条例是法规还是规章

范文1:《企业职工奖惩条例 》是否废止,又有新的法律法规吗?

《企业职工奖惩条例》是否废止,又有新的法律法规吗?

2008年1月15日,国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》,明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。理由是被《劳动合同法》、《劳动法》取代。

该条例的废止,对用人单位的人事管理带来一定的影响,使用人单位的管理权空间有所缩小。在处理程序上,《劳动合同法》、《劳动法》均无具体规定,《企业职工奖惩条例》尚有部分规定,废止后,对职工亦有部分影响。

企业在管理理念与方式上应作相应调整。

员工在企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责,企业可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此,随着该条例废止,企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。

奖惩办法是企业用工自主权的体现,应由企业根据自身情况制订。但部分企业一直以《企业职工奖惩条例》来管理员工,没有结合自身实际制订内部奖惩办法。该条例废止,国家规定的处罚方式与情形就失去了法律支持。

该条例虽然只适用于国有或集体企业,但很多其他性质的企业也深受影响。该条例的废止,使得对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据。

在日常管理上,很多企业内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止,使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据,即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同,无权再对员工进行行政上的处罚。

范文2:判定土地违法性质是依据现状还是依据规划

判定土地违法性质是依据现状还是依据规划?

非法占用农用地罪、非法转让土地使用权罪,其判定入罪的标准所涉及的土地主要为“基本农田”、“耕地”、“林地”等概念,而这些概念或属于土地利用现状概念,或属于土地利用总体规划概念。那么,应依据何种标准确定涉案土地的性质?

在具体案件的处理过程中,经常出现土地利用现状和土地利用总体规划对涉案土地性质的界定有一定出入的问题,请问:土地利用现状和土地利用总体规划在确定土地性质上起何作用?两者关系如何?涉案土地的数量又该如何确定?

万购地产信息有限公司为你解答:

该问题主要涉及土地违法案件中对土地性质的判定标准,土地利用现状和土地利用总体规划的关系,以及对违法土地数量的认定方法等。

首先,关于土地违法案件中对土地性质的判定标准。按照《土地管理法》相关规定,任何单位和个人使用土地,都必须按照原来批准的用途和性质使用;如果需要改变用途,必须重新申请经过批准方可。未经批准而改变土地用途的,即为违法用地。那么,原用途和原性质又如何来判定呢?实践中,地籍台账和土地规划都涉及土地性质,即地类问题。地籍台账记录的是现状地类,也就是当前状态下土地所属的地类;土地规划中的地类是规划地类。衡量是否属于土地违法行为,要依据土地利用现状用途或者地籍调查的用途确定,而不能依据规划的用途。

其次,关于土地利用现状和土地利用总体规划的关系。土地利用现状是土地的现时状态,土地利用总体规划是土地的未来状态。土地用途从现状用途到规划用途转变需要办理审批手续。如一地块现状为农用地,规划为建设用地,在未经批准并办理农转用审批手续前,土地的性质仍为农用地,不能擅自改变土地用途。

判定违法土地的性质依据的是现状,但不等于规划不影响违法案件的查处。非法占用土地进行建设,该活动是否符合规划,都应当处罚,但是处罚方式不同。根据《土地管理法》第76条第1款的规定:“未经批准或者采取欺骗手段骗取批准,非法占用土地的,由县级以上人民政府土地行政主管部门责令退还非法占用的土地。对违反土地利用总体规划擅自将农用地改为建设用地的,限期拆除在非法占用的土地上新建的建筑物和其他设施,恢复土地原状;对符合土地利用总体规划的,没收在非法占用的土地上新建的建筑物和其他设施,可以并处罚款;对非法占用土地单位的直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。”可见,是否符合土地利用总体规划,将直接影响到对涉案土地的处理方式。

再次,关于土地类违法案件中涉案土地数量的认定。涉案地块中基本农田、耕地或林地等的具体位置和数量的认定,由国土资源主管部门来完成。实践中,通常由国土资源主管部门的执法人员会同地籍人员去现场进行勘测定界。

范文3:什么是法规什么是规章

什么是法规:本条例所称法规,是指省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会依照法定职权和程序制定的地方性法规,经济特区所在地的省、市的人民代表大会及其常务委员会依照法定职权和程序制定的经济特区法规,以及自治州、自治县的人民代表大会依照法定职权和程序制定的自治条例和单行条例。

什么是规章:本条例所称规章,包括部门规章和地方政府规章。部门规章,是指国务院各部、各委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构(以下简称国务院部门)根据法律和国务院的行政法规、决定、命令,在本部门的职权范围内依照《规章制定程序条例》制定的规章。地方政府规章,是指省、自治区、直辖市和较大的市的人民政府根据法律、行政法规和本省、自治区、直辖市的地方性法规,依照《规章制定程序条例》制定的规章。法规分为行政法规和地方性法规

行政法规是国务院搞出来的玩意,效力低于法律

地方性法规是省级、较大的市以及经济特区所在的省市人大、常委会搞出来的,效力也低于法律

规章分为国务院部门规章和省级、较大的市政府发布的规范性法律文件,笼统地说效力低于法规

决定?谁都可以搞,比如我决定回答你的问题,并决定不服任何责任。好像不是司法考试书上的问题

请问条例、办法、规定有何区别?与法规又有何区别与联系?

《行政法规制定程序暂行规定》首章第四条为何载:“行政法规的名称一般称条例,也可以称规定、办法等”。

1、条例规定办法等都是国务院制定的行政法规,只是名称不同,也许还可以叫其他名字吧那不最后还有个“等”字吗。2、“行政法规”是专指国务院制定的法律规范,而“法规”一词,我认为是泛指法律、行政法规、规章等,不是专业用语。

补充回答:

1、首先,在字面上“法规”和“行政法规”“地方性法规”是不同的。根据《立法法》,法律(泛指)包括法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、部门规章和地方政府规章,没有“法规”。

2、有个例外《立法法》第六十五条经济特区所在地的省、市的人民代表大会及其常务委员会根据全国人民代表大会的授权决定,制定“法规”,在经济特区范围内实施。这里真的用了“法规”喔。但,根据本条所在位置,我认为它仍属于“地方性法规”而不是一种单独的法律形式。

范文4:企业规章制度如何制定才是合法有效的

企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗?如果因为适用规章制度处罚员工发生争议,到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗?我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。《劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”;第四款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定,用人单位根据《劳动法》第四条的规定:“通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以看出,要想让公司的规章制度合法有效,必须要有征求意见和依法公示程序。如果说公司章程是公司的宪法的话,那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东,而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效,最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。一说征求员工的意见,该企业主就挠头,他说:每个人的意见都不一样,他们的要求也太高了,无法满足。我说,法律规定的是让你征求其意见,并没有规定一定要采纳啊!你有发表意见的权利,但是我不认同的话,不予采纳不就完了嘛!所以说,公司在制定规章制度时,要召开职工大会(你可以不召开,但是你的有当时员工的签到表和会议记录),然后让每个职工填制职工意见表,都要签字。这样规章制度的制定就没有问题了,征求了职工的意见,职工也发表了,只是他们提出的意见不切实际,不予采纳!关于公示过程。公示包括两方面,一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示,因为新来的员工不存在制定时征求意见,所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制度张贴在公示栏就以为能公示了,其实不然。如果开庭时,员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛!比较方便的方法是在入职时签一份收到表,证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高,防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试,考试主要内容是公司各项规章制定,具体的过程就很好操作了,可以故意泄露答案呗!这时候,每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分,这样到时候再有人说,我没有看到制度、我不理解其中的内容,谁信啊?相信法官是不会相信的。当然上述所有的那些过程,需要保留证据的。相关的文件需要保留。这里也不是怂恿单位违规操作。但是,如果用人单位依据规章制度辞退员工,而所依据的制度又是无效的话,就相当于用人单位违法解除劳动合同了!

范文5:单位规章制度规定违反制度扣工资是否合法

(徐律):单位规章制度,规定违反制度扣工资,到底是否合法?

《工资支付暂行条例》规定,单位不得扣工资,但法律规定代扣的可以。《江苏省工资支付条例》有一条:劳动者有下列特殊情形之一,但提供了正常劳动的,用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准:(一)在试用期内的;

(二)因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的;

(三)违反用人单位依法制定的规章制度,被用人单位扣除当月部分工资的;(四)给用人单位造成经济损失,用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的;似乎给单位扣工资合法化了。

毅然律师:

根据《工资支付暂行规定》第16条的规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。前提是给单位造成损失。如果迟到,不开会,等,没造成损失的,就不宜扣工资。

劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系,双方的权利和义务是由《劳动法》《劳动合同法》等法律法规规定和有效的劳动合同约定的,除此以外,用人单位没有特殊的处分或处罚权。

徐律师:

但是规章制度规定了,也民主表决了

郑州毅然律师:

1、不得超越规范任意处罚。

2、处罚时必须严格依照法定程序做出,否则处罚无效。3、经济处罚必须遵守法定的限度。

员工过错给企业造成损失应当进行适当赔偿。

现在企业没有权利对员工进行罚款,因为政企分离以后,企业已经没有行政管理权,所以也就不能对员工进行罚款,除非是员工的行为给企业造成了损失。

目前我国境内无论何种类型的企业,都因为没有了行政管理权,而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此,目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的,都是违法的,都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的,那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的,属于违法行为。

员工因个人原因给公司造成损失的,公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失,这个损失赔偿可以从工资里扣,但是最多不能超过当月工资的20%。除此以外,除了法定的代扣工资情形以外,企业不可以以任何理由扣减员工的工资。

范文6:用人单位制定的规章制度是否具有法律效力?

用人单位制定的规章制度是否具有法律效力?《中华人民共和国劳动合同法》第四条二、三、四款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”很显然,《中华人民共和国劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,不能作为用人单位用工管理的依据。

但《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度,未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,是否具有法律效力呢?笔者经研究认为,《中华人民共和国劳动合同法》实施前用人单位的规章制度虽然未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但是如果同时具备以下三个条件,就可以作为用人单位用工管理的依据。

一是用人单位制定的规章制度内容必须合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定:“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害,劳动者与用人单位就赔偿发生争议的,依照国家有关劳动争议处理的规定处理:(一)因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定,对劳动者造成损害的。”这些规定都体现了用人单位制定的规章制度必须要内容合法。

二是用人单位制定的规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。

三是用人单位制定的规章制度必须向劳动者公示或告知。公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更必须对其适用的人公示或告知,未经公示或告知的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。

范文7:《行政复议法实施条例》第24条是非说

文章来源:中顾法律网中国第一法律门户中顾法律网提供更多免费资料下载

论行政复议中的释明权卜凡涛

行政复议中的释明权是指行政复议申请人在申请事项、申请对象、复议请求以及证据提供等方面存在瑕疵,不符合《行政复议法》的规定,以及申请人提出一些与行政复议机构职权相矛盾的要求时,行政复议人员做出必要的解释的权利。行政复议机关既要完成对行政机关行政行为的监督职能,还要维护公民的合法权益,在实践中应正确行使复议权。

一、释明权概述

释明权是民事诉讼的一个概念,来源于大陆法系,其本意是指在当事人的主张不明确、有矛盾,或者不清楚、不充分,而当事人认为自己提出的证据已经足够时,法官依据职权向当事人提出关于事实及法律上的质问或指示,让当事人排除有矛盾的主张,澄清不清楚的主张,补充不充分的证据的权能。可以看出,法官行使这一权利,主要是向当事人提出关于主张和证据两个方面的问题。我国民事诉讼领域也借鉴了这一大陆法系的传统,在诉讼活动中,不仅仅是民事诉讼,行政诉讼中也存在着释明权的问题,而将释明权引入行政复议,是由复议的性质以及复议实践决定的,《复议法》有些规定也对复议人员课以释明权。

从复议性质来说,行政复议虽然不是诉讼活动,但是具有一定的司法性,复议中的申请人和被申请人类似于诉讼活动中的原告和被告,而复议机关则具有司法机关的某些职能,在对被复议的具体行政行为的审查方面,以及整个复议程序中,包括对证据的认定、复议决定的做出,都与行政诉讼有类似之处。在复议过程中,会比诉讼过程中更多地面临着申请人在申请事实、申请对象、复议请求等方面的模糊不清的问题,当然作为被申请人的行政机关以及其他机关一方,也存在着一些需要解释、说明的问题,但是,行使释明权主要是针对申请人。正确行使释明权是行政复议人员在行政复议活动中的一项重要义务。当然,虽然都称为释明权,但是因为行政复议和诉讼活动有着本质的区别,所以复议中的释明权和诉讼中的释明权有差距,复议中的释明权是指行政复议申请人在申请事项、申请对象、复议请求文章来源:中顾法律网中国第一法律门户中顾法律网提供更多免费资料下载

以及证据提供等方面存在瑕疵,不符合《行政复议法》的规定时,以及申请人提出一些与行政复议机构职权相矛盾的要求时,行政复议人员做出必要的解释的权利,这种解释可以允许存有微小瑕疵的复议申请顺利进入复议程序,也可以拒绝一些与复议机构职权相背离的行为进入复议程序。复议中的释明权以申请人行为存在瑕疵为前提。

从实践方面来看,申请与一些法人、其他组织相比,公民提起行政复议大多考虑到了复议不收费,节约解决纠纷成本的特点,因此,他们很少委托代理人代为提起复议,而大多是本人申请复议,由于复议法律知识的欠缺,他们很少有带着格式标准、申请内容符合《复议法》规定的书面申请材料参加复议申请的,往往是到复议机构就自己需要解决的问题进行口头陈述,而且表述重点并不明显,有时候没有被申请人、有时候没有完整、准确的复议请求,有些带着情绪而来,情绪激动,把复议机构作为发泄的地方,有些根本不懂复议机构的职能,把复议机构当作政府,以为自己的一切问题,这个机构都应该予以处理。复议实践当中的这些问题,迫使复议人员必须行使释明权,以应对我国当下人民群众法律知识欠缺的问题。

二、《复议法》中有关释明权的规定

释明权的内容主要是复议机关人员在复议过程中就受理条件、复议被申请人、复议请求等方面对申请人所做的引导和提示,这些引导和提示是以申请人对这些方面的认识不足或者错误引起的,是实体方面的内容,笔者以为对于复议程序的提醒,例如,通知申请人到复议机关参加听证,受理申请之后,对申请人所进行的程序上的说明,不在释明权之列,因为程序上面的规定是不以申请人的行为存在瑕疵为前提的。按照这个标准我国《复议法》以及《复议实施条例》中对释明权的规定有以下几项:

《复议法》第十七条规定:“.对不符合本法规定的行政复议申请,决定不予受理,并书面告知申请人;对符合本法规定,但是不属于本机关受理的行政复议申请,应当告知申请人向有关行政复议机关提出。”

文章来源:中顾法律网中国第一法律门户中顾法律网提供更多免费资料下载

《复议实施条例》第二十二条规定:“申请人提出行政复议申请时错列被申请人的,行政复议机构应当告知申请人变更被申请人。”第二十九条规定:“行政复议申请材料不齐全或者表述不清楚的,行政复议机构可以自收到该行政复议申请之日起5日内书面通知申请人补正。补正通知应当载明需要补正的事项和合理的补正期限。”

三、实践中需要行使释明权的几种情形

在实践中,法人、其他组织作为申请人的,往往委托代理人代为办理,对复议的流程要求比较清楚,材料的提交较为齐全、准确,需要复议机构做出释明的地方并不多。而公民作为申请人的,则存在很多问题,笔者结合实践,归纳了以下几点六种情形,这些情形的一个共同特点是大多以口头陈述事实为主,以一定数量的书面材料为辅的申请模式。

1、所口头陈述的事项以及提交的材料,该事项要么不在复议范围,要么超过复议期限。例如申请人就村委会的行为提出复议,显然不在复议范围。

2、所口头陈述的事项以及提交的材料,杂乱无章,含糊不清,不能理出事项的条理。

3、所口头陈述的事项以及提交的材料,判定属于具体行政行为,但是没有被申请人以及复议请求。

4、所口头陈述的事实基本清楚,复议请求正确,但是错列被申请人或者少列被申请人。

5、所口头陈述的事实基本清楚,复议请求正确,被申请人正确,没有足够的证据予以证明。

6、所口头陈述的事实基本清楚,证据比较充分,被申请人以及复议请求正确,但是没有形成书面文字。

四、复议释明权的行使

文章来源:中顾法律网中国第一法律门户中顾法律网提供更多免费资料下载

行政复议作为一种行政机关内部纠错机制和对公民权利保护机制相结合的产物,一要完成对行政机关行政行为的监督职能,二要维护公民的合法权益,两者应该平衡发展,要保证在合法的范围内,公民的权利得以实现,行政机关的职能也得以实现。在这种职能认知和角色定位的前提下,要正确行使释明权,不能因为申请人的复议行为存在微小瑕疵就将其拒之门外,也不能越俎代庖充当了申请人的代理人,针对以上所述的几种实践情况,复议机关在行使释明权中,应该把握以下几点。

第一、立足于我国法治现状,特别是市县政府法治现状,认真对待口头申请复议。

《行政复议法实施条例》第24条是非说

陈奇彪

最近拜读了网上有一篇钟鸣先生的《行政法学新发展——浅谈《行政复议条例》的先进性与缺陷》一文,感觉写得很不错,也很及时。这篇文章的发表,对我们理解和学习新出台的《行政复议法实施条例》很有帮助。但我觉得该文美中不足之处在于:他的有些说法我不能苟同。

钟鸣先生认为:行政复议法实施条例的的一大不足是“政府的公权力有扩大的趋势”,并补充说道::”政府的公权力在《行政复议法实施条例》中有扩大的趋势,该趋势极可能导致因与《行政复议法》这一上位法发生冲突而被撤销。“个人觉得这种想法有点杞人忧天。看看他的论据:”《行政复议条例》第24条与《行政复议法》第12条第2款极有可能发生上面所述的冲突。在《行政复议法》中明确规定行政相对人对海关、金融、外汇管理、国家安全机关文章来源:中顾法律网中国第一法律门户中顾法律网提供更多免费资料下载

的具体行政行为不服,只能向其上一级主管部门提出复议申请。然而在《行政复议条例》的第24条中却规定“申请人对国务院批准实行省以下垂直领导的部门作出的具体行政行为不服的,可以选择项该部门的本级人民政府或者上一级主管部门申请行政复议”。我认为,这两条法律法规明显发生了冲突,而引出一个窘境:当申请人因对某省一下垂直领导的部门(如市国税局)作出的具体行政行为不服时,向市政府提出申请,而市政府作出的复议决定使市国税局不服而以《行政复议法》第12条第2款提出申诉,致使该复议决定无效撤回,那市政府的威信何在?《行政复议条例》的卫星也不覆存在。而这种情况反之亦然。因此,我强烈认为应对《行政复议条例》第24条第1款进行修改,将缺口补上,以维护国家政府和法律的尊严和威信。“

看了这一段话后,我觉得他举国税局为例也是很不恰当的。理由何在呢?目前我国中央一级实行垂直领导的行政机关主要有:1、海关2、金融3、国税4、外汇管理5、国家安全(注:还应包括海事、粮食储备管理);省级以下实行垂直领导的行政机关主要有:1、工商2、质监3、烟草4、国土资源5、地税6、公安7、监察8、食品药品监督(注:国土资源、审计、统计、林业、国税、地税、工商、公安、交通(包括公路、港航、交管、运管以及地方海事部门),这些行政机关使用的行政执法证件都是本系统上级机关制发,只需向同级政府备案。邮政的也是如此,不过现在已不被视为执法机关。)很明显,国税局属于中央一级实行垂直领导的行政机关,而非钟鸣先生所说的省级以下实行垂直领导的行政机关,因此现实中不可能发现”对市国税局作出的具体行政行为不服时,向市政府提出申请,而市政府作出的复议决定使市国税局不服而以《行政复议法》第12条第2款提出申诉,致使该复议决定无效撤回“这样荒唐的事情。《行政复议法实施条例》第24条的规定,并没有扩大政府的公权力。理由在于:此条规定,体现了宪法和法律规定的权力制约的要求,有利于体现行政复议制度的本质要求,且带有一定的灵活性,同时有利于推动地方的行政复议工作。

作者简介:宋飞,1980年12月11日生,毕业于华中科技大学法学院,现在湖北黄冈市黄州区政府法制办工作.曾在法律图书馆网发表论文《人治与法治的较量-兼论德治》、《从一案看劳动教养制度的存废》、《从一案看雇佣合同与承揽合同之区分》、《房地产权属变更案例评析》、《试论国有资产流失与法律规制》、《周与<罗马法原论>》、《盖尤斯与<法学阶梯>》、《格老秀斯法学思想研究》、《制定法、成文法概念比较研究》、《宪法定义新论》、《试文章来源:中顾法律网中国第一法律门户中顾法律网提供更多免费资料下载

论我国法学教育的现状问题与对策》、《对12起处罚决定被撤销的复议案的法理分析》、《公司法与劳动法竞业禁止原则之比较》、《试论公司监事制度》、《评柏拉图<法律篇>中译本兼与张智仁、何勤华先生商榷》、《评格老秀斯<战争与和平法>中译本兼与何勤华先生商榷》、《浅析交叉执法问题及其对策》;译作《中国传统哲学与争端解决》、《美国诉微软案》、《屠宰场案的负面影响》。

范文8:5-职业规划师报考条件是什么

职业规划师报考条件

职业规划师China Career Development Mentor(CCDM),是以职业人的个体利益出发,结合专业知识和相关资源,给予客户有关职业的适应、发展等方面的专业咨询、辅导、判断、建议和解决办法的专业人才。

适宜报考中国职业规划师有以下六大类人群:

1.从事或准备从事职业咨询、职业生涯规划、职业教练、职业发展顾问的人员;

2.企业人力资源(尤其适合员工职业发展、招聘、培训、绩效等)相关人员及公司经理;

3.人力资源服务机构、职业介绍机构、劳务派遣机构相关从业人员;

4.高校就业指导中心、MBA职业发展中心、院系就业指导教师及相关领导、班主任、辅导员;

5.人才市场、工会、共青团等单位从事和准备从事职业规划、职业咨询工作的人员;

6.希望更好规划自己职业生涯的职业人士。

报考条件:

1.具有人力资源管理专业、心理学、教育学、社会学等相关专业背景,大学本科学历或其他专业的研究生学历;

2.有5年以上工作经验;

研究生学历且有2年以上工作经验,或经过职业规划师正规培训达到规定标准学时数的。

3.取得中级职称并具有2年以上职业规划咨询工作相关经验,经过职业规划师正规培训达到规定标准学时数。

4.大学专科毕业,从事职业规划相关工作满6年,经过职业规划师正规培训达到规定标准学时数。

这就是乔布简历小编整理的职业规划师报考条件,希望对想从事职业规划师的人能有所帮助。

本文来源简历