说就是薪水,包括货币报酬和非货币报酬[1]。

2.薪酬在人力资源开发中的主要作用有哪些?2.1.配置作用

一般情况下,在选择工作的时候,人们都习惯性的第一考虑公司待遇问题,也就是薪酬和福利。因此,薪酬最直观的作用就是对人力资源的配置。

薪酬就像是信号,指引了人力资源的流动:在企业外部,薪酬的高低让不同档次的公司企业能够吸引来符合其需求的有能力的人,保证了人力资源配置的公平合理;而在企业内部,更有才能的员工通常都会向高薪职位流动。

只有在满足了企业对人力资源层次和质量上的需求后,也就是说具有了合适

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的“人力资源”后,才能够对其进行开发。笔者认为,薪酬管理在人力资源开发中的关键作用就是“吸引”了开发的对象。2.2.塑造作用

薪酬管理在企业文化塑造中发挥了作用,它能够显示企业价值文化取向,对[4]增强组织的团队精神与凝聚力,提高绩效,促进组织发展具有关键作用。

良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源开发是一种互相推动、互相制约的关系[5]。为了增强组织凝聚力,提高员工忠诚度,将人力资源开发与企业文化塑造结合是必须的。而介于薪酬分配对企业文化的重要性,它对人力资源开发也起着导向性的影响作用。2.3.战略导向作用

作为人力资源管理的核心模块,薪酬分配的战略性始于企业核心价值观和经营战略,在设计时就应该考虑到自身的发展战略要求。

由于薪酬分配能够表现出企业战略,而人力资源开发又与战略决策息息相关。因此,薪酬管理与人力资源开发有着密切联系,决定了人力资源开发的进程与方向。

举个例子,当一个公司处于收缩状态,降低薪酬分配,甚至需要通过裁员来保住公司的时候,一些平时由十个人处理的工作可能现在只剩下五个人。为保证公司的正常运转,此刻必须要进行高效而全面的人力资源开发。2.4.激励作用

企业中的人力资源开发是为了企业在市场竞争中获得更多的生存和发展空间而服务,目的是使企业能够将自身的优势和潜能得到最大限度的发挥[6]。为了发成这一目标,人力资源开发必须要激发员工的潜能,提高公司的效率。

而激发激励员工努力工作的最直接手段,就是涨工资,提高员工的薪酬福利。当工作更加高效的员工获得更多薪水后,就能激励更多员工向他靠拢学习,形成良好的风气,潜移默化的达成人力资源开发。

因此,薪酬管理还是人力资源开发的一种手段与方式。3.如何在人力资源开发中实现“双赢”薪酬制度?

当薪酬管理在人力资源开发中扮演着重要角色的时候,要如何才能达到“双赢”的局面,即构建合理的薪酬分配体系,令人力资源(员工)能够得到充分的潜力开发的同时,还可以使企业达到利益最大化呢?

首先,企业应该通过科学的薪酬分配,在市场中争取人才,提供开发目标;这之后对人才辅以人力资源开发满足其成长需要,充分发掘其潜能,并给每一位员工提供广阔的发展空间[7],就可以实现留住人才的目标。

然后,为了构建科学合理的薪酬系统,企业应该塑造良好的文化,为实现“双赢”提供软环境,在企业内部形成“能者上庸者下”[7],“主动学习慷慨教导”的良好氛围,这有利于营造一个学习型团队,在管理中实现潜移默化的人力资源开发。

最后,薪酬设计必须依据企业的实际情况,考虑市场物价和薪酬设计原则,令企业与员工进行联动[8],最终才可能建立一个全面科学可持续的“双赢”薪酬系统。毕竟,只有维持了企业正常运转,才能够进行人力资源开发。4.总结

薪酬管理对企业人力资源开发起着不可忽视的作用,只有重视并运用了两者的联系,才能够吸引并留下人才以打造一支高效且忠诚的学习型团队,最终达成提高企业利润的目标。

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参考文献

[1]冯光明.人力资源开发与管理[M].北京:机械工业出版社,2015:13-17,197-197.[2]戴成兰.我国高校人力资源开发与管理研究[D].扬州:扬州大学,2007.[3]赵涛.薪酬设计与员工激励全方案[M].上海:立信会计出版社,2010:3-7.[4]孟凡香.薪酬战略管理中的文化问题[J].中国集体经济,2007,(26):137-138.[5]刘金香.人力资源开发与企业文化建设[J].科研,2015,(18):130-130.[6]古雪燕.人力资源的开发与员工福利的关系探讨[J].河北企业,2011,(03):65-65.[7]周丙洋.构建薪酬设计双赢模式的原则和方法探析[J].商场现代化,2006,(02):223-223.[8]张钢,杨柳,吴荣.现代企业人力资源开发与管理实务[M].北京:背景理工大学出版社,2012:167-169.4

范文6:浅谈人力资源管理中的薪酬管理

浅谈人力资源管理中的薪酬管理摘要:人力资源管理中的薪酬管理在人力资源管理活动中占有很重要的位置,在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务,本文就是由此出发,明确薪酬管理在人力资源管理的价值,并提出一些人力资源中存在的一些问题及原因,针对这些问题提出了相关对策,力求建立更加完善的薪酬体制。关键词:薪酬管理;考核体制

人力资源管理里的薪酬管理是整个资源管理乃至企业管理中的核心内容之一,不仅涉及到企业的经济核算与效益,而且与员工的经济利益密切相关,薪酬管理的核心是公司根据员工对组织的贡献科学、合理的确定员工的薪酬差别,来制定出公平、公正、公开的薪酬制度。

一、人力资源管理中薪酬管理中的地位和价值

薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位,同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容,劳动是经济学中重要的投入要素之一,而薪酬是对劳动的定价,按传统劳动价值理论,薪酬要保证劳动力生存和再生产需要;从另外一个角度,个人绩效和组织绩效水平的提升,激励效应是最关键的因素,而薪酬是最具激励功能的因素。根据绩效管理模型,影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素;薪酬的保障作用可以提高员工的技能,薪酬的激励作用可以充分实现激励效应,因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用,薪酬管理在以绩效管理为核心的人力资源管理中占有重要地位。是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段,“创造---评价----分配”价值的重要环节。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性,使员工努力的实现经济价值,提高经济效益。而且能在人才竞争的激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的队伍。二、薪酬管理中存在的主要问题人力资源管理是企业管理的战略的延伸,而薪酬管理就是人力资源管理的延伸。薪酬管理的有效性直接影响了企业战略是否能实现,然而由于种种原因,例如,薪酬管理知识的缺乏,造成薪酬管理在人力资源管理中不尽人意,具体的表现在以下几个方面:1、政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权,但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。2、薪酬内部差距问题

薪酬内部差距问题本质是内部一致性问题,主要依靠岗位评价来解决,薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益、行业市场薪酬水平等多种因素。

(1)一般来讲,企业规模越大,最高薪酬和平均薪酬相比倍数越大,企业规模越小,企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数应少一些;平均主义企业文化薪酬差距小,业绩导向的企业文化薪酬差距大;公司效益好,薪酬差距大些,公司效益不好,薪酬差距应该小些。(2)企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。某些行业员工薪酬收入差距大,比如金融、地产等行业;某些行业员工收入差距小,比如商业企业、餐饮企业等。这是因为,一方面不同行业之间低职位员工收入差距不应过大,因为这些岗位具有普通性、替代性的特点,比如司机、会计等岗位;另一方面,不同行业高职位员工收入差别很大,这是由于人才供给不足以及对技能要求不同决定的,如建筑工程师的收入一般高于机械工程师的收入水平;由此可见建筑行业薪酬差距一般比机械行业、普通服务行业的大就不足为怪了。3、福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。4、薪酬水平与外部市场的不均衡

薪酬水平与外部市场表现的不平衡为偏高或偏低,薪酬水平涉及到外部的一个公平问题,即员工将自己在公司所得与社会同类工作平均工资相比较过程,比较的结果会影响他们今后工作的积极性甚至去留,相对于高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引优秀人才,企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬设计时必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平,同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及公司盈利情况综合确定薪酬水平,所以薪酬设计时应考虑以下几个方面:(1)劳动力市场供求状况是进行薪酬设计时必须考虑的因素。我国目前人力资源市场主要特征是,新毕业大学生、基层管理人员、普通专业技术人员供给充足,人力资源总量供大于求;而中高层管理人员、中高级专业技术人员还比较缺乏,尤其行业高级管理人员、高水平的专业技术人员更是供不应求;技术工人,尤其是高水平技术工人也比较缺乏;普通操作工人供求存在着严重的结构失衡,某些地区某个时间段供过于求,而其他地区某个时段可能供不应求。

(2)对人力资源市场供应比较充足、对工作经验要求不高的岗位,不宜一开始就提供太高的薪酬。应该提供一个适度竞争力的薪酬,或者不低于市场平均水平的薪酬,根据业绩表现淘汰不合格者,同时给与业绩优秀者留出足够的晋级空间。很多企业薪酬比较稳定,同一岗位员工薪酬均保持在较高水平,这样的企业对新招聘员工往往也给与较高的薪酬,如果随着员工能力提高而不能给与薪酬晋级激励,往往会造成员工不满意,导致优秀员工离职,这样的现象在国有企业薪酬管理中经常存在。

三、力争建立一个完善的薪酬体制21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境,如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业等事业发展的事业目标密切相关,令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题,我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。1、建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。首先,进行薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料,以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次,严格实行全面考核,不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别;最后,综合以上的情况,对工资结构、工资标准、工资形式,以及工资晋升条件等十项进行决策,决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见,建立系统科学的考核体系就要保证公平、有效。而有效是绩效考核的根本目的,就要求企业必须做到以下几点:(1)能精确的测量业绩,(2)清楚的定义工资与绩效的关系,并能将业绩的结果与工资挂钩,(3)其考核人员要自己明确绩效考核的标准,并操作评估过程,和下属级别之间有相互信任。2、科学规划薪酬制度体系、明确薪酬分配原则

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中,就是要选择领先,落后还是要跟随薪酬战略,是侧重于保留、吸引、和激励人才的薪酬目标,内部公平性和外部竞争性如何兼顾,薪酬水平的市场定位,薪酬的构架,薪酬和业绩的关联。薪酬的科学性能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。3、福利政策设计的人性化

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后,面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

4、以职位评价系统为基础,实现薪酬分配的公平、公正

岗位评价和分析是现代薪酬管理体系的基础,也是解决了根本上对内的公平的关键所在,首位,职位评价立足于岗位,岗位评估不是岗位,而是岗位员工,应从劳动多样化的额角度设计报酬,依靠价值定待遇,是不同职位之间比较科学化、规范化,让员工清晰每个职位的价值,都反应该职位对公司的贡献,即有很强的说服力。其次,要对职位评价的基础及各项指标进行界定,避免员工的不信任,和对偏袒歧视的怀疑,以提高员工之间对职位的差距可接受的程度,使其接受薪酬差距的心理承受能力也随之加强。

【参考文献】

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2、齐刚《薪酬管理的发展趋势》,中国经营报,2004年1月12日3、叶向峰著《员工考核与薪酬管理》,企业管理出版社

,1999年版

范文7:薪酬管理与人力资源管理的关系

工具资料免费下载:国家人力资源实务岗位证书考试网(国家人力资源上岗证考试)薪酬管理与人力资源管理的关系由于现代人力资源管理的整体性特征,薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系,主要关系如下:

1.薪酬管理与工作分析的关系。

工作分析是薪酬设计的基础,尤其对于岗位工资制来说,更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据,工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中,工作分析仍然具有重要的意义,因为评价员工所具备的技能,仍然要以他们从事的工作为基础来进行。

2.薪酬管理与人力资源规划的关系。

薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面,薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段,例如提高加班工资的额度,可以促使员工增加加班时间,从而增加人力资源供给量,当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。

3.薪酬管理与招聘录用的关系。

薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响,薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一,较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者,从而提高招聘的效果。此外,招聘录用也会对薪酬管理产生影响,录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。

4.薪酬管理与绩效管理的关系。

上海交通大学人力资源培训工具资料免费下载:国家人力资源实务岗位证书考试网(国家人力资源上岗证考试)薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面,绩效管理是薪酬管理的基础之一,激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面,针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬,也有助于增强激励的效果,确保绩效管理的约束性。

5.薪酬管理与员工关系管理的关系。

在组织的劳动关系中,薪酬是最主要的问题之一,劳动争议也往往是由薪酬问题引起的,因此,有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷,建立和谐的劳动关系。此外,薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化,维护稳定的劳动关系。上海交通大学人力资源培训

范文8:人力资源薪酬管理岗位说明书

附件二:岗位说明书模板

基本信息

岗位名称

薪酬管理员

岗位代码直接上级编制日期

总行人力资源部201614所属部门(支行)人力资源部

机构名称岗位目的

**分行

保证员工薪酬、奖金及各项福利的按时发放

岗位职责

12 34 56 78 9101112

每月统计人员岗位明细表,统计个级别人数并上报总行人力资源部每月按级别制作薪资报表及薪资的发放半年奖金、年度奖金报表的制作及发放

新员工录用、人员岗位调动及员工离职的登记、审批和系统录入工作制作各类保险缴纳报表,按时上报给监管部门、总行及分行财务部组织员工签订劳动合同

建立人员信息台账和月度、年度人员报表分行的人事变动的统计及人员岗位履职情况的统计各类货币及非货币福利的统计发放报送工作每月洗理费、食补的分配

配合总行进行员工人事档案转入、转出及档案材料的补充工作薪酬年度预算

任职资格

教育程度专业资格/证书知识技能工作经验其他

大学专科以上

人力资源管理、企业管理等相关专业

具备三年以上相关工作经验