业务员考核管理办法

范文1:业务员考核管理办法

业务人员管理办法本办法适用于公司内部业务人员,相关人员参照执行。本办法自2011年1月1日起执行(之前的业务人员绩效考核管理管理办法废止)。在实际销售业务开展过程中,从获得项目信息到完成合同执行,作为一个项目的全过程。

一、提成比例:1、每个项目完成的全过程,提成比例见下表,具体分解如下:

A、完成准确项目信息收集(包括在设计院的具体设计)提成12.5%; B、完成甲方基础性工作,做到项目上报立项提成37.5%; C、完成甲方决策者工作,确定项目成交及后续工作提成50%。2、下表中合同基价=1.8*进价(含外购和自加工件)

(一)提成基数:按每个合同额计算。纯销售额=合同额-与项目有关的业务费用

(二)价格比率:价格比率=纯销售额/合同基价×100%

(三)提成比例根据价格比率(纯销售额/基价×100%)按下表规定:

价格比999897969594939291908988878685率%提成比5.35.25.15.04.94.84.74.64.54.44.34.24.104.03.9例%价格比848382818079787776757473727170例%提成比3.83.753.73.653.553.53.43.33.23.13.02.92.82.72.6例%价格比69686766656463626160

例%提成比2.452.32.152.01.851.71.551.401.251.1

例%备注:1、价格比率>100%,超出100%部分的提成比例为10%2、价格比率=100%,提成比率为5.5%3、价格比率<60%,取消提成

(四)提成金额计算:1、价格比率≤100的,提成金额=纯销售额×对应的提成比例(0.5%~5.5%)。2、价格比率=100的,提成金额=基价×5.5%+(纯销售额-基价)×10%。

3、上述各项工作由多人同时参与完成时,在总提成比例不变的前提下公司根据具体参与情况确定各人的提成比例。

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二、公司业务人员按下表确定等级和薪资标准

级别月薪总额

年有效订单业提成起点绩指标(万)(万)

50045030 C D A 二级

B C D A 三级

B C 36003400320030002800250021001800150040036032028025240200100805020年底若超指标完成、收款达90%后,补差额工资(差额工资=指标完成工资-实际发放工资)

说明A 一级

B 40003800上述工资中70%为基本工资,30%为效益工资,完成的实际业绩按所参与项目的实际工作量计算(总提成中所占比例计算),工资发放办法详见第四条

三、业务人员按季度分解年销售任务

1、连续3个季度完不能成任务量的40%或全年实际完成低于总任务的50%的,3级业务人员予以劝退,其它级别人员根据完成的实际量向下调级。2、完成任务的人员,第二年工资级别不变。

3、超指标完成的人员,根据全年所完成的实际量,参照上表调升工资。

四、业务员培训和考核标准:

本标准规定了业务人员工资的考核发放办法,包括:效益工资的分配依据和比例及对业务人员的培训方式和对其业务量、知识技能的考核办法。目的是提升技能、促进业绩。

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(一)、效益工资的分配依据和比例:基本工资每月全额发放,效益工资的75%按个人业绩的完成情况同比发放,其余25%部分根据个人业务量和知识技能的考评结果发放;第一季度效益工资中和业绩挂钩部分,先按百分之百预支,次季度按照上季度实际完成情况同比发放。(二)、培训方式:每季度公司进行一次培训和考核。(三)、业务量和知识技能部分的考核原则:业务员效益工资的25%作为考核的基数,业务量和知识技能各占一半。每季度公司对当季度情况进行统一考评,公布考核结果,并在下季度工资中体现。(四)、考核的标准:

a)业务量标准:主要是两表一志,两表为有效项目汇总表和重点项目管理表,一志为工作日志。所有内容需填写清楚由公司对两表一志进行监督以及管理。要求重点项目管理表需填写2个/月,日志为工作拜访量的考核依据,1个/天。

b)知识技能标准:每季度业务员对所培训内容的讲解和笔试由评委(王文龙、程强、李发运)打分(分A、B、C、D、E五档),打分结果作为考核依据。A档为标准档

(五)、计算方法:

a)业务量达到工作标准的,可得全额考核工资(12.5%的效益工资),否则按实际完成量的比例同比发放考核工资(一条新信息=5次有效拜访)。超出标准部分的奖励会最后体现在项目提成中。

b)知识技能达到标准档的可得全额考核工资(12.5%的效益工资),否则每低一档,扣除百分之五的效益工资。

五、业务招待费和咨询费的审批(一)、业务招待费:当期比例≤1.2%,单笔金额≤3000元由销售副总审批;销售部经理直接经手的项目单笔金额≤1000元的自行掌握;超标费用由总经理审批。

(二)、咨询费:当期比例≤2%,业务员可以自行掌握;销售部经理直接经手的项目,当期比例≤5%的可自行掌握,其他人员当期比例<2%≤5%的,由销售副总审批;超出部分由总经理审批。

(三)、以上相关费用的报销须由经手人、副总经理签字后交财务部审核,最后经总经理签字执行。

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范文2:业务人员绩效考核奖惩管理办法

业务人员绩效考核奖惩管理办法

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下:

一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核,并将考核内容予以量化,赋于分值,从而全面掌握业务人员的工作情况,也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下:1、销售状况评价:

A、本期销量()台,占当月任务量的()%,本期销售目标是否实现(),是否达到进度要求(),下一考核期你的目标销量是()。

B、本期销量较上期提高或减少()台,增长或减少()%。

C、本期所销售的各机型的占比是(),是否达到公司规定标准()。

D、本期对提升销量最有帮助的机型是()型号,对提升销量最有阻碍的机型是()型号。

E、本期对提升销量最有价值的客户是(),对提升销量最有阻碍的客户是()。说明:在销售状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为16分。

在销售状况评价中,根据规定的得分标准,你应得()分。2、市场状况评价:

A、本期我司机型(重点)在当地市场的市场份额分别为(),是否达到公司在求标准()。 B、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是()。

C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是(),原因是()。 D、本期你认为我公司的最大竞争对手是(),原因是()。 E、下一考核期你的重点攻关客户是()。

说明:在市场状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为9分。

在市场状况评价中,根据规定的得分标准,你应得()分。3、工作态度及个人素质评价:

A、本期你是否为公司提供了有价值的信息?如有请举例。

B、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作?如有请举例。 C、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务?如有请举例。

D、本期在工作中,你是否能够做到发扬团队精神,注重与他人合作并以公司利益为重?如是请举例。

E、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)?如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明:以上5个问题每题5分,如果答案是否定的,则不得分,如果答案是肯定的,则先得2分,举出实例的,可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1——3分),总分为25分。在工作态度及个人素质评价中,根据规定的得分标准,你应得()分。

根据以上3项考核内容,你的得分总数为()分。注:如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度(如考勤制度、例会制度等)被记录或处罚的,每人次总分数的基础上递减2分,如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的,每人次递减5——10分。本考核期因违纪应扣()分,你的最后实际得分为()。二、特别说明:

1、以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现,并由被考核人员详细填写有关内容后,在每一考核期结束后2天内,交到考核人员手中。

2、对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”,可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。

3、对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目,由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分,并相应调整各项考核内容的分值。

4、考核期可设为每月一个大周期,一个月2次(每半个月一次),每次考核结束、统计分数后,将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数(保留2位小数点),根据平均分数确定考核结果。

5、对于填写不认真或提供虚假数字(情况)以及迟交一天以上的,该次考核结果以0分计算。

6、得分在45分以上的为优,在40——45分之间的为良好,在35——40分之间的为良,30——35分之间的为及格,在30分以下的为不及格。

三、可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩:

1、符合以下条件者,可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表(或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表),同时增加其底薪,并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。

A、连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的;

B、一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。 C、连续2个月(或3个月)任务完成率排名第一的

2、当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的,可于当月直接给予一定的现金奖励。

3、实行红、黄牌制度,根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。(1)符合以下条件者,可由公司给予当事业务人员红牌一张(记录在案)。 A、当月考核不及格的;

B、连续2个月考核结果排在后2位的; C、一年内累计6次排在后2位的; D、当月任务完成率低于30%的。(2)对于得到红牌的当事业务人员做如下处理: A、高级主管降为主管; B、主管降为二星级业务人员;

C、二星级业务人员降为一星级业务人员; D、一星级业务人员降为普通业务人员; E、普通业务人员待岗培训。

(3)符合以下条件者,可由公司给予当事业务人员黄牌一张,并予以警告(记录在案)。 A、连续2个月考核结果仅为及格的; B、一年内累计6次考核结果仅为及格的; C、连续2个月销量在30%——50%之间的。(4)一年内累计得到2次黄牌警告的,等同于得到一张红牌。

4、重点根据业务人员的销售业绩,实行金、银牌制度,根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。

(1)符合以下条件者可得到银牌一块(记录在案)。 A、连续2个月任务完成率在90%以上的; B、一年内累计3次任务完成率在100%以上的; C、当月任务完成率在120%以上的。(2)一块银牌可抵消一张黄牌。(3)一年内业绩计算不可重复。(4)两块银牌可换一块金牌。

(5)获得金牌的业务人员工作岗位不动,但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块,级别可以升为主管级,但仍作业务人员的工作。

四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明:

1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现,业务人员应以遵守公司的各项规章制度,努力提高自身的综合素质为基本要求,以完成销售任务目标为天职,不称职就要降级或下岗。2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励,即刻兑现,表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会——即努力工作黄牌就可以抵消。

以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法(征求意见稿),不足之处望公司领导给予批评指正。

范文3:财务人员考核管理办法

中城建第三工程局集团有限责任公司

文件编号No.版本号Rev.

部门Dept 财务部

名称Title 财务人员考核办法

财-ZD-0101.0财务人员考核管理办法

第一章总则

为进一步提升财务管控,确保财务信息真实、准确、及时、完整,促进财务人员尽职尽责,强化企业管理,提升经营业绩,集团实行财务人员集中管理模式,推行财务全员委派制,特制定本办法。

第二章适用范围

本办法适用于中城建第三工程局集团有限责任公司(以下简称“三局”)及直接或间接控股、控制的下属各分、子公司、项目部的财务人员工作绩效评价与考核管理。

第三章计算方法

一、本办法所称财务全员委派制是指三局下属各分、子公司及项目部的财务人员均由三局直接委派、统一管理,包括财务人员的薪酬、考核、调整等,委派的财务人员要积极开展各项财务管理工作,提供所属单位经营管理所需的各项财务数据和财务建议及意见。

二、三局及各分、子公司及项目部财务负责人的月度绩效考核薪酬=岗位绩效考核薪×集团财务部考核系数×集团财务部考核权重(70%)+岗位绩效考核薪×所在单位负责人考核系数×所在单位考核权重(30%)。

三、一般财务人员的考核薪酬=岗位绩效考核薪×所在单位财务部考核系数×50%+岗位绩效考核薪×所在单位负责人考核系数×50%。

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中城建第三工程局集团有限责任公司

文件编号No.版本号Rev.

部门Dept 财务部

名称Title 财务人员考核办法

财-ZD-0101.0第四章管理职责

一、集团财务部是本办法的归口管理部门,履行以下管理职责:(一)负责本办法的制订、修订,并组织实施。

(二)负责本办法所列各考核项的日常记录、定期评价计分。(三)负责对本部及下属各分、子公司及项目财务负责人进行考核、管理。

(四)掌握所在单位对一般财务人员的财务工作绩效考核情况。二、下属各分、子公司及项目财务负责人,履行以下管理职责:(一)负责根据集团财务部要求协助所在用人单位开展财务管理工作。(二)负责协助所在单位对一般财务人员进行考核、管理。(三)次月15日前将上月的月度考核结果报集团财务部。三、下属各分、子公司及项目负责人,履行以下管理职责:

(一)负责按照本办法对本单位财务负责人及一般财务人员进行考核、管理。

(二)次月15日前将上月的月度考核结果报集团财务部。

第五章管理内容及要求

一、薪酬管理:

集团所有财务人员的岗位薪酬由集团财务部报总裁办评议、董事长审批后,报集团人力资源部编制、统一发放。

二、考核管理

(一)集团财务部财务人员的岗位绩效考核由集团财务负责人统一考核。

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中城建第三工程局集团有限责任公司

文件编号No.版本号Rev.

部门Dept 财务部

名称Title 财务人员考核办法

财-ZD-0101.0(二)各分、子公司及项目部的财务负责人的岗位绩效考核由集团财务部和所在单位两部分考核组成,其中集团财务部考核占70%,所在单位考核占30%。

(三)除各分、子公司及项目部的财务负责人以外的一般财务人员岗位绩效考核由所在单位负责人和所在单位财务负责人两部分组成,各占50%。

(四)集团公司对下属各分、子公司及项目部财务负责人的考核由集团财务部根据相关考核指标进行考核,详见附录1《财务人员考核参考指标一览表》。

(五)本考核每月一次,满分基准分为100分,集团财务部每月统计考核得分,每季度公布一次平均考核得分名次,每年度进行一次年度考核。

三、考核办法(一)月度考核

月度岗位绩效考核先由财务人员所在单位根据《集团财务人员考核管理办法》进行考核,所在单位负责人将本单位对财务负责人的月度考核结果于次月10日前报集团财务部;

各单位财务负责人负责协助本单位负责人组织、实施对本单位一般财务人员的月度考核,并将考核结果于次月10日前报集团财务部。

(二)年度考核

年度考核包括个人月度绩效、所在单位整体绩效、该员工的年度重点工作完成评价、年度述职评价4项指标,加权平均即为员工的年度考核得分。考核指标和权重参见下表:

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中城建第三工程局集团有限责任公司

文件编号No.版本号Rev.

部门Dept 财务部

名称Title 财务人员考核办法

财-ZD-0101.0考核指标个人月度绩效考核得分所在单位整体绩效得分年度重点工作完成评价得分

权重0.50.2说明

个人月度绩效得分为年度内12个月的月度考核得分的平均分

单位整体绩效得分为年度单位负责人考核得分年度重点工作(含创新)完成评价:财务人员须年初0.2有计划(年初1月底前报集团财务部),年中可补充(报集团财务部备案),年底由集团财务部组织评定(需要有完成情况的详细说明和量化的数据)

采取集团财务部和所在单位两级评定,所在单位由单年度述职评价得分

0.1位负责人组织评定,占述职评价的30%,集团财务部占70%。

年度绩效考核得分=个人日常绩效得分×0.5+单位整体绩效得分×0.2+年度重点工作完成评价得分×0.2+年度述职评价得分×0.1考核系数=实际考核得分/100分。

3、考核得分低于60分的按60分计,高于120分的按120分计;实际考核结算系数低于0.8的按0.8计,高于1.2的按1.2计。

4、《财务人员考核参考指标一览表》为参考的考核指标,本办法未有明确规定或实际情况有差异的,集团公司财务部有权作相应调整,并最终由集团总裁办确定。

5、财务管理与核算(含报表处理与上报资料等)中如有弄虚作假的,一经4 /5

中城建第三工程局集团有限责任公司

文件编号No.版本号Rev.

部门Dept 财务部

名称Title 财务人员考核办法

财-ZD-0101.0发现,月度考核和年度考核直接按最低分60分进行评价,并列入诚信档案。6、本办法实施后的所有考核记录将作为年度财务工作评价和职务晋升的主要依据。

7、因客观情况发生变化(如集团制定相应考核办法或其他原因),集团财务部根据需要作相应调整。

第六章附则

本办法自下发之日起实施。由集团财务部归口并解释。

附件:1、财务人员考核指标一览表2、财务人员考核计分表

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范文4:贷款业务考核管理办法

xxx市xxx小额贷款有限责任公司业务考核管理办法(试行)

第一章总则

第一条:为建立有效的业务考核指标体系,激励部门及员工团队精神,促进部门间的相互配合及员工的工作积极性,提高经营业绩水平,特制定本办法。

第二条:本办法宗旨:建立有效的激励和约束机制,进一步完善薪酬考核机制,打破大锅饭格局,激发员工发挥潜能,充分调动员工工作积极性和主动性,促进公司整体经营效益的不断提升。第三条:本办法考核围绕年度考核指标公司各部门各负其责开展业务,业务部门以拓展业务为主导,风险部以防控风险为主线共同开展业务。部门业务与员工业绩挂勾,员工业绩与部门业绩捆绑。以业绩论贡献,以贡献论绩效。考核做到实事求是、客观公证、人人平等,考核过程和结果公开透明。

第二章考核对象

第四条:本办法考核对象:本办法考核对象为本公司业务部、风险部及两部门员工。

第三章考核指标

第五条:考核指标的确定。

根据市场环境、资金规模及上年度经营情况制定本年度的考核指标。为羸造公司任务人人有责,公司任务人人挑的氛围,公司根据各部门工作职能将任务指标分解到部门,部门将指标分解个人。

1公司考核部门完成任务指标,部门经理考核个人完成任务指标,任务指标层层落实,以确保公司年度各项指标的完成。

第六条:2014年考核指标:一、公司年度考核指标

1、2014年度营业收入指标为1200万元,2、利润指标为800万元;

3、当年发放贷款收息率指标达到98%以上(含98)。4、当年发放贷款不良率指标不超过3%以下(含3%)。二、部门考核指标

1、业务部年度考核指标:营业收入800万元,贷款收息率达98%,贷款不良率不超过3%,季营销有效贷款8笔。

2、风险部年度考核指标:营业收入400万元,贷款收息率达98%,贷款不良率不超过3%,季营销有效贷款3.5笔。

三、个人考核指标

1、业务部业务员季营销有效贷款5笔,试用期员工季营销有效贷款3笔。

2、风险部业务员季营销有效贷款2笔,试用期员工季营销有效贷款1.5笔。

3、财务部员工由于工作性质的区别不考核该项指标

第四章考核方式

第七条:本考核办法以部门完成公司下达任务指标进行考核,个人以营销有效贷款笔数进行考核,对符合贷款条件但由于公司无资

2金投放或特殊原因不放款的均计算为有效贷款。

第八条:部门完成任务指标进度与部门经理绩效工资挂勾,员工完成任务指标进度与个人绩效工资挂勾。部门按季考核员工营销贷款笔数,绩效工资在年终一次性清算。

第九条:月度绩效工资考核管理按《xxx市xxx小额贷款有限责任公司2014年度绩效考核办法(试行)》执行,本绩效考核管理办法根据考核结果与本年度每月40%未分积绩效工资累积总额年终一次性清算。

第五章考核结果奖惩

第十条:公司未完成年度考核指标和部门未完成任务指标的按以下比例扣发经理绩效工资:

1、公司未完成全年营业收入任务指标,每少一个百分点扣发部门经理全年未分配部分绩效工资的0.5%,每少五个百分点扣发部门经理全年未分配绩效工资2.5%,以此类推。

2、公司全年贷款收息率达不到98%,每低于一个百分点扣发部门经理全年未分配部分绩效工资的0.5%,每少五个百分点扣发部门经理全年未分配绩效工资2.5%,以此类推。

3、公司当年发放的贷款不良率超过3%,每超过一个百分点扣发部门经理全年未分配部分绩效工资的0.5%,超过五个百分点扣发部门经理全年未分配绩效工资2.5%,以此类推。

4、部门年终未完成营销有效贷款笔数,每少一笔扣发部门经理全年未分配部分绩效工资50元,每少两笔扣发部门经理全年未

3分配绩效工资200元,以此类推。

第十一条:个人未完成任务指标的按以下比例扣发个人绩效工资:

1、公司全年未完成营业收入任务指标,每少一个百分点扣个人全年未分配部分绩效工资的0.1%,每少五个百分点扣发个人全年未分配绩效工资0.5%,以此类推。

2、公司全年贷款收息率达不到98%,每低于一个百分点扣发个人全年未分配部分绩效工资的0.1%,每少五个百分点扣发个人全年未分配绩效工资0.5%,以此类推。

3、公司全年贷款不良率超过3%,每超过一个百分点扣发个人全年未分配部分绩效工资的0.1%,超过五个百分点扣发个人全年未分配绩效工资0.5%,以此类推。

4、未完成营销有效贷款笔数,每少一笔扣发个人全年未分配部分绩效工资100元,每少两笔点扣发个人全年未分配绩效工资200元,以此类推。

第十二条:为增强员工的团队意识和调动员工营销积极性,为公司创造更大的效益,对超额完成营销有效贷款的部门和员工实行谁营销奖励谁的奖励激励机制。

1、对完成营销有效贷款笔数的部门,每超一笔给予部门经理奖励100元,给予部门员工奖励50万元。

2、对完成个人营销有效贷款笔数的员工,每超一笔给予员工个人奖励200元,上不封顶。

43、为鼓励公司其他不列入考核营销贷款的员工工作积极性,凡营销一笔有效贷款每笔奖励200元,多营销多奖励,上不封顶。第六章员工考评

第十三条:建立有效的业绩考核机制,以营销业务多少来衡量员工贡献度,通过不断完善考核机制,增强员工责任感、紧迫感、危机感。对工作无积极性、业务无业绩的员工通过扣发部分或全年绩效工资、下岗学习、劝退辞职等措施,促进员工工作责任感的加强、工作效率的提高,保障公司经营效益逐年均衡增长。

第十四条:根据员工考核结果,采取以下不同措施:

1、员工连续累计两个季度以上不完成营销贷款笔数的,扣发全年未分配部分绩效工资;

2、员工连续累计四个季度以上不完成营销贷款笔数的,停发两个季度绩效工资,扣发全年未分配部分绩效工资;

3、连续累计六个季度以上不完成营销贷款笔数的,停发全年绩效工资;

4、连续累计八个季度以上不完成营销贷款笔数的,停发全年绩效工资,下岗学习。学习期间学习业务知识,每月定期写出思想汇报和营销有效贷款2笔以上,连续三个月达到营销笔并经公司考核符合条件后方可上岗,工资待遇按新员工标准执行。

5、员工在下岗学习期间,消极待工和无理取闹,思想意识没有根本转变,且不完成营销贷款笔数的,劝退辞职。

第十五条:根据部门考核结果,采取以下不同措施:

51、考核年度部门各项考核指标均未完成,停发经理一个季度绩效工资,扣发全年未分配部分绩效工资;

2、连续两年部门各项考核指标均未完成,退出经理管理岗,由公司另行分配工作,工资待遇按员工待遇执行。第十六条:本办法从开始实行。

xxx 市xxx小额贷款有限责任公司6

范文5:临客乘务员管理及考核办法

第十章临客乘务员管理及考核办法

为确保路局临客值乘工作顺利完成,加强段临客值乘工作管理,根据路局相关要求,结合我段实际,现将段临客乘务员管理制度有关要求如下,请遵照执行。

一、成立临客乘务员领导小组组长:段长党委书记常务副组长:主管两经副段长成员:段领导班子其它副职领导

职责:负责段临客工作的指挥、协调与监督工作,保证临客工作在路局领导下顺利完成。

二、领导小组下设办公室:办公室设在劳动人事职教科主任:劳人教科科长副主任:劳人教科副科长成员:由劳动人事科科室人员组成电话:4851548125职责:负责全段临客值乘组织、督促临客方案实施,做好协调工作,确保命令信息畅通。

三、带队干部

带队干部:由劳人教科和相应科室人员担任

职责:听从临客乘务领导小组安排,准确及时传达上级下达的有关命令、完成带队出乘任务;与客运段执乘领导及干部做好执乘工作协调,及时反馈信息,保证出乘安全,杜绝路风事件。

四、路风监督暗访组

临客路风暗访组由4人组成,由段根据出乘时间临时抽调。职责:对本段所执乘车次的安全、路风、乘务作业标准、职工“两纪”等情况进行暗查。有权对违反段相关规定的人员提出考核建议。发生重大事项及时上报,避免造成不良后果和恶劣影响。

五、《临客乘务员管理考核制度》根据成铁劳卫(2005)700号、701号文件精神,参与临客值乘的干部及工人(含集经职工)必须认真履行乘务员岗位职责,遵守段管理考核制度。

(一)乘务员岗位责任

1.牢固树立人民铁路为人民的服务的宗旨。对旅客要做到全面服务、重点照顾,以勤为主,热心周到,文明礼貌,保持车内卫生。

2.严格执行客运规章,遵纪守法,无条件服从列车长和带队干部的工作安排,牢固树立安全第一、预防为主的思想,杜绝“两违”,遵章守纪,保证安全执乘。

3.树立路内外良好形象,严禁发生路风事件。不得与旅客和路内职工发生吵架斗殴、不得利用职务之便带无票人员进站上车、不得私吞票款、不得以补票为名收取旅客钱财等。

4.遵守作业纪律和劳动纪律。不得擅自离岗、换岗、找他人替岗、中途退岗、漏乘等,不得酒后上班和班中饮酒、赌博、不得利用工作之便从事其他不正当的活动。

5.路风监督员要认真做好路风和安全巡查,发现问题及时向乘务员提醒并主动向班组负责人、带队干部汇报。

6.发挥团队精神、倡导文明和谐之风,班组人员应做到团结协作、工作中相互提醒和帮助,保证出乘安全、旅客安全、做好文明服务。

(二)带队干部岗位职责

1.认真落实临客、暑运工作精神及要求,结合段实际负责临客乘务员组织和管理,重点抓好安全和路风,教育和督促临客列车员为旅客提供安全服务和文明服务,保证执乘任务圆满完成。

2.落实逐级负责。路风监督员、班组负责人、带队干部应做好每一趟出乘列车班前工作布置和班后工作小结,应认真巡视和检查列车员安全及路风等情况,发现问题及时处理。

3.按列车长的工作要求开展工作,主动与列车长、乘警长、检车长等负责人协调沟通工作,重大事项应及时向段主管临客的领导汇报。

4.加强列车员的教育与管理,有权按管理考核规定提出考核意见。

(三)临客列车执乘人员考核标准1.考核基数

(1)集经职工考核捆绑基数:乘务期间应得劳务费,集经公司(队)按政策应支付的工资及奖金。

(2)主业在岗职工捆绑考核基数:捆绑考核工资(岗位工资、安效工资之和)及奖金。

2.考核标准按下表执行:

序号1 考核内容

与旅客或路内职工发生打架斗殴事件;

考核标准

集经职工主业职工

考核1000元;情节严重内部被投诉考核1500元;情节下岗半年。严重内部下岗半年。

23 45 67 89 ⑴以工作之便带无车票人员进站上车;⑵以补票为名收取旅客钱财、私吞票款;

因路风事件被旅客投诉且受理;⑴私带货物、饮酒、串岗、赌博;⑵不按规定锁闭车门和开车门等;⑴代旅客购补车票或卧铺票;⑵代开锅炉门锁或干与工作无关的事;⑴未按规定及时打扫清洁卫生;⑵在乘务室、宿营车内等禁烟处吸烟或乱扔烟头;

换岗、找他人替岗等

⑴擅自离岗;⑵漏乘;⑶中途退岗;⑷双班脱岗;未按规定时间交接班;

没收非法所得并考核2000元,按铁路局相关规定解除劳动合同。

被投诉考核2000元,取消乘务工作,内部下岗半年。考核责任人400元/次。考核200-400元/次。考核200元/次。

双方责任人考核400元次。

没没收非法所得并考核2000元,情节严重按铁路局相关规定解除劳动合同。取消乘务工作,考核2000元,内部下岗半年。考核责任人800元/次。考核400-800元/次。考核400元/次。

双方责任人考核800元次。考核800元/次;双班脱岗考核400元/次;双班脱岗考考核1000元且内部下岗3核800元且内部下岗3个月。

个月。考核200元/次。

列车员知情不报考核400元/次;路风监督员知情不报考核500元/次。

考核责任人400元/次,重大问题不通报考核400-1000元。

考核400元/次。列车员知情不报考核600元/次;路风监督员知情不报考核500元/次。

考核责任人600元/次,重大问题不通报考核1500元。

由临客执乘组商议后向段考评委员会提出考核建议。

路风监督员和班组列车员对“两违”10及路风事件隐瞒不报;1112带队干部每趟车未向主管领导汇报工作;

班组负责人不主动向带队干部汇报考核责任人600元。

工作,使工作造成了被动和受影响;

由临客执乘组商议后向段考13未列入本办法中的其他考核;

评委员会提出考核建议。

范文6:××公司业务管理及考核办法

××公司业务管理及考核办法为推动公司业务健康有序发展,同时也为客观公正地考核员工的工作业绩,更好地激励员工潜能,强化员工的竞争与责任意识,体现奖优罚劣的用人原则,依照相关制度,特制订本办法。一、管理及考核目的

(一)建立科学有效的绩效考核管理机制,客观公正地评价员工的业绩与贡献,提高公司整体业务效能;

(二)为公司员工奖惩提供制度依据;

(三)作为公司成员提高服务与竞争及责任意识的手段;(四)将考核结果作为工资发放、业务提成、管理津贴及岗位调整的参考。二、管理及考核范围

公司所有在职员工,包括:业务部门主管、客户经理、内勤人员和兼职人员。三、管理及考核原则

(一)以提高员工绩效为导向,重奖轻罚的原则;(二)以定量的业绩为依据,坚持客观、公正公平的原则;(三)个人绩效目标与团队及公司目标相一致的原则;(四)反馈与提升的原则:即把考核的结果及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。四、管理及考核的组织及责任

(一)总经理根据公司的指导思想和发展目标,广泛征求意见,组织业务部门和行政综合部门制定考核办法,并予以实施;

(二)各业务口,并依据该办法对业务情况进行考核;(三)市场开发部、财务部、行政综合部负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告,并针对业务管理中存在的问题提出改进意见;

(四)市场开发部、财务部对考核结果负有监督责任。五、业务部门管理制度及考核办法(一)业务部门管理制度1.考勤及会议培训

业务部门须遵守公司的各项基本制度,按时参加公司或业务部门组织的会议与培训(作为业务部门全勤奖的依据)。服从业务主管部门的领导及安排。业务通气会安排在每周三和周六下午4点,培训时间根据实际情况另行确定。

2.业务人员考察期限

凡入职业务人员(包括市场部主管及客户经理)均有五天的观察期和三个月的考察期限,凡五天内没有通过观察的员工,不再聘用,亦无薪资。通过观察的员工进入三个月的考察期,若连续三个月完不成任务者,调整为兼职人员。

3.客户经理的管理

客户经理的管理由各业务部门自由掌握,但须遵守公司的相关制度。客户经理每月每人须引导10人以上的意向客户前来公司洽谈业务(每月的意向客户不能重复,少一人扣50元,对于完成任务的客户经理不做此项要求),相关业务部门应会同客服中心做好客户登记及回访工作。

4.业务操作流程

客户经理将意向客户报由公司登记后,由客户经理或业务主管等继续跟进(任务仍算作该客户经理及业务团队),直至成为公司客户(由相关客户经理引导到财务室出单)。

(二)业务部门薪资待遇业务部门采取基本工资+提成+津贴的薪酬制度。

1.基本工资及任务和发放方式:客户经理为1300元/月(任务30万),业务主管为2200元/月{(个人任务50万,团队任务200万(含个人任务)}。

工资发放以完成任务的比例为依据,超额完成任务者除全额发放基本工资外还给予个人或团队管理津贴(具体参照下述⑶)。

2.提成比例及计发方式:(业务计提以三个月为基准,即三个月5‰,六个月11‰,九个月17‰,一年24‰,资金不少于5万元)。

3.津贴管理办法

(1)个人方面(包括客户经理及主管),对于个人超额完成任务者,除全额发放基本工资及提成外,以10万为区间,每增加10万其岗位津贴增加50元,上不封顶。

(2)团队方面,团队主管个人任务完成,团队任务完成(含主管个人任务),团队人员不少于5人,直接增员≥3人,在此条件下,团队主管可获得以下津贴:

团队业务200万(含业务主管业务),管理津贴1000元;团队业务300万(含业务主管业务),管理津贴2000元;

团队业务400万(含业务主管业务),管理津贴3000元;团队业务500万(含业务主管业务),管理津贴4000元;介于500-1000万之间,管理津贴按0.8‰计算,1000万(含)以上按1‰计算。

备注:上述个人提成和部门主管管理津贴统计以3个月业务为标准期限。

(三)内勤及兼职人员业务管理办法

1.内勤员工因其肩负岗位工作,需要完成本职工作,故不作任务考核(内勤开展业务不得影响正常工作及管理制度),但其个人的业务计提及津贴方面与(二)之1和3(1)一致。

2.兼职人员无基本工资亦无任务考核,除公司会议或培训明令其参加外,不做考勤。其个人的业务计提及津贴方面与(二)之1和3(1)一致。

(四)业务管理处罚办法

为规范团队业务秩序,净化团队业务风气,对业务团队提出以下要求,凡所属相关业务部门人员有违反以下原则者,公司按照相应标准扣除团队管理奖:

1.严守公司业务及其他机密文件,公司所有在职员工第一个月工资扣除500元作为保密费,待年底考核通过时统一发放。

2.公司发现同一客户更换客户经理业务类型的,财务室不予以出单,并一次性扣除相关部门主管管理津贴500元。

3.公司发现同一客户通过伪装手段(夫妻等亲属更换姓名)等用不正当竞争破坏公司和谐稳定的业务关系,财务室不予以出单,并一次性扣除相关部门主管管理津贴500元。

4.公司发现公司客户经理签单但客户经理不是本人的,财务室不予以出单,并一次性扣除相关部门主管管理津贴500元。

5.如财务在审核中漏审、误审,导致上述情况发生并签属合同的,一经发现,则财务及相关业务人员各罚款500元。

6.客服中心等部门收到客户投诉,经查实合同客户经理签字与实际客户服务人不一致的,一次性扣除相关部门经理管理津贴500元。

7.公司发现的其他违规不正当竞争业务,视情节轻重,扣除相关部门经理管理津贴,情节严重者直接开除,扣发当月工资提成等,并赔偿公司相应损失。

范文7:建筑企业安全员考核管理办法

塔里木建筑安装工程(集团)公司

安全监督员管理考核办法

为切实落实“安全第一,预防为主、综合治理”的安全生产方针,充分调动集团公司全体安全监督员的工作积极性;提高集团公司安全监督员自觉履行自身工作职责的能力和责任心,以确保集团公司各项工程施工的安全管理工作规范、有序开展、预防事故。加强对安全监督员的履职管理,根据集团公司党委、安委会、安全检查部等安全工作方面的有关要求;特制定集团公司安全监督员管理考核办法如下;

一、管理办法;

安全监督员是集团公司安全检查部的助手,代表安全检查部履行职权。

1、工作中执行标准、规范以及集团公司党委、安全检查部的要求,认真做好工程施工现场安全生产的监督和管理工作,做好超前防范。

2、所有安全监督员必须严格服从安全检查部统一管理和分配,不断增强责任心,做好施工现场的安全监督管理工作,加强专业知识的学习,提高自身业务技能。

3、工作中严格执行规范标准,做到有理、有据、有结;执行规范,遇有危及人员生命安全的重大隐患,及时制止直到问题解决,并及时报安全检查部做出相应处理。

4、定期向安全检查部汇报所监管施工现场的安全情况。以便安全检查部随时掌握各施工现场安全信息、动态。做好日常动态检查记录。

5、组织施工项目安全员及相关管理人员对现场的安全防护设施及特种设备进行检查验收。督促项目部对员工进行三级安全教育工作,对特种设备的安装、拆卸及脚手架的搭设、拆除等工序进行安全技术交底。

6、严格执行集团公司安全检查部的内部评价及施工现场设备的检查验收签字工作;合格一个办理一个。维护集团公司安全检查部的良好形象,把监督管理与服务基层的理念放在首位。

7、凡发现监督员有吃、拿、卡、要行为的一经发现将视情节给予罚款、下浮工资等处理,直至开除监督员队伍。

8、服从安全检查部工作安排,严禁迟到、早退、擅离工作岗位。凡发现有迟到、早退扣50元/次、擅离工作岗位的扣100元/次。

9、每天进行现场安全检查,解决安全生产中存在的安全隐患,及时纠正“三违”现象,并进行有效的解决与处理。帮助项目部发现隐患、整改隐患、消除隐患。

10、安全检查部每月对所有安全监督员进行综合考评,考评主要以所监管的施工现场的安全防护、特种设备、临时用电、脚手架等保证项目为主,(包括标志标牌、警示牌、警示线等的设置)。以及对进场机械设备的安全情况(特种作业人员证件、机械设备的验收、备案等)进行有效的检查、验收。

11、考核分现场考核和理论考核;现场考核以《JGJ59-2011施工现场安全检查标准》和《安全监督员业绩考核表》为依据,同时查整改、回执单;理论考核以规范为主,为每月1次。现场考核占70%,理论考核占30%。

12、考核实行末位淘汰制。

第一档:考核在85分以上(含85分),岗位工资上浮10%第二档:考核在7585分,为合格;不奖不罚

第三档:考核在75以下,(不含75分);为不合格;下浮岗位工资的30%考核连续3个月在75分以下者,扣除岗位工资的50%或解聘安全监督员岗位(不享受公司补贴及奖金)。

13、年度综合考核不合格者在冬季停工和学习期间(包括外培学习)只发月工资2000元。下年度岗位工资核定为2000元,直到下次考核合格止。

14、安全监督员必须对本职工作认真负责,并严格按照安全检查部的要求认真开展工作。做到眼勤、腿勤、嘴勤、手勤(下单)。

15.安全监督员实行轮岗,每2-3个月调换一次施工现场或安全检查部根据各施工现场的实际进度情况进行调整,任何人不得以任何理由拒绝调整。

16、对监督员所监管的施工现场发生一般事故的,经调查是因为监督员安全检查、督促不到位,下浮当月岗位工资的30%-70%,情节严重者解聘安全监督员岗位。

17、对在上班期间(工地)玩手机的一经发现;第一次扣50元、第二次扣100元18、片区负责人每周组织片区监督员周会议,总结一周的工作,找问题、查不足,做好会议记录。汇总整改单、罚款单、停工单和施工现场的安全影像资料,每周上报一次。三、本办法自公布之日起执行

集团公司安全检查部二0一四年九月

塔里木建筑安装工程(集团)公司

安全监督员管理考核办法

2014修订版

集团公司安全检查部

范文8:业务员绩效考核办法[1]

业务员绩效考核办法为加强经营管理,体现能者多劳的原则,充分调动业务员的工作积极性,促进企业快速健康发展。制定本考核办法。

一、业务员工资结构

业务的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成:1、正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。2、业务员试用期工资=1000元+业绩提成;二、业务员工资标准

评定标准

基本工资职位

绩效考核1000元400元

全勤无休息100元

通讯补贴

100元

业务经理业务员

4000元1500元

试用业务员试用3个月1800元

三、业务员基薪调整办法

1、正式业务员连续三个月未达成销售额1.5万元,自第四个月起执行试用业务员工资标准。

2、业务员第一个月达成销售额2万,第二个月直接转为正式业务员3、业务员连续五个月以上未达成1.5万元的,自第六月自动离职,四、业绩提成1、业务提成比例业务经理

(1)销售提成比例(2)销售提成比例(3)销售提成比例

1

业务员:

(1)销售提成比例12万3%(2)销售提成比例35万3.5%(3)销售提成比例58万4.5%销售比例职位

提成比例1

提成比例2

提成比例3

业务经理业务员

12万3%35万4%58万4.5%2、业务员年度业绩考核办法:1.年销售计划金额

月份人员

12

34

56

78

9101112

薛平 A片刘云霞 B片张雪峰 C片叶东亮 D片范建国

(2)根据业务员本人年营销定额,对业务员实行年度业绩考核。根据业务员年度实际完成营销额,其奖励办法为:年定额在万元及以上的,超额完成年度营销计划,按销售额的‰奖励。

五、业务经理业绩考核办法业务经理工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。即:业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。其中,基薪元,绩效工资元。业务提成部分同业务员提成标准。业务经理手机费补助按元/。

2

六、关于业务经费的相关规定

1、私车公用的业务员。车辆的燃油费、行车费、过路费等费由公司承担,给予适当的补助。

4、业务人员在出差开发市场,维护市场,公司提供报销住宿每人60元,大巴费用实报实,不提供就餐费用,当日销访货物给予4%的业务提成,其他超额部分由本人负担。

七、其他规定

1、业务员每周为六个工作日,星期日休息。如需星期日工作的,不发加班费。

2、业务员每天冬季拜访客户不得少于15家,夏季拜访客户不得少于25家。

3、业务人员必须制定每周的工作计划,并在每周五与业务信息报表一并上报公司总经理。

4、业务人员每天要有工作日志,在每周二、五上午上班签到后上报总经理。

5、业务员无论任何原因离职的,必须在公司规定的期限内进行业务交接,经业务经理签字确认后方可进行离职结算,工作不满3个月的业务,不与退还培训金费。

2014/2/103