行政部门绩效考核方案

范文1:行政部门各岗位绩效考核管理方案

行政管理岗位绩效考核方案(财务部、人事行政部等)

公司实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是公司进行绩效考核时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务、协作。其工作本身具有以下五大特点:

第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性;

第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度;

第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注;

第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作(比如财务部)。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度;

第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至部门的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

一.如何对行政人员进行绩效考核?总结一下,应从以下几个方面进行:

1、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:

①、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核;

②、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核;

③、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价;

④、周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。通常,工作任务考核指标的权重应占到40%。

3、行政人员绩效考核方法

①、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

②、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

③、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

4、确定行政人员绩效考核周期(一般为季考)

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。

5、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。

二、薪资现状及建议表:

岗位总监经理主管技术专员后勤

工资范围7000-60005000-40003000-25002500-20002000-15001500-1300配置1人1人1人1人1人1人

考核比例≤40%≤40%≤40%≤40%≤40%≤40%备注季考季考季考季考季考季考

三、行政各岗位考核内容:(原则上是按一下三点来细分)考核的内容分一下几个部分:(1)、绩效成果:本季度内完成的重要工作;(2)、专业技能:工作中需要的专业技能;(3)、工作态度:本职工作内的协作精神、积极态度等。

四、考核的程序:

1、员工的直接上级为该员工的考核负责人,具体执行考核程序;2、直接上级一般为该员工的考核负责人;

3、考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

范文2:行政部门绩效考核办法

行政部门绩效考核办法

一、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化,从而激发员工的个人潜力,提高工作质量及工作效率,以增加个人所得及公司收益,特制定本办法。

二、本办法的实施对象为本公司行政人员,包括行政部、人力资源部、采购部、财务部全体人员。

三、晋升考核及年中(终)考核所包含项目及各自所占分数的规定,详见《行政人员年度综合考核表》。1、晋升考核项目及其所占分数:

自然条件10分= 工作年限5分+ 学历5分

工作绩效70分= 工作计划10分+ 配合工作10分+ 期权指标50分

综合情况20分= 对外联络4分+ 节约成本4分+ 学习培训4分+ 廉政2分+ 出勤2分2、年中(终)考核项目及其所占分数:

行政能力16分= 行政管理10分+ 知识能力6分

工作绩效70分=工作计划10分+ 配合工作10分+ 期权指标50分

综合情况14分= 对外联络4分+ 节约成本4分+ 学习培训2分+ 廉政2分+ 出勤2分

3、晋升最终得分=(员工评分+ 经理评分+ 副总评分)/3年中(终)最终得分=员工评分×20%+ 经理评分×20%副总评分×60%4、考核结果:100-91分为A优秀、90-81分为B良好、80-71分为C合格、70分以下为D不合格,考核结果为A、B、C酌情晋升或嘉奖。

四、晋升及绩效标准

1、人事专员

工作职责

绩效标准

熟悉并掌握国家及省市相关的政策、法规、规范

1、定期上网查询国家及省市相关的政策、法规、规范;2、资料下载存档备查。

负责公司员工的入职手续办理

1、员工入职、调配、使用、考核;2、员工五险一金的手续办理及时。

制定与实施员工培训发展计划

1、员工的工作效率明显提高;2、员工能很快掌握新的工作技能;3、培训项目能在预期内完成。

编制公司用人计划

1、编制员工录用计划;2、建立公司人才储备库。

制度的建立1、制定人力资源管理制度;2、建立合理的薪酬管理体系。

2、行政主管

工作职责

绩效标准

制订行政工作规划、1、制订行政部周、月、年工作规划、计划并组织实施,检查部计划门工作完成情况;

2、未完工作原因,制定具体措施保证计划的有效完成。采购、发放办公用品

监督检查物业公司工作

负责公司后勤保障工作

1、每月按需采购日常办公用品并发放;2、公司实物资产的采购,日常维护及管理。1、检查物业保洁工作,保持环境的清洁;

2、保安督检,保障公司财产、生产、经营安全;3、食堂管理、保障食品卫生安全。1、公司水电气费缴纳及管理;2、办公楼的维护与巡检;

3、司机

工作职责

绩效标准

遵守有关交通安全管理的规章

1、遵守交通安全管理规章;2、安全驾驶,无事故。

车辆的保养

1、定期擦洗车辆,以保持车辆的清洁(包括车内、车外和引擎的清洁)。2、定期检查、保养、维护,确保车辆正常行驶;3、发现故障及时维修。

公司车辆使用管理1、班车定点发车,无延误;2、办公出车听从行政主管统一安排。

4、采购专员

工作职责

绩效标准

1、一个月内生产部、项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料的次数不超过1次;

完成生产、项目所需的采购工作

2、一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次;3、生产、项目采购的成本控制在预先设定的范围内;4、尽可能地推迟付款时间;控制进货速度,使库存最小;向多方供货商询价,得到性价比最佳的供货。

1、所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订;

改进采购的工作流程和标准

1、供应商选择生产厂商或一级代理商;

供货商关系管理向总经理提供采购报告

2、对大的供货商能定期进行拜访;3、供应商总数减少,使供货更为集中。1、提供的采购报告有意义;

2、报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。2、在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。

4、财务人员

工作职责

绩效标准

提供财务分析1、财务报告中的数据准确;

2、每月10日完成报告,报告中的数据为公司经营决策提供依据。

制定财务工作流程和标准1、外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的控制很充分;

2、财务工作流程或标准,使公司内部控制制度有效。

完成政府报告和税收报告

1、没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚;2、报告能够在指定的期限之前提交。

对下属员工的工作指导和管理

1、所有员工了解公司的方向、部门的目标和个人的角色;2、岗位分工明确,所有员工都清楚自己的岗位职责;3、98%以上的员工能够达到预定的绩效标准;4、员工具备工作所需的知识和技能。

资金管理1、资金管理制度严密,资金安全有保障;

2、资金使用严格按审批流程办理,资金支付双人管理。

资产管理1、记录清晰,了解资产分布状况;

2、每年5、11月定期盘点,保证账实相符。

工资发放1、每月30日前要及时发放工资;2、发放工资金额要准确。

账务处理1、按标准审核原始单据;

2、凭证制作无差错,每月不超过2笔;3、业务处理做到日清日毕。

五、考核期

公司每半年、年中(终)进行考核,跟据考核分数作为晋升及嘉奖依据。

六、本办法自2013年7月1日起实行,若有未尽事宜,或因特殊情况出现,须做出变更时,可对本办法适时进行修改,以使其达到公平、合理,鼓励勤奋工作的目的。

范文3:行政部绩效考核方案

行政部绩效考核方案一、考核目的

通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期。目标,提高员工的工作效率,以保证公司经营目标得到实现。二、考核实施细则(一)考核频率

行政部的考核分为月度考核与年度综合考核两种,月度考核由行政部经理负责落实并实施,年度综合考核由公司统一组织实施。(二)使用范围

行政部工作人员,行政部经理除外。(三)考核内容1.工作态度

即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2.工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。(4)文稿起草的及时率。(5)公文处理的差错率。

(6)公司内部信息通报的完成率、及时率和准确率。(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加公司及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3.工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。(二)绩效考核申诉

1.被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向上级领导提出申诉。

2.行政部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在2日内告知申诉处理结果。3.员工如对处理结果仍不满意,可向运营副总裁申诉。四、考核结果存档

行政部门的绩效考核结果,于考核下月10日前由行政部汇总存档,年度述职考核结果由行政部在次年1月10日前汇总归档。

附件:行政部月度绩效考核表

行政部绩效考核年月

姓名工作态度出勤率

工作任务

工作积极性

部门岗位

日常事务

工作合作性

工作主动性

工作责任感

工作计划完成率

服务响应时间

服务质量

公文处理的及时率

文件管理的规范性

日常事务小计

事务说明分派人效果评价阶段/特殊事务小计

阶段性事务特殊性事务执行力责任心自律性

□ A□ A□ A++□ A+□ A □ B □ C □ D □ A □ A □ B □ C □ D

+综合小计

被考核人签名月绩效总分

++++□ A □ A □ B □ C □ D

+考核人签名月绩效评级

迟到早退□无□有(次数)旷工□无□有(次数)

出勤病假事假□无□事假(天数)□病假(天数)

范文4:行政部绩效考核方案

行政部绩效考核方案一、考核目的

通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才,客观合理地安置、组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效。

本次绩效考核方案:“±200”奖金制二、方案内容以月为基本单位,行政部全体员工为考核对象,实行绩效考核。每人每月初拥有100分基础分值,根据考核指标完成结果,进行打分(增减分值)月末合计总分作为当月绩效考核成绩。

考核内容:工作态度执行能力岗位职责其他

考核原则:以客观事实为依据,力求公正,公平的原则进行。

执行细则:本制度适用于全体行政部员工。由行政部主管负责执行,月末上交总经理审核。绩效考核结果公布的1天内个人发现有评分不实之处可直接向部门主管进行申诉,部门主管于1天内解释、答复或调整;对部门主管的解释、答复或调整不满意者可在答复后的2天内向总经理进行申诉,总经理的裁决为最终决定。

根据月末考核分值奖励:

分值≥150奖励200元140≤分值≤150奖励150元120≤分值≤140奖励100元110≤分值≤110奖励50元惩罚:

分值≤90扣除:50元分值≤80扣除:100元分值≤70扣除:150元分值≤60扣除:200元

被考核人姓名考核人姓名考核项目

考核指标

职位职位

考核时间

得分评价标准

1、是否参照公司规定规章制度(否-5);2、是否正规着装(否-5分)

日常行为规范3、言谈举止是否得当(否-3分)

4、是否保持办公区域卫生干净、整洁。(否-2分)

工作态度责任感

1、工作细致、认真(否-5分)2、自觉地完成本职工作(否-5分)3、主动帮助同事(否-5分)

1、对客户、领导、同事服务意识强,不与任何人发生冲突(否-10分)

执行力

服务意识上级主管的工作指令安全工作

本职工作

其他合计

对上级主管的工作安排和指令认真对待,并高质量,高效率的完成。(否-10分)是否有安全事故(如:人、财、物损失)(是-5分)并根据事故的原因追究责任(警告、赔偿,法律责任)1、是否保质、保量、及时的完成本职工作(否-5分)

2、是否有推脱责任(是-20分)3、是否出现重大失误,导致公司业务无法正常开展。(是-40分)

1、对所在团队中有所贡献,团结其他成员,完成组织目标(+10分)

2、积极的为公司、团队提供优质的建议并为公司、团队的发展带来帮助(+10分)

3、积极参与公司举办的各种活动,为活动的进行带来切实的帮助(+10分)

4、招聘新员工,正式入职(+20分)5、积极为公司的业绩做出贡献(+30分)6、为公司节省成本开支(+5分)

范文5:行政人事部绩效考核方案

行政人事部绩效考核方案

一、目的

1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神;2.科学评价部门内部员工的工作效果;3.确定部门内部员工的绩效工资;4.调动内部员工的积极性、主动性;5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、依据:1.公司薪酬管理方案

2.公司目标考核管理方案(含补充规定)3.考勤管理方案4.司机与车辆管理方案5.公司其他相关制度与方案三、原则:

1.公平、公正、公开原则2.效率优先,兼顾公平原则3.明确规定、严格执行原则四、适用范围:

本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。五、分类:

根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:1、行政人事助理2、车队队长3、车队司机4、食堂炊事员六、考核办法:

考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

(一)工作目标考核部分:

1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长1)说明:每周考核一次,月度汇总2)计算:

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3)要求:

周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

范文6:行政人事部绩效考核方案6.15

行政人事部绩效考核方案一、考评目的。

1、明确各岗位工作目标,提高工作质量,加强和提升公司绩效和员工绩效。二、范围。

1、本方案适用于江西旭阳雷迪行政人事部各岗位转正员工。三、考核职责。

1、行政人事部主管负责对员工日常工作的考评。2、绩效专员负责:①考核数据的收集;②绩效考核过程的监督与落实③绩效奖金的核实与汇总。

④月初组织召开上月绩效总结会议。四、考评内容与方式。

1、考核内容侧重工作业绩、纪律和职业素养等方面,具体内容见《员工绩效考核表》和《绩效考核管理规定》。

2、考核主要是由KPI关键绩效指标和CPI一般绩效指标两部分组成。具体采取以下方式:

(1)各岗位分工明确,职责划分清晰,责任到位。

(2)由被考核人按要求填写《考核指标设定描述表》,将其岗位所承担的关键工作任务填写表中,从而便于绩效专员提炼考核指标。

(3)绩效专员根据各岗位填写的《考核指标设定描述表》,同时与各岗位负责人进行交流、沟通,最后确定各岗位工作职责考核项目、考核指标及考核标准。(4)纪律考核项目是结合公司要求,且上级领导综合考虑设定,通用于行政人事部各岗位,分别考核到:6S、上班纪律、职业素养、工作计划、总结提交。(5)考核项目权重设置:按照各岗位考核项目重要程度赋予不同的权重分值,总分值为100%,工作职责占60%,纪律占40%。

(6)考核依据建立:各岗位根据实际情况设定不同的考核记录表格作为月底绩效打分的重要依据,记录表由直接上级根据各员工日常工作表现进行考核并记录,也可指定代理人进行记录。

五、等级评定:等级分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级,各等级的基本分数是:

A、优秀:100-90分; B、良好:89-80分; C、中等:79-70分; D、合格:69-60分; E、不合格:60分以下绩效奖金比值设置表:

等级奖金基数

A、100-90分 B、89-80分

400元

350元

C、79-70分

200元

D、69-60分 D、60分以下

100元

0绩效奖金计算方法=绩效考核得分×(对应的奖金基数/100)。

注:对打分结果与本人实际表现有较大出入等其他特殊情况,行政人事部主管可结合实际情况进行相应调整。

本方案自2011年6月开始实施。

制定:审核:批准:

范文7:行政人事部绩效考核实施方案(暂行)

行政人事部绩效考核方案(暂行)为进一步调动行政人事部内部管理人员(暂未含司机、保洁及门卫等辅助后勤人员)的工作积极性和主动性,提高日常办公效率,明确将个人绩效与员工月份工作完成及时情况挂钩的相关要求,实现正向激励,特制订本方案。

一、基本原则

以行政人事部重点工作内容的完成情况为当月工作绩效考核的主要依据,辅以日常业务工作的开展及工作积极性等考核项目,由主管领导及副总进行量化打分,最终考核结果与个人岗位工资一定额度(先暂定为50%)挂钩,根据本方案实施情况逐步扩大额度比例,最终将岗位工资全额与当月工作完成情况挂钩。

二、实施流程

1、每月1日(如遇周六、周日顺延),行政人事部行政主管负责将个人填报的工作完成情况进行汇总后(具体详见附表),分别报主管经理及主管副总,分别按照40%及60%的权重,由主管经理和副总在5日前完成对每项工作完成情况及日常工作的开展及工作的积极性等因素的考核、打分工作。

2、考核打分后,由行政主管负责将最终考核结果进行统计、计算,得出个人月份绩效最终考核得分,8日前经主管经理审核、主管副总批准后转人事工资核算人员,在当月岗位工资中予以计算岗位工资最终额度后,由财务人员负责发放。

三、相关要求

行政人事部相关人员要以正确的态度看待部门内部绩效工资改革方案的根本目的和实施原则,要积极看待考评得分仅仅是对当月工作相对量化的考评得分,是识别自身工作改进方向最好的措施,重点关注自身工作中存在的不足,将更多的热情投入到工作方式、技巧及个人流程的优化、完善中去,努力提高自身业务水平,持续提升个人综合素质和管理能力,更好的完成集团公司赋予的各项具体工作。

附表:月份工作绩效考核打分统计表

2015行政人事部年1月16日附表:月份工作绩效考核打分统计表(范例)主管经理(40分)

工作结果日常其他工工作主考评(30作考评(5动性考分)分)评(5分)

积极主顺利完成顺利完成5动5分;

30分;基本分;基本完需要领完成25分;成4分;部导督促3部分完成分完成3分;不服20分;没有分;没有完从工作完成不得成不得分安排不分

得分主管副总(60分)工作结果日常其他考评(45工作考评分)(8)顺利完成顺利完成45分;基8分;基本本完成完成6分;35分;部部分完成分完成5分;没有25分;没完成不得有完成不分

得分总分

工作主动性考评(7分)积极主动5分;

需要领导督促3分;不服从工作安排不得分

序号姓名工作内容完成情况

要求详细描述汇总集团各子公司工作进展情况,简介,做好2014年能量化必须量1度业绩的充实、更新化;不能量化必工作;

须定性描述

1某某某

处理监理公司债务

纠纷问题;

24 5 a 总分=[(1+2+3)/3+4+5]+[(a+b+c)/3+d+e]

b d e

完备集团土地资产

拍卖转让手续。

3 c

范文8:职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则

为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。

三、考核原则

1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰;

2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现;3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率;4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的

1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。

五、考核时间

1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

1

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

(一)部门考核指标包括:1、总经理评价/主管领导评价;

2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;

3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;4、360°评价;(二)职员考核指标包括:

1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;2、能力考核:3、态度考核:4、纪律考核:

七、考核形式考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。

八、考核指标和方法(一)考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。(二)考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

说明:

1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

评分流程:部门总结人力资源部统计评审小组人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

2

个人绩效等级绩效系数(Z)部门考核等级

S A B C D S:90-1001.050%30%10%

A:80-890.830%40%20%10%

B:70-790.620%20%40%20%20% C:60-690.310%30%50%30% D:60分以下

020%50%1、按系数计算奖金还是按实际百分比计算奖金?2、绩效等级与系数级差是否需要调整?

3、等级定义及对应标准:

S级:卓越,90(含)100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。

A级:优秀,80(含)89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。

B级:合格,70(含)79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;

C级:有待改进,60(含)69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。 D级:不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。九、考核程序

1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。

3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。

4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

十、考核结果及效力

1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

2、当月请假累计达到10天(包含以上)不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);

3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;5、异动人员考评:

a、岗位异动:当月15号前(包含15号)参与异动后的部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核;

b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

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6、考核结果具有的效力:

a、决定员工职位升降的主要依据;

b、与员工工资奖金挂钩;

c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关; d、决定对员工的解聘。

十一、申诉流程

1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期,若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;

2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》;3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

十二、奖金发放

考评结果公示后,将于公示当月发放上月绩效奖金;各岗位奖金基数如下:

绩效等级职级经理副经理职员

奖金及系数1200900700

S 1.01200900700

A 0.8960720560

B 0.6720540420

C 0.3360270210

D 00 00

备注:1、销售任务完成率<60%,取消当月所有部门个人绩效奖金;2、销售任务完成率≥60%,当月个人绩效奖金全额发放。

十三、附则

本办法由人力资源部解释、修改,经公司审批通过后颁布生效。

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