销售经理绩效考核指标

范文1:销售部经理绩效考核指标量表

区域主管绩效考核指标量化表被考核人姓名考核人姓名

职位职位

门店销售部经理门店经理

部门销售部

目的:为明确工作目标、工作责任,公司与区域主管签订此目标责任书,以确保工作目标的按期完成。本着公平、公正、时效、定量的原则,同时为促进销售系统工作效率的提高,保证公司销售任务的顺利完成,特制定本方案。

一、责任期限:

××××年××月××日~××××年××月××日。

(二)适用范围

各门店销售部经理及业务(三)考核周期(一)月度考核

每月进行一次,考核主管业务人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。(二)季度考核

每季进行一次总结,以针对前三个月的销售业绩情况,进行汇总与考核。考核时间为每季度的1-10日。

(二)年度考核

一年开展一次,考核主管业务人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。四、绩效考核的内容和指标

对主管业务人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为:工作绩效占70%;工作能力占15%;工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

区域主管绩效考核表

考核指标

比重评定标准()月任务()月销售

评分考核项目

①计算公式:定量指标工作绩效

定量指标定量指标定量指标定量工作能力

定量指标

区域门店占有率

5%指标

月销售增长率主产品销售收入销售回款率

10%销售额完成率

50%实际完成销售额100%计划完成销售额月达成率季达成率年达成率

考核期内销售增长率与去年同期相比达到%以上

5%考核期内主产品销售收入达到万元

5%考核期内各负责门店销售及时回款率达到%以上1.熟悉本行业及本公司的产品

专业知识10%2.熟练掌握业务知识及其他相关知识

在区域门店与同行业同类产品销售市场占有率达到______%. A、10% B、20% C 30% D 40% E 50%

销售制度执行

管理绩效

定量指标

员工出勤率员工流失率员工业务考核客户投诉次数行为管理销售分析报表

2%在考核期内对公司的产品出样及制定销售价格执行达到% 区域员工考勤月出勤率达到% 区域员工流失率达到% 区域员工月考核业务知识培训计划完成率% 在月考核期内客户有效投诉次数次

区域员工是否有重大违反公司规章制度的行为次

在考核期内月销售报表及业务分析提交及时性。A、是 B、未按时

2%2%2%2%2%3%

零售区域达成及业务分析

五、附则本考核表所制定定量标准旨在对区域工作量化的标准,为促进本公司业务目标完成,也是对不同绩效岗位的能力的体现,请各区域主管准照执行,在考核期内第一个季度考核期,如有未尽事宜及补充由公司根据实际情况进行修订工作。本表相关内容由区域主管填报,由公司经理打分评定。

考核指标说明:销售增长率

销售增长率=当期销售额或销售量1100%

上期(或去年同期)销售额或销售量注:本年公司任务增长比:30%1、30%(10分)2、20%以上(8分)3、10%以上(5分)4、10%以下(0分)

主营产品销售收入达成率

主营产品实际达成主营产品销售任务60%以上(1分)

×100%

注:公司主产品销售收入计划任务达成:1、100%以上(5分)2、90%以上(4分)3、80%以上(3分)4、70%以上(2分)5、

范文2:销售人员绩效考核指标

销售人员绩效考核

方案名称执行部门一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

评分受控状态

销售人员绩效考核方案

编号电信筹建办

监督部门

考证部门

20131010

考核项目考核指标权重评价标准

销售任务完成定量指标

行业应用销售

率季度销售增长率

50%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于2%,扣除该项1分

10%与上季度的销售业绩相比,每增加10%,加1分

10%开发意向性企业,开发成功1个得分6,2个以上得满分,否则0分

1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

工作业绩

定性指标

销售制度执行

2%培训计划完成率市场分析

2.每季度收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

10%3.每季度完成市场分析与调研报告,否则0分

4.市场分析报告与实际情况的差距,市场调研是否按计划进行

2%1.完成培训后考试低于X分的,每次扣1分

前面2此违规警告,后面每违规一次,该项扣1分(及时把销售情况汇报给负责人和统计员、与虚拟坐席/客服沟通情况、客户需求及时反馈等)

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,第一次警告,第二次扣除该项2分,0.5分:了解公司产品基本知识1分:熟悉本行业及本公司的产品

专业知识

2%1.5分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多

团队协作2%

工作能力

分析判断能力

2%2分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识0.5分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断1分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

1.5分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

2分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

0.5分:能较清晰的表达自己的思想和想法1分:有一定的说服能力1.5分:能有效地化解矛盾

2分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力

2%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣0.52%分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为00.5分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任感

2%责任

1.5分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责2分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

服务意识

四、考核方法

1.员工考核时间:下一月的第6个工作日。

2.员工考核结果公布时间:下一月的第10个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的X%;业绩考核额度占X%;行为考核额度占X%。4.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

5.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度(半年)发放三(六)个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核:按考核标准由财务部(电信办)根据当月公司业务收入情况统一执行。2.行为考核:由部门主管进行。六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

2%出现一次客户投诉,前面三次警告,后面每次扣1分

沟通能力2%

员工出勤率、日常行为规范

工作态度

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。编制日期修改标记

审核日期修改处数

批准日期修改日期

范文3:销售经理 绩效指标体系

销售部销售经理绩效指标标准体系表指标类型

指标指标标准

权重指标等级2 34 销售费用节省率

销售费用节省率=(销售费用预算-实际发生的销售费用)/销售费用预算*100%20%1 23 4客户开发与管理

客户开发计划完成率=实际开发客户数量/客户开发计划数量*100%20%1 23 4素质职业认知职位价值,处理能力素质化解危机冲突指标30%10%1 2等级内容定义

考评主体

数据来源

工作结果指标70%销售计划完成率

销售计划完成率=实际完成的销售额/计划销售额*100%30%1 销售计划完成率<60%直接上销60%<销售计划完成率级、同售级、本人部<80%80%<销售计划完成率<100%销售计划完成率>100%销售费用节省率<00<销售费用节省率<10%10%<销售费用节省率<20%销售费用节省率>20%客户开发计划完成率<50%50%<客户开发计划完成率<75%75%<客户开发计划完成率<100%客户开发计划完成率>100%岗位理论基本掌握,能够处理复杂工作能够处理复杂工作,出现危机及冲突,通过经验及能力化解能够化解危机及冲突,在没有监督的情况下,不占有不属于自己的利益

认知自己岗位的价值性,享受本职工作,愿为之付出

能对本职及下级做出直接上销决策,但使用时间较长级、同售本人部通过讨论,总能及时获级、取和做出最后正确决策

直接上销级、同售级、本人部直接上销级、同售级、本人部直接上财级、同务级、本人部

34 决策能够迅速准确对本部能力门工作做出决策

10%1 23做决策无依赖他人思想,使用理性工具做出正确决策

做决策有预见性,感性和理性决策预差较小,决策准确无误承认结果,而不是一味强调自己原本意愿

直接上销级、同售本人部承认结果,承担责任,级、不推卸、不指责承担责任,着手解决出现的问题,举一反三,改进部门业务流程做事之前就有预见,已经做有防误的措施设计,有效杜绝问题的出现

4责任承担本部门负责人的承担责任要求

10%1 23 4

范文4:销售公司绩效考核指标设计KPI

销售公司KPI组成表

KPI 考核周期月

考核标准100分100分

KPI说明

权重计算方式

信息来源本岗位提交报告本岗位提交报告

考核目的

制订月产品销售计划,对生产起指导作用销售业绩分析

对市场情况(价格走势、产品需求情况)分析,对制订宏观政策提供依据

用户对产品满意度的反馈

为企业发展制订长期战略提供依据

销售计划报告销售情况分析报告

见附表115%见表一

月见附表225%见表二

销售情况(价、季度

量)预测报告100分

见附表325%见表三

本岗位提交报告

用户反馈意见分析报告市场长期发展趋势分析报告

季度100分100分

见附表425%见表四

本岗位提交报告本岗位提交报告

年见附表410%见表四

软指标评分表

表一:公司销售公司战略规划报告评分表(总经理填写)

请针对销售公司提交的公司销售公司战略规划报告综合以下五方面评分

软指标评分项目

报告上交及时性

本阶段销售公司工作实施内容本阶段销售公司工作实施效果分析下阶级销售公司工作重点提高销售公司工作效果建议总计

10%20%25%25%20%100%权重

得分加权得分

附表1:公司销售公司战略规划报告格式(销售公司填写)

报告项目

内容

员工流动率分析本阶段工作回顾

本阶段销售公司调整方案的策划与实施情况各部门职能变动分析

下阶级销售公司工作展望与计划根据公司战战略制定销售公司规划

表二:管理制度结构设计报告评分表(总经理填写)请针对销售公司提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分

软指标评分项目

报告上交及时性

管理制度是否能体现公司文化各项管理制度制定与完善情况管理制度是否具有有序性总计

10%20%40%30%100%权重

得分加权得分

附表2:管理制度结构设计报告(销售公司填写)

报告项目

本阶段管理制度执行情况目前管理制度存在问题分析本阶段管理制度修订情况如何提高管理制度执行效果的建议下阶段管理制度结构改进工作计划

内容表三:培训工作报告评分(总经理填写)

请针对销售公司提交的培训工作报告综合以下五方面评分

软指标评分项目

报告上交及时性

10%权重

得分加权得分

培训工作是否与公司战略相符培训内容是否与本年培训主题相同培训预算使用情况分析员工对培训工作满意度调查总计

25%20%15%30%100%

附表3:培训工作报告(销售公司填写)

报告项目

对销售公司培训方向的把握本阶段培训工作内容本阶段组织各项培训目的分析培训制度与文化结合情况分析培训费用的使用情况分析

KPI KPI绩效管理

企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

其主要内容包括:

一)劳动力数量指标的统计。

A.按工作岗位分劳动力指标的统计。

1.工人:基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作)

2.学徒:指在熟练工指导下,在生产劳动中学习生产技术,享受徒工待遇的人员;

3.营销人员:指直接从事产品销售的有关人员;

内容

4.管理人员:指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员;

5.工程技术人员:指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员;

6.服务人员:指服务员工生产或间接服务于生产的人员;

7.其他人员:以上六类以外的人员。

B.员工数量指标的统计。

1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。

2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。计算公式为:

月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:

月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2

季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3

年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12

或:=(年内各季平均人数之和)÷4

备注:当企业人数变动个人的情况下,可采取以上的方法计算:反之,应采取加权平均数计算。

C.员工人数变动指标的统计

1.企业员工人数平衡关系:期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数

2.员工变动指标:员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%

D.员工素质指标的统计

1.员工文化素质统计:

∑(实际培训时间×参加培训人数)

平均文化程度指标=----------------

参加培训累计人数(人次)之和

E.劳动时间利用指标的统计

劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间,是衡量劳动消耗量的尺度,在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳动时间,用图剖析劳动时间的构成:

企业劳动时间剖析图:

1.出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为:

出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%

2.出勤工日(工时)利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式:

出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%

3.制度工日(工时)利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为:

制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%

4.加班加点比重指标和强度指标

(1)加班加点比重指标(%)=加班加点工时数÷实际工作工时数×100%

(2)加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%

二)劳动生产率指标的统计

劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率,是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标,是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式:

劳动生产率(正指标)=产品产量/劳动消耗量;

劳动生产率(逆指标)=劳动消耗量/产品产量;

劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增加值勤)等表示:劳动量可用人数时间表示。

其计算公式为:

1.工人实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期工业生产工人(包括学徒)平均人数

2.实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏

3.员劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)

或:报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数

三)劳动报酬指标的统计

劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括:职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。

A.工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。

1.计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。

2.计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分:标准计件工资和计件超额工资。

3.奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。

4.津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。

5.加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。

B.平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为:

平均工资(元/人)=工资总额(元)÷职工平均人数(人)

备注:平均工资的统计,可以按企业不同的职工范围(全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计)计算,也可以按不同的时间范围(月、季、年)计算。采取何种方法进行统计,应视企业内部核算和管理要求而确定。

范文5:销售部经理绩效考核

考核项目

销售部经理绩效考核表

考核日期:姓名:得分:

考核指标销售额完成率

分数251015102 评审事项

销售额完成率=实际完成销售额/计划完成销售额*100%,考核标准为100%当月收回货款或挂账未及时办理

达到95%(计算方式:当月回款/上月挂账=实际回款率)

能够根据公司的要求完成客户的账期管理1、在规定的时间内完成市场信息的收集2、每月收集的有效信息不得低于60条相关计划、报表及销售反馈信息未在规定时间提交有自己的市场目标和销售计划思路,并按计划实施能够有效处理团队内部成员的矛盾和冲突具有很强的凝聚力,对下属员工没有不定期进行业务或者销售培训1、了解公司产品基本知识。2、熟悉本行业及本公司产品。专业知识

53、能熟悉掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关只是了解不多。4、掌握熟练的业务知识及其他相关知识。

评分标准扣除该项1分出现1次扣2分每降低1%,扣1分,低于75%为0分违反1次扣2分低于60条为0分

考核评分

每低于5%,定量指标工作业绩

定性指标

销售计划制定

团队管理培训

23 报告提交

3市场信息收集销售回款率账期控制销售挂账、回款

违规1次扣1分市场目标明确2分落实不到位1分违规1次扣1分第1项,为1分第2项,为2分第3项,为3分第4项,为5分

分析判断能力

工作能力

51、不能及时的做出正确的分析与判断。

第1项,为1分

2、能对问题进行简单的分析和判断。

第2项,为2分

3、能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的

第3项,为3分

运用到实际工作中。第4项,为5分

4、掌握熟练的业务知识及其他相关知识。1、能较清晰的表达自己的思想和想法。第1项,为1分第2项,为2分第3项,为3分第4项,为5分第1项,为1分第2项,为3分第3项,为5分全勤为2分扣1分

第1项,为1分第2项,为2分

第3项,为3分

2、有一定的说服能力。3、能有效的化解矛盾。

4、能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。1、思维比较保守,应变能力较弱。

2、有一定的灵活应变能力。

3、应变能力较强,能根据客观环境的变化,灵活的采

取相应的措施。

沟通能力5

灵活应变能力5

出勤率日常行为规范

22 每月出勤率100%,低于100%为1分

违反一次

1、工作马虎,不能保质、保量的完成工作任务且态度

工作态度

责任感

3极不认真。2、自觉的完成工作任务,但对工作中的失误,有时推

卸责任。3、除做好自身本职工作外,还主动承担公司内部额外

的工作。

服务意识

3出现客户有效投诉

每次扣1分

范文6:销售经理绩效考核表

销售经理绩效考核表被评人:

所在部门:

项目经理:

填表时间:年月日

销售任务完成率B/A*100%

评价等级

优秀良好合格较差极差优秀良好合格较差极差优秀良好合格较差极差优秀良好合格较差极差优秀良好合格较差极差优秀良好合格较差极差优秀良好合格较差极差

评价得分

加权得分

考核评价区间:2011年4 月日2011年8 月日

赛季制定任务总量A

实际完成数量B

序号1 关键绩效指标业绩指标

一级权重50%指标名称销售业绩工作计划

二级权重10%10%5%5%5%5%10%考核指标描述销售任务完成率*100

能够正确理解和及时分解销售管理部工作任务,工作计划行之有效,内容完善、无缺陷

能够迅速解决工作中的突发事件和临时交办事宜;能够有效协助项目经理和销售总监开展工作,提供合理化建议能够有效指导置业顾问开发客户,发掘潜在客户;客户开发方式多样且有效

能够有效指导和帮助置业顾问完成客户谈判,保护好客户资源,维护部门利益

具有丰富的管理、市场营销和房地产专业知识,并经常对部门员工的业务开展进行有效培训和指导

能够按照下属不同特性合理安排工作,部门工作分工明确、运作顺畅,遇事无推诿

拥有良好的沟通机制和有效的激励机制,能做到方式、方法经常创新

2日常管理20%执行反馈客户开拓

3销售管理10%客户维护员工培训

4培训激励20%团队协作激励创新

综合得分自我评价优点:缺点:

备注:此栏由人力资源部计算、汇总数据。

项目经理评价优点:缺点:

被考核人(签字):日期:

被考核人(签字):日期:

绩效考核民主评议表(部门员工)被评人:

部门:

职务:

填写时间:年月日

评价等级

(请在对应等级上划勾)优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀优秀

良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好良好

合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格合格

□不合格

较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差较差极差

考核评价区间:年月日年月日

序号分类

领导能力团队建设知识技能

业务能力

沟通协作

评价标准

能够合理分配工作,合理授权能够对下属进行客观的评价

了解下属的需求,并能采取有效的激励措施能有效处理团队成员内部矛盾和冲突团队管理活动丰富,具有很强的凝聚力和向心力熟悉行业特性,能做到理论与实践相结合专业基础知识扎实,熟悉公司的内部流程销售谈判风格突出,并能有效指导工作擅于倾听和理解对方想法,擅于换位思考具有出色的谈话技巧,语言流畅,易理解工作中主动发起协作,具有团队灵魂特质工作思路清晰,轻重缓急处理得当善于利用各类资源保障任务完成时间分配合理,精力分配得当严格遵守各项制度,并以身作则勇于接受任务,出现问题时勇于承担责任积极、乐观、热情,有优秀的感染度经常以更高的标准挑战自我,追求卓越能够站在公司的角度来考虑整体问题与平衡利益对公司和团队充分信任,愿意与公司共同发展

1管理能力

2工作效率责任心

3行为态度

成就导向忠诚度

数量小计(各个等级数量,填表人完成)

分数统计(人力资源部完成)

□胜任

是否胜任职务

理由:

改进建议:

在确保评价客观、理智、负责的前提下,请郑重签名:

范文7:绩效考核表(销售经理)

表一:销售经理绩效考核评分表(月度)

考核期间:年月姓名

序号1 23 45 67 89

指标销售利润目标达成率销售收入销售费用比率销售预算准确率

对下属培训完成率

部门权重20%20%5%

完成情况

已完成的销售利润占预定的销售利润目标% 一定周期内完成的销售收入总额

销售费用总额占产品销售收入总额%

岗位评分等级

得分 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B115%销售预算与实际费用花费的差错率10%10%本月对下属员工进行培训的课时数

本月内已回款的销售货款总额占销售收入总额% 任务绩效

销售回款率市场拓展达成率新客户开发量老客户流失率

10%开拓新市场个5%本月新开发客户数量5%本月不续约或流失客户数量5%所服务客户的满意度综合评分分5%解决投诉的次数占总体投诉次数的%

10客户满意度11客户投诉解决率“单项/一票否决”指标:

1 态度

维度加权合计

指标积极性

B=B1*20%+B2*20%+B3*5%+B4*5%+B5*10%+B6*10%+B7*10%+B8*5%+B9*5%+B10*5%+B11*5%=权重25%要求目标

主动学习业务知识;主动承担一般的额外任务;工作中能够提出新的思路和建议

能够与同事保持良好的合作关系,协助完成工作

工作有较强的责任心

能够遵守工作的规定和标准,有较强的自觉性和纪律性

权重要求目标

评分评分

23 4协作性责任心纪律性加权合计

25%25%25%

管理维度

序号指标

12 34 5沟通效果工作分配业务指导下属发展管理力度加权合计

20%20%20%20%20%与下属保持良好的关系,经常与下属进行有效的沟通

根据下属的个性和能力合理地分配工作,并能给予必要的指导

对大部分问题能够与成员进行有效讨论关心大部分下属的个人发展,并能提出改进的要求或建议能够严格规范下属行为

备注签字:

年月日

考核人

注:此表由被考核人的直接上级进行评分。

表二:

销售经理周边绩效考核评分表(月度)

考核期间:年月被考核人:

姓名序号1 主动性响应时间2 周边绩效100%解决问题时间信息反馈及时4 服务质量加权合计

备注部门:签字:

年月日

20%20%20%

指标岗位权重20%20%

客户经理

目标要求

及时主动的向有关部门提供有关数据和情况其它部门/人员提出合理工作协助要求时,多数及时响应

尽快协助,解决问题在预期时间内

协助工作完成后,多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员其他部门对协助工作结果比较满意

得分3

5考核人

注:此表由与销售部门有关联的其它部门负责人进行评分,最多不超过9人,最少不少于3人,取其平均分。

表三:

销售经理月度考核统计表

考核期间:年月

被考核人

维度及考核项

任务绩效75%管理绩效10%1)2)3)

周边绩效15%4)5)6)7)8)9)

态度维度

15%考核人

岗位得分

权重加权分 A1考核分

A2业绩维度85%

%% %% %% %% % A4 A3(平均分)

考核分A = A1×75%+ A2×10%+ A3×15%

月度绩效考核综合得分:B=A×85%+A4×15%备注:注:此表由人力资源部进行填写,得出销售经理的最终月度考核综合得分。

销售经理考核说明:

一、考核内容:

业绩维度(任务绩效、管理绩效、周边绩效),共占85%;态度维度,共占15%具体分布如表三《销售经理月度考核统计表》所示。

二、考核主体

直接上级对任务绩效、管理绩效、态度维度进行考核。

同级其他与本部门有工作关系的负责人,共同参与相互间的周边绩效考核,如表二《销售经理周边绩效考核评分表》所示。

三、业绩考核评分方法:指标项目

销售利润目标达成率销售收入销售费用比率销售预算准确率

已完成的销售利润/预定的销售利润

一定周期内完成的销售总额销售费用总额/产品销售收入总额(实际费用数量/预算费用数量)*100%

90%以上万以上10%以下90%以上

指标计算方法

目标值

权重数据来源

A (90-100分)达成100%万费销比5%预算准确率95%以上

B (80-90分)达成90%万费销比5%-10%预算准确率评分方法 C (60-80分)达成85%万费用比10%-15%预算准确率D (40-60分)达成80%万费用比15%-20%预算准确率E (0-40分)80%以下万费用比20%以上预算准确率80%以20%财务数据20%财务数据5%财务数据5%财务数据

对下属培训完成率销售回款率

对下属当月进行培训的课时数一定周期内回笼的销售货款总额/销售收入总额

30课时以上90%以上开拓有效新市场1个

市场拓展达成率

开拓有效新市场个

10%市场数据10%培训记录10%财务数据

35课时以上回款率100%开发新市场2个以上

90%-95%85%-90%80%-85%20-25课时回笼率率80%-85%未形成新市场,但已圈定意向市场并有相应分析报告新客户开发量1个10%以下满意率80%-85%解决率80%-85%下20课时以下回笼率80%以下未圈定任何新市场

30-35课时25-30课时回款率90%-100%开发新市场1个

回笼率率85%-90%未形成新市场,但形成了意向市场

新客户开发量老客户流失率客户满意度客户投诉解决率

本月内新客户的开发数量本月内老客户的流失数量/月初总客户数

新客户开发量3个以上0%5%市场数据5%销售报告5%销售报告

新客户开发量4个以上0%满意度95%以上

解决率100%新客户开发量3个0%满意度90%-95%解决率90%-100%新客户开发量2个5%以下满意度85%-90%解决率85%-90%无新客户10%以上满意率80%以下解决率80%以下

所服务客户的满意度综合评分90%分

90%以上

解决投诉次数/总次数*100%5%投诉记录和投诉解决记录

四、态度维度、管理绩效、周边绩效考核评分标准见附件《态度能力周边绩效考核维度说明》。

范文8:销售经理绩效考核方案

销售部经理绩效考核一、目的

以考核来进行激励,以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步,带领下属为公司创造更多的业绩。二、考核主体

销售经理考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部,考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

三、考核周期

1、季度考核:每季度开展一次,考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。

2、年度考核:一年开展一次,考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。四、绩效考核的内容和指标序号

考核指标

权重满分

绩效目标值

①计算公式:实际完成销售额/计划完成销售额*100%1 销售额

20%20考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分;高于5%另行规定

考核期内企业、产品市场占有率超过1%加12市场占有率

15%15分,低的扣1分

考核期内营销计划达成率达到100%以上,每3营销计划达成率

15%15低于5%,扣除该项1分;

与上一月度或年度的销售业绩相比每增加4销售增长率

10%101%,加1分,出现负增长不扣分。

考核期内销售费用控制在预算之内,超过规定5销售费用预算

5%5 标准扣1分

超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一6实际回款率

5%5 档,加1分,低于规定标准的,记0分

78 坏账率新客户实现率新品(重点推介商品)9 销售收入百分比

10销售制度执行

5%5 5%5 比达到5%以上加1分每违规一次扣1分

考核期内部门管理费用控制在预算范围之内,11部门管理费用控制率

5%5 超过扣1分,低于不加分

5%5%5 5考核期内坏账率超过规定标准每档扣1分考核期内每增加一个新客户,加1分考核期内新品(重点推介商品)销售收入百分考核得分

考核期内员工绩效考核评分达到60分以上,12员工管理本次考核总得分考核指标说明

五、考核结果的应用

1、季度考核结果应用:根据销售经理季度考核结果的总分,企业为其发放季度奖:考核得分

等级考核结果应用

1.季度奖金=月固定薪酬*100%90(含)以上

卓越2.固定薪酬级别上调一个等级,以最高为限

3.列入公司重点人才库,遇有职位空缺时将优先升职

80(含)~90分70(含)~80分60(含)~70分

优秀良好合格

季度奖金=月固定薪酬*80%季度奖金=月固定薪酬*60%季度奖金=月固定薪酬*40%1.无季度奖金

60分以下

不合格

2.职务降低一级

3.固定薪酬级别下调一个等级

2、年度考核结果应用:根据销售经理年度考核结果的总分,企业为其发放年度奖:考核得分90(含)以上80(含)~90分70(含)~80分60(含)~70分60分以下

等级卓越优秀良好合格不合格

净销售收入的4%发放净销售收入的3%发放净销售收入的2%发放净销售收入的1%发放无年度奖金

考核结果应用

新客户实现率

新客户实现率=实际新增客户数计划增加客户数100%5%5 低于扣1分