员工职业生涯规划培训

范文1:员工培训和职业生涯规划

关于《员工培训和职业生涯规划》读书笔记1、员工培训与发展

现代人力资源的思想是认为21世纪人力资源企业可持续发展的关键因素之一,对于企业员工除了根据个人的能力将其安排在适合的岗位上外,还应该根据社会的发展、企业的发展、工作需要进行适当的培训,提高他们的工作效率,使他们能更好的适应业务的需要。企业对员工培训应该达到以下几个目的:第一,入职培训。主要是介绍企业的文化、历史、传统、组织结构、方针和管理思路、基本管理制度以及企业现状等等;第二,晋升培训,要使员工适合新岗位的要求,结合员工目前的能力、个人素质状况,根据其中的差距进行配需;第三,绩效改善培训,主要针对实现绩效目标有缺陷的员工,提高员工的技能和能力,提高员工的绩效;第四,转岗培训,由于企业经营规模与方向的调整或者生产技术进步、机构调整等方面的原因,使员工适应新岗位的工作需要而展开的培训;第五,岗位资格培训,主要针对特殊技能。因此,企业培训的重点在于员工的道德、知识、能力和企业文化。

培训要注意的原则核心在于“缺什么补什么”,具体来说就是战略原则、按需施教学以致用原则、点面结合原则、主动性原则、考核与奖惩相结合原则、经济性原则以及长期性原则。必须使培训工作同企业的发展目标、管理方法、生产特点紧密相结合,这对企业发展起着至关重要的作用。

根据培训的原则我们明白要根据需要有针对性的对员工进行培训,因此,首先对培训的对象进行分类,分为:普通员工、班组长、管理人员。普通员工培训重点在于工作技能和技巧的提高、行为的调整,是为员工当前工作所需的知识与技能设计的。班组长的培训除了生产技术和原理的掌握,还有基本的管理原理、沟通技巧、时间管理以及协调艺术,他们承担着部门工作的分配、监督、协调的职责,同时又参与实际工作,与普通员工有着亲密接触。而管理人员指的是企业的中高层,他们培训的重点在于管理活动,例如洞察力、协调力、工作计划能力等等。其次可以按照工作岗位划分岗前培训、在岗培训和外派培训。岗前培训包括一般性的入职培训和专业性的培训,要掌握业务的原则、技术、程序和方法。在岗培训包括补充差距培训、人际关系培训、思维能力拓展培训、拓展培训。在岗培训是日常培训工作的重点,它包含的内容比较丰富,全面提高员工的素质,不仅在于技能还有心理素质的能力,这是企业可以可持续发展的动力源泉。外派培训是种脱产学习的方式,可根据培训目的不同进行选择。还可以根据培训方式的不同分为在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训、短期培训、合作培训、出国培训和挂职培训。

现代组织对员工的培训的重视,培训业也不断的发展,培训的形式、培训方法多种多样,但是各有利弊,在选择培训方式的时候要充分考虑到各方面的因素,才能保证培训的顺利进行。

培训工作的基本流程主要由培训需求分析、培训计划与设计、培训方法的确定、培训资料开发、培训实施和培训工作评估几个环节构成。它是个封闭的工作环,环环相扣,缺一不可。在整个培训工作中要掌握的工作方法包括以下内容:培训需求分析的方法(包括信息收集、需求缺口分析)、考评的方法、评估的方法(柯克帕特里克的4级评估方法、考夫曼的5级评估方法、CIRO评估方法、CIPP评估方法)。在实施培训工作的过程中要注意以下几个问题,首先培训师的选择,培训计划的落实由培训师通过各种活动组织完成,培训师的知识面、业务熟悉程度、培训技能和技巧、个人魅力等方面都影响着培训效果的好坏,因此对于培训师的选择要更加重要。培训师的来源主要有两个方面内部培训师和外聘培训师。培训师选择的标准有以下几个方面:具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;具有培训授课的经验和技巧;能够熟练运用培训中的培训教材与工具;具有良好的交流沟通能力、组织能力,能很好地组织培训活动;具有引导学员自我学习能力和启发学员进行思维的能力;善于在课堂上分析问题、解决问题,帮助学员解决工作中的难题;积累与培训内容相关的案例和资料,充分挖掘学员工作中的案例;了解、熟悉、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题,具有敏锐的洞察力、较强的学习能力和创新能力;拥有培训热情和教学愿望,对培训有热情和兴趣;培训师应该具备互动能力、表演能力、场面控制能力;培训师还应该了解当前国内外的宏观经济形势和企业人力资源管理的相关内容。其次,培训实施过程中控制管理。管理控制是为了预防可能发生的组织、管理、实施过程中出现的偏差,保证管理工作的效果和质量,保证培训工作按计划顺利进行,实现培训目的,提高和改善培训效果。具体来说就是在培训需求确定、培训目标确定、培训实施、培训的考核和评估等四个阶段实施控制管理。第三,培训成本管理。培训成本预算是对培训项目进行成本收益分析,即利用会计方法决定培训项目的经济收益的过程,要从成本和收益两个方面进行考虑。成本方面常用的两个方法资源需求模型和会计计算法。而收益的估算是难点。因为大部分的收益是隐性的、长远的。很多企业不愿意进行培训是只考虑了成本,收益是很难确定的,而且很有可能为他人做“嫁衣”的问题困扰了很多管理者。所以科学的收益确定收益的方法是给管理者吃“定心丸”的过程。培训收益确定方法包括运用技术、科学研究及实践证实和特定培训计划有关的收益;在企业大规模投入资源之前通过试验性培训,评价一小部分受训者所获得的收益,从而推断整个培训的收益;通过对成功工作者的观察,帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差异,从而判断培训产生的收益。但是大部分的收益都是定性的确定方法,定量的方法比较少。第四,培训效果评估。效果评估是所有培训工作的难点,问题在于培训效果的测试难度。建立科学的效果评估可以从以下两个方面入手:合理的评价指标体系和评估方式的正确选择。最后培训效果评估的结果可以应用在以下几个方面:总结经验教训,改进培训工作;反馈培训结果,提高组织绩效;宣传培训结果,争取更多支持。

2、员工职业生涯管理

职业生涯是指一个人在一生中所经历的与工作、生活、学习有关的过程、经历和经验。包括了三个方面的内容:首先与工作有关,不同的工作岗位、不同的管理职位的过程、经历和经验;其次是生活方面,随着社会经济的发展、物质生活水平的提高、个人阅历的丰富所带来的个人需求层次的变化对个人职业发展规划的影响;最后是学习方面的因素,个人学习的动机和愿望在很大程度上会影响甚至左右个人职业生涯的选择。

影响个人职业生涯规划的主要因素有五个因素。第一,环境、战略和组织结构的变化。组织环境发生了变化,组织战略也会随着变化,为了更好适应组织结构和人员的调整,个人职业生涯也会随之调整。第二,心理契约的变化。心理契约是员工与企业双方彼此对对方的一种期待,员工希望通过努力工作和保持对企业的忠诚,换来企业对其工作的报酬和对未来工作的保障的承诺。对于企业来说,仍然要为员工提供成长和发展的机会来提高员工的积极性,但是不在承诺长期工作的保障。如果员工对工作的环境、内容等方面满意,就会提高对组织的忠诚度,争取进入组织所依赖的核心员工队伍,双方的要求要是能够达到平衡就会形成心理契约。第三,企业文化和价值观。第四,人际关系,主要指人们建立在非正式组织关系基础上的彼此相互依赖、帮助和交往,并以此获得安全感、所需资源或权利的一种关系。第五,性格特征及爱好,其中各控制点、权威主义、马基雅维利主义、自尊、自我监控和冒险倾向是个人职业生涯关注的重点。第六,职业动机。

第七,企业家精神,对成就的高度欲望、对把握自己命运的强烈自信及对冒险的适度调节,如果一个人具有企业家精神或者潜质,他就有可能不适合在政府机关和大型组织中工作。选择适合自己个性特征的事业和工作方式至关重要。个人职业管理的成功实施包括五个基本步骤:第一,员工自我评价,员工自我评价就是指员工分析他们自己的能力、兴趣和职业目标,并确定个人的发展需求。员工评价的另外一个目的是了解员工发展的潜力,这是职业生涯管理的核心。第二,组织评价,组织评价员工时可以采用几种潜在的信息来源。在多数企业中,相关信息的传递是通过绩效考核面谈和职业发展面谈实现的,如著名的可口可乐公司在每年绩效总结之后,员工都要与经理面谈三次,讨论员工的职业兴趣、优势劣势及可能提供的开发行动。在另外一些企业中,因为有专门的员工发展项目,会有另外的机会让管理人员和员工一起讨论职业兴趣、技能优势及潜在的发展机会。前文讨论过的评价中心是一个极好的信息来源。其他潜在的来源包括反映教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。对组织来说,不依赖于任何一种信息来源而是要利用尽可能多的容易获得的信息来源通常是一个好的想法。组织对员工个人的评价通常应该由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行,员工的直接管理者担任顾问。第三,对职业选择进行沟通,为确立现实的职业目标,个人必须知道可以获得的选择和机会。组织能够通过几种途径帮助员工意识到这些,张贴职位空缺广告是帮助员工了解职业选择的一种活动,明确组织内可能的职业发展道路对员工同样有所帮助,这可作为绩效评价过程的一部分来进行。另一种好的想法是与员工共同制定人力资源规划预测。第四,职业目标设定,目标设定是指员工形成长期短期职业目标的过程。这些目标通常与理想的职位、技能的应用水平和工作安排有关。所有内容都在管理者和员工共同讨论之后加以记录并写进发展计划之中。第五,制定行动计划,当员工职业发展目标、需求基本确定以后,接下来就是选择一种方法,或将几种方法组合起来,制定一个针对具体员工的职业管理行动计划。

范文2:新员工职业生涯规划培训讲义

新员工职业生涯规划培训讲义导入:

相信大家在大学里都接触过职业生涯规划的课题,在此之前大家也都对自己的职业生涯有过各式的规划。作为刚刚踏入社会的新成员,你们的职业生涯才刚刚开始,那么也就意味着你们现在应该更加明确地、清晰地对自己的职业生涯进行切合实际的规划。告别校园,如何由学生转型为独立的职业人,这是工作第一年的首要任务。作为职场新人,需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感,以适应企业软硬环境,掌握工作的规则和程序,在听从上司、同事指导与管理的同时,获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练,工作第一年的心路发展过程是艰辛的,但结果却是美好的!下面我将从以下几个方面和大家谈谈职业生涯规划的问题:第一页:(目录)

第一,什么是职业生涯规划?第二,为什么要进行职业生涯规划?第三,职业生涯规划应遵循哪些原则?第四,如何进行职业生涯规划?第五,做好人生规划。第二页:(定义)

首先我们应该清楚什么是职业生涯规划,职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合,通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标,并为实现这一职业目标,而预先进行生涯系统安排的过程,包括制定相应的工作,以及每一时段的顺序和方向。正所谓凡事预则立,不预则废,对于我们的职业生涯同样如此。第三页:(作用)

很多职场人士也许都有这样的境遇,每当被问及类似“对于未来的工作是如何打算”这样的问题时,都不知如何回答,因为他们似乎总是觉得看不清未来,不清楚职业规划到底改从什么时候开始,尤其对很多职场新人来说,他们都认为求得一份工作已属不易,完全没有选择的余地,更从何而谈职业生涯规划。因此很多人在工作了两三年后,仍然处于一种混沌的状态,对于自己的未来,也依然是前路茫茫。其实这是很多职场新人关于职业生涯规划理解的一个误区,他们会认为作为一个新人,所有的条件都不够成熟,并且缺少一个进行职业规划的平台,所以职业生涯规划显得遥遥不可及。其实不然,职业规划从进入职场的第一天就已经开始了,第一份工作、每个人的品牌声誉、核心能力、业绩好坏等等,都决定着你是否能成为公司的核心,而这些正是职业生涯规划的方方面面。第四页(社会调查分析)

有这样一个调查案例:1970年,美国哈佛大学对当年毕业的天之骄子们进行了一次关于人生目标的调查:27%的人,没有目标;60%的人,目标模糊;10%的人,有清晰但比较短期的目标;3%的人,有清晰而长远的目标。

1995年,即25年后,哈佛大学再次对这一批1970年毕业的学生进行了跟踪调查,结果是这样的:3%的人,25年间他们朝着一个既定的方向不懈努力,现在几乎都成为社会各界的成功人士,其中不乏行业领袖、社会精英;10%的人,他们的短期目标不断实现,成为各个行业、各个领域中的专业人士,大都生活在社会的中上层;60%的人,他们安稳地生活与工作,但都没什么特别突出的成绩,他们几乎都生活在社会的中下层;剩下27%的人,他们的生活没有目标,过得很不如意,并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个不肯给他们机会的世界。

既然职业生涯规划如此重要,那么为什么我们又常常会忽略它呢?雷恩〃吉尔森在他的畅销书《选对池塘钓大鱼》中提到,“很多人不知道如何去做,很多人觉得这样做太麻烦,很多人对自己确定的目标和计划没有信心,很多人将目标制订的过于长远,这使立刻看到成果变得不可能,从而导致他们丧失了勇气。”可以看到,这些导致我们忽略职业生涯规划的原因并不是不可克服的,我们需要的,仅仅是制定规划的耐心、毅力、勇气与方法。第五页:(原则)我们制定职业生涯规划应该遵循以下几点基本原则:(1)清晰性原则

保证目标与措施的清晰和明确,可以按部就班地具体实施计划以达到目标。(2)动态性原则

俗话说“计划赶不上变化”,有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。规划未来的职业生涯目标,牵涉到多种可变因素,因此规划应有弹性。(3)一致性

主要目标与分目标要保持一致,措施与目标要保持一致,个人目标与组织目标要保持一致。(4)挑战性原则

目标或措施要有挑战性,有奋斗提高的空间,不能仅仅保持自己原来的状态。(5)激励性原则

如果目标在原地踏步不前,则失去了原本的意义,也无法激励自己。

(6)合作性原则

合作性原则,即职业生涯规划的各项活动,都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事,应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通,就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险,因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中,建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。(7)全程性原则

规划要考虑到生涯发展的整个历程,人生每个发展阶段应能持续连贯性衔接。拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程,作全程的考虑。(8)具体原则

生涯规划各阶段的路线划分与安排,必须具体可行。(9)实际原则

规划要有事实依据,并非是美好幻想或不着边的梦想,否则将会延误生涯良机。实现生涯目标的途径很多,在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素,选择确实可行的途径。(10)可评量原则

规划的设计应有明确的时间限制或标准,以便评量、检查,使自己随时掌握执行状况,并为规划的修正提供参考依据。第六页(期限)

职业生涯规划一般分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为三年以内的规划,主要是确定近期目标,规划近期完成的任务。中期目标一般为三至五年,在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是五年至十年,主要设定长远目标。第七页(步骤)

职业生涯规划是一个周而复始的连续过程,在每一个阶段中都包括几个基本步骤:1、自我评估

自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解,也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试,以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的,是认识自己、了解自己,从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。2、职业生涯机会的评估

职业生涯机会的评估,主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时,要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。3、确定职业发展目标

俗话说:“志不立,天下无可成之事。”立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后,我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配,更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应,不能妄自菲薄,也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果,是制定职业生涯规划的关键。4、选择职业生涯发展路线

在职业目标确定后,向哪一路线发展,是走技术路线,还是管理路线,是走技术+管理即技术管理路线,还是先走技术路线、再走管理路线等,此时要做出选择。由于发展路线不同,对职业发展的要求也不同。因此,在职业生涯规划中,必须对发展路线做出抉择,以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。5、制定职业生涯行动计划与措施

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后,行动便成了关键的环节。这里所指的行动,是指落实目标的具体措施,主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解,即分解为短期目标、中期目标和长期目标,其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标,中期目标一般为三至五年;长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查,同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划,并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标,在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施,要层层分解、具体落实,细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。6、评估与回馈

影响职业生涯规划的因素很多,有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。在此状态下,要使职业生涯规划行之有效,就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先,要对年度目标的执行情况进行总结,确定哪些目标已按计划完成,哪些目标未完成。然后,对未完成目标进行分析,找出未完成原因及发展障碍,制定相应解决障碍的对策及方法。最后,依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要,也可考虑对职业目标和路线进行修正,但一定要谨慎考虑。

第八页(孔子的人生七阶段)事业并不是人生的全部,职业生涯成功的同时我们的人生也应该是成功的、有意义的、有价值的。因此在做好职业生涯规划的同时,我希望大家也对自己的人生做好规划,享受人生的每一段历程。

《论语为政篇》中论述孔子这样的观点:“吾十有五而志于学,二十而立,四个而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十从心所欲不逾矩。”孔子这一思想是将人生分为七个阶段:

第一阶段:从学前期。即从出生到15岁。这段时期人的心智开始形成,已开始学习生活中的基本知识,但是这一时期的学习主要是靠家长的安排或受外界环境的影响,通常并非主动学习。

第二阶段:立志与学习时期,并开始社会实践。即从15岁到30岁。与从学前期相比,这一阶段的学习更为主动、积极.并巳与个人志向相结合.是有目的的学习和实践阶段。

第三阶段:自立时期。即从30岁到40岁,这一时期人的心智已完全成熟,懂得更多多道理,并且在经济上和人格上独立。第四阶段:不惑时期。即从40岁到50岁。经过多年的学习与实践,已形成完整的个人见解,不被外界事物所迷惑,办事不再犹豫,行为果断。

第五阶段:知天命时期。即从50岁到60岁。丰富的人生经验可以让人认识自然规律,懂得自己的人生使命和生命的意义。

第六阶段:耳顺时期。即从60岁到70岁。总结经验,能够冷静地倾听别人的意见.分真伪,辨是非。

第七阶段:从心所欲、不逾矩时期。即70岁以上。从心所欲并非为所欲为,更不是非作歹,处于这个阶段,能够做到言行自由,同时并不违背客观规律和道德规范。

人的一生匆匆而过,没有目标的生活,没有追求的生活,人注定会空虚、无聊。现今的社会不像二十年前的中国毕业后等分配,现代人的价值观、世界观、生活观都有了很大的变动,拒绝吃苦、拒绝积极工作、追求按时上下班、追求充分的自由与个性,但如果大家有了明确的目标,给自己今后的道路画好宏伟的蓝图,相信你们一定会朝着这个目标努力充实自己、提高自己,也同样能达成这个目标。最后祝大家工作愉快、心想事成。

范文3:概述如何把员工职业生涯规划与企业培训相结合

概述如何把员工职业生涯规划与企业培训相结合

一、员工职业生涯管理

(一)影响个人职业生涯规划的主要因素有:

(1)环境、战略和组织结构的变化。组织环境发生了变化,组织战略也会随着变化,为了更好适应组织结构和人员的调整,个人职业生涯也会随之调整。

(2)心理契约的变化。心理契约是员工与企业双方彼此对对方的一种期待,员工希望通过努力工作和保持对企业的忠诚,换来企业对其工作的报酬和对未来工作的保障的承诺。对于企业来说,仍然要为员工提供成长和发展的机会来提高员工的积极性,但是不在承诺长期工作的保障。如果员工对工作的环境、内容等方面满意,就会提高对组织的忠诚度,争取进入组织所依赖的核心员工队伍,双方的要求要是能够达到平衡就会形成心理契约。

(3)企业文化和价值观。

(4)人际关系,主要指人们建立在非正式组织关系基础上的彼此相互依赖、帮助和交往,并以此获得安全感、所需资源或权利的一种关系。

(5)性格特征及爱好,其中各控制点、权威主义、马基雅维利主义、自尊、自我监控和冒险倾向是个人职业生涯关注的重点。

(6)职业动机。

(7)企业家精神,对成就的高度欲望、对把握自己命运的强烈自信及对冒险的适度调节,如果一个人具有企业家精神或者潜质,他就有可能不适合在政府机关和大型组织中工作。选择适合自己个性特征的事业和工作方式至关重要。

(二)个人职业管理的成功实施包括五个基本步骤:

(1)员工自我评价,员工自我评价就是指员工分析他们自己的能力、兴趣和职业目标,并确定个人的发展需求。员工评价的另外一个目的是了解员工发展的潜力,这是职业生涯管理的核心。

(2)组织评价,组织评价员工时可以采用几种潜在的信息来源。在多数企业中,相关信息的传递是通过绩效考核面谈和职业发展面谈实现的,如著名的可口可乐公司在每年绩效总结之后,员工都要与经理面谈三次,讨论员工的职业兴趣、优势劣势及可能提供的开发行动。在另外一些企业中,因为有专门的员工发展项目,会有另外的机会让管理人员和员工一起讨论职业兴趣、技能优势及潜在的发展机会。其他潜在的来源包括反映教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。对组织来说,不依赖于任何一种信息来源而是要利用尽可能多的容易获得的信息来源通常是一个好的想法。组织对员工个人的评价通常应该由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行,员工的直接管理者担任顾问。

(3)对职业选择进行沟通,为确立现实的职业目标,个人必须知道可以获得的选择和机会。组织能够通过几种途径帮助员工意识到这些,张贴职位空缺广告是帮助员工了解职业选择的一种活动,明确组织内可能的职业发展道路对员工同样有所帮助,

这可作为绩效评价过程的一部分来进行。另一种好的想法是与员工共同制定人力资源规划预测。

(4)职业目标设定,目标设定是指员工形成长期短期职业目标的过程。这些目标通常与理想的职位、技能的应用水平和工作安排有关。所有内容都在管理者和员工共同讨论之后加以记录并写进发展计划之中。第五,制定行动计划,当员工职业发展目标、需求基本确定以后,接下来就是选择一种方法或将几种方法组合起来,制定一个针对具体员工的职业管理行动计划。

二、员工培训和员工职业生涯规划相结合,要和企业发展战略相结合。为了更好地选人、用人、育人、留人,目前,国内外大企业都逐渐将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。简单来说,职业生涯管理,就是企业帮助员工制定其职业生涯计划及促进职业生涯发展的一系列活动,它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧失。因此,员工职业生涯规划就是对员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳整合。

一般来说,职业生涯规划应该是个性规划与共性规划相结合的,在设定员工职业生涯规划基本规范的基础上,对于大多数一般性员工,他们的职业规划要依靠建立公平公正的管理制度来支撑,而对于关键性岗位和特殊性岗位,则需要制定有针对性的职业生涯规划方案。同时,在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系是,企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。因此,在职业生涯规划和管理的过程中,员工和企业是相互成就相互依托的关系。

三、与人力资源体系对接

(一)员工的职业生涯规划与人力资源体系各模块息息相关。

首先,设计员工职业发展通道。可以将员工分为管理类、技术类、操作类和营销类等,很据岗位价值进行结果评估,确定每类员工的职级位置,让每类员工都能清晰自己在公司的发展前景。

其次,与绩效考核、薪酬体系对接。对员工职业生涯发展情况等指标进行绩效考核,考核结果又与薪酬挂钩,可以引导并督促职业生涯管理工作落到实处。(二)维持与维护。要保证职业生涯规划长期发挥作用,就应该做好维持和维护。

其一,要建立支持的组织机构和责任制,让相关人员持续对这项工作负责任。其二,做好跟踪管理。制定好职业生涯规划后,还要加强对员工的跟踪和指导,定期或不定期对员工的工作进行沟通与反馈,激励做得好的方面,纠正不足之处。

其三,建立评估系统。这样才能更好地对职业生也规划工作进行不断的完善。

范文4:职业生涯规划培训

职业生涯设计方案

职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢?下面具体说明规划职业生涯应考虑的因素和步骤。1、确定志向。

志向是事业成功的基本前提,没有志向,事业的成功也就无从谈起。俗话说:“志不立,天下无可成之事。”立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以,在制定生涯规划时,首先要确立志向,这是制定职业生涯规划的关键,也是你的职业生涯规划中最重要的一点。2、自我评估。

自我评估的目的,是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己,才能对自己的职业做出正确的选择,才能选定适合自己发展的职业生涯路线,才能对自己的职业生涯目标做出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。3、职业生涯机会的评估。

职业生涯机会的评估,主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响,每一个人都处在一定的环境之中,离开了这个环境,便无法生存与成长。所以,在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中趋利避害,使你的职业生涯规划具有实际意义。

环境因素评估主要包括:

(1)组织环境。(2)政治环境。(3)社会环境。(4)经济环境。4、职业的选择。

职业选择正确与否,直接关系到人生事业的成功与失败。据统计,在选错职业的人当中,有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎,男怕选错行”。由此可见,职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点:(1)性格与职业的匹配。(2)兴趣与职业的匹配。(3)特长与职业的匹配。(4)内外环境与职业相适应。5、职业生涯路线的选择。

在职业确定后,向哪一路线发展,此时要做出选择。即,是向行政管理路线发展,还是向专业技术路线发展;是先走技术路线,再转向行政管理路线由于发展路线不同,对

职业发展的要求也不相同。因此,在职业生涯规划中,须做出抉择,以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题:(1)我想往哪一路线发展?(2)我能往哪一路线发展?(3)我可以在那一路线发展到什么程度?对以上三个问题,进行综合分析,以此确定自己的最佳职业生涯路线。6、设定职业生涯目标。

职业生涯目标的设定,是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败,很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟,四野茫茫,没有方向,不知道自己走向何方。只有树立了目标,才能明确奋斗方向,犹如海洋中的灯塔,引导你避开险礁暗石,走向成功。

目标的设定,是在继职业选择、职业生涯路线选择后,对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年,短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。7、制定行动计划与措施。

在确定了职业生涯目标后,行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动,目标就难以实现,也就谈不上事业的成功。这里所指的行动,是指落实目标的具体措施,主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如,为达成目标,在工作方面,你计划采取什么措施,提高你的工作效率?在业务素质方面,你计划学习哪些知识,掌握哪些技能,提高你的业务能力?在潜能开发方面,采取什么措施开发你的潜能等等,都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体,以便于定时检查。8、评估与回馈。

俗话说:“计划赶不上变化。”是的,影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。在此状况下,要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。

范文5:培训的职业生涯规划

培训的职业生涯规划--明阳天下拓展培训

每个月和协作的培训机构助教打交道比拟多,发现他们人员改换很频繁,人员稳定性不高,而且绝大局部助教关于本人将来的职业生活规划很茫然。

我经常会问到她们一个问题:三年之后还仍然做助教吗?他们100%答复:坚决不做或者不晓得。

培训助教这个岗位其实是咨询培训公司对外一个很重要的“窗口”,培训助教的表现会给企业客户一种关于咨询培训机构客观上直觉印象。

培训助教首先让本人的学问技艺专业化,让本人的做事流程职业化,沟通与处置事情的方式高效化。

经常看到某些公司的助教“一心多用”,现场跟课过程中,要么坐在后面发手机短信、微博、QQ聊天,或者痛快翻开电脑上网处置一些其他事情,以至还有温习本人功课的,还有课堂上在后面打盹睡觉的等等,何其壮观啊。

要定位、规划和执行好本人的将来职业生活,首先我觉得从做好你目前岗位上的工作开端,假如你看不起你本人的工作,在工作上不用心,那我觉得你到任何中央都不可能表现很优良的。

关于个人职业规划的东西,在这里不多嗦,我的想法很简单:既然在培训助教这个岗位上一天,就要把这个岗位上的工作干好,让本人变得职业化,取得各方的高度认可,只要这种工作心态和工作质量,无论你未来规划什么开展方向,什么行业范畴,我觉得胜利概率均会很高,否则到哪都是不受欢送,“脱颖而出”。

范文6:职业生涯规划培训心得

职业生涯规划培训心得

汇文中学李晓蕾

我校把“自强教育”作为主导性育人方式,力求培养“心理自信,学习自主,生活自立,人格自强”全面发展的学生。为了更有效为学生个性发展铺路,为教师成长搭台,开学初,我校邀请台湾辅仁大学的徐达光教授和经验丰富的徐艳秋老师为班主任展开了为期5天的生涯规划培训。现在将自己的收获和心得与大家一起分享交流:一、个人能力有了提高

1、完善了自己的价值观。在培训中我们观看了没有四肢的力克的自强不息的生活、工作录像,看着他站在台上幽默并具有很大的感染力的演讲时,我深深的被他震撼了。他有一颗拥有理想的心,永不放弃的精神,他学会了正常人可以做到的事和正常人做不到的事。他以自己的生命为见证,感动、影响和鼓舞每一个认识他的人,引发大家对生命和自我的深深思考,使我充分认识要在今后的工作生活中,要有更高的追求,要实现人生的价值,要有强烈的责任感和使命感。2、提升了培训技能。这次培训中徐老师不仅介绍了她在学校高中三年对于学生生涯规划的整体安排与实施,还重点介绍了生命曲线图、性向分析、生涯价值观、家族图等作业单的使用。徐老师讲课幽默风趣,通过案例分析、角色扮演、观看视频、活动体验的培训方法,让老师们深刻体会生涯规划对学生今后发展的重要性,为我今后给学生开展生涯规划辅导课提供了资源和方向。二、对生涯规划的认识

1、了解生涯规划对学生今后正确选择发展方向具有重大的指导意义。由于我校生源情况,一部分学生表现出学习目的不明确或学习态度不端正等特点。在学习过程中,他们反映出对自己缺乏合理的认知,对自己的未来与前途缺乏必要的信心,对自己的行为缺乏有效的自我控制,从而呈现出发展方向不明确、上进动力不足等局面。再加上2017年高考制度改革,学生根据报考高校要求和自身特长在思想政治、历史、地理、物理、化学、生物6门科目中自主选择3门作为等级性考试科目。对于家长和孩子们的迷茫,生涯规划无异于一场甘霖,在帮助学生明确兴趣和爱好、分析学生性格特征的基础上,结合学生的专业特长和知识结构,为将来选择院校或者专业做出正确的判断。让学生从跨入校园起,结合实际,制定一份阶段性或长远性的规划,给自己的生涯发展一个清晰的定位,并以此不断地鞭策自己,激励自己,最终直达成功的彼岸!

2、了解生涯培训的有关理论和过程。潜能是指一个人自身虽然目前还看不出但可能存在的能力,它在目标实现的过程中逐步显现成型,反过来又帮助目标的实现。作为教师,就应该最大化的去发现和挖掘学生的潜能。我们可以通过兴趣量表、性向分析等方式让学生认识到自己的优势和潜力,再利用设定合理的目标、提高学生的信心等方式加强学生的潜能转化。最大限度帮助学生坚定信心、找准方向、完成目标、实现理想。生涯规划指导课是一门实践性很强的课程,需要用一些课堂活动来充分调动学生的积极性与主动性。例如,在“生涯价值观”这一模块讲述探索价值观时,安排“价值观拍卖会”的小活动,让学生在参与活动的过程中思考及澄清自己的价值观。在“个人特质与潜能的苹果树”中,请同学们认真思考自己具有什么特质,用彩色笔为自己的特质苹果涂上颜色,完成之后邀请小伙伴为自己写出他们心中你所具有的特质,并利用周哈利窗得出我知他知的“开放我”、我知他不知的“隐藏我”、我不知他知的“盲目我”以及我不知他不知的“未知我”四个方面的特质,从而使学生们充分了解自己以及他人对自己的评价,心理健康的人就会透过自己的坦诚和他人的回馈,持续扩大“开放我”,是自己看自己和他人看自己越趋一致,让自己更加积极向上的生活。生涯规划指导中还大量运用了心理引导的技巧,例如,“我的生命故事和生命曲线图”作业单,会触动学生心灵深处,回忆快乐的或者痛苦的过去,帮助学生了解自己在意什么,找出对于自己现在影响较大的一些人和事,有助于老师对学生的了解和日后的帮助,在畅想“40岁的我”的作业单中,让学生无限想象,描绘40岁的自己,包括学习、婚姻、事业及一些重大事件,通过这个活动,可以让学生明确自己想要什么样的将来,经过老师的引导,让学生对自己有了目标,并鼓励学生要坚定的沿着这个方向努力前行,不在迷茫。另外,在生涯规划课程中所接触的多元智能理论,让我对学生有了新的审视角度。传统的智商理论认为:人类的认知是一元的;个体的智能是单一的、可量化的。而多元智能理论告诉我们:后天优势可以学习和建立,但天生优势不可改变。天赋既不能增加,也不能减少,不能在本来没有的情况下通过学习获得,只能在现有的情况下通过传授、培训来加强。只有识别和接受自身的天赋和性格,配以必要的知识和技能,找寻到与自身所具备的天赋和性格相符合的事业,并持续地做下去,才能最终找寻到属于自己的完美人生。

在新一轮的教育教学改革大潮中,生涯规划教育犹如一场及时雨,可以让教师更好的帮助学生挖掘自身智能优势,以学生的最佳才能、最优性格、最大兴趣为依据做出生涯规划。但是要想完成这幅美丽的愿景,却任重而道远,我们对生涯规划理论的了解还不够透彻,对如何有效的帮助学生进行生涯规划指导实施过程还有待完善。在今后的教育教学中要将徐老师带来的丰富经验与我校实际情况结合,在具体实践工作的开展中,得出一个适合帮助我校学生最大化发展的有效途径。

此次培训不仅让我收获了知识,转变了观念,提高了能力,更重要的是让我觉得心灵上受到震撼,仿佛身体内注入了一股新鲜的血液,让我热血沸腾。虽然学习到的生涯规划知识技能尚处初级阶段,却为我今后的工作提供了一条新的教学管理的路径、一个帮助学生个性化成长的方法,让我坚定了深入思考探索生涯规划的信念。

范文7:职业培训师的职业生涯规划

职业培训师的职业生涯规划一、先来跟大家分享一下公司的培训组织架构

1、组织方向:教育训练事务员、教育训练助理管理师、教育训练管理师、教育训练高级管理师(相当于课长级别)

2、专业方向:助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师(相当于课长级别)3、管理方向:教育训练副组长、教育训练组长、教育训练副课长、教育训练课长。二、那我们通常所讲的培训师未来发展方向在哪里呢?

1、往组织方向发展,未来的出路有:成为培训方面的专家、学者、咨询顾问2、往专业方向发展,未来的出路有:成为职业培训师、培训专家舆学者

3、往管理方向发展,未来的出路有:培训主管、培训经理、培训总监、人资主管、人资经理、人资总监

4、往相关领域发展,未来的出路有:财务主管、行政主管、品质主管、行销主管、职业经理人5、最后一个就是:自行创业,或开顾问公司、培训公司、人才服务公司等。三、给刚开始做培训专员的朋友几点诚恳建议!

1、不懂不要紧,一定要承得起压力,而且要善于学习、快速学习2、人际沟通能力很重要,这是我们做事的基础以及日后成功的根本,相信不用多讲大家也都明白3、专业知识也同等重要,有空的时候不要趴在计算机上而去各部门多走走,你舆同事之间的差别,有时候就体现在谁对公司的流程舆运作更了解

4、授课能力最能体现你的价值,有人可能会说我是做培训组织舆管理工作的,用不着我亲自去上课的,可是如果你能讲出一两堂象样的课来,你在公司舆同事心目中的地位就会大大提升

5、平日严于律已、尊重他人,注意自己在公开场合的一言一行,良好的职业道德永远是我们换取别人的尊重舆信任的前提

6、最后一句,别怕!~勇敢去表达自己的思想舆观点吧~,相信自己一定行!

范文8:培训主管的职业生涯规划

浅谈培训主管的职业生涯规划在企业里,除了销售人员经常跳槽外,另外一个经常离职的恐怕是培训主管了,我曾经目睹一家企业的培训主管2年里面换了6个人。

这6个人里面,基本上是学历较高的人员,从大学专科到MBA硕士学位的人员都有,但没有一个培训主管能够做满半年,就只好离职,要知道这是一家大型的制造型企业,公司面临着较大的发展,但就是这样一家企业,培训主管频频走人。

究竟是什么原因,让培训主管们工作这样不稳定?在这里提出来的问题是:培训主管,你往哪里去?你的职业生涯如何规划?

要想有地位,就要有作为!这句话放在全世界恐怕也都是真理。培训主管必须要在工作岗位上做出一翻成绩,才会有出头之日。企业不缺钱,也不缺培训的钱(我相信老总们不会吝啬这点小钱的,好一点的饭局都要万把钱呢),问题是:怎样的培训才会给企业带来帮助,才会真正地解决企业相关的问题!

在中国,95%以上的企业都在进行企业管理的扫盲班,这要求95%以上的培训师都要讲管理基础课,讲道理:听执行力、悟中国式管理、看成功学,去买管理光碟来看,去搞了在线学习或者商学院,甚至到大学拿证书……。绝大多数老师,为中国的企业管理扫盲是做出了一定的贡献的(怎么评论,各人都有不同,各有认识)!

因为是管理知识扫盲,所以绝大多数的培训主管认为管理培训就是这样子:听听心动,想想感动,回去不能动!把所有的培训都理所当然地想像成这个样子。听得多了之后,培训主管们的心里很自然就形成了这样一种信念:培训,也就是这样子,还能怎么样!

由于形成了这样的一种信念,在管理扫盲或者普及之后,绝大多数的培训主管对培训公司开始反感起来,只要一听到培训这两个词,就会认为是大会场,老师演讲式的样子,很不耐烦(当培训主管自身也能讲点小课时,开始拒绝外部培训资源的时候,自身的危机也就开始,不用多久时间就会离职,历史经验在很多培训主管身上,出奇地得到验证)。

那么培训主管,离职或不离职的出路在哪里呢,先看下面培训主管的发展生涯图示(包含着诸多可能):

第1条路和第2条路是培训主管频频走人的重要原因,绝大多数的培训主管走的都是这条道路,这样当然把自己的将来也放弃了;

第3条路,取决于企业将来的发展,企业的发展又取决于企业人才素质的提高,其实培训主管可以在里面大有作为,由于这条路的漫长,很多培训主管也选择了走人;

第4条路也是可行的,由于是培训主管,学习的机会很多,可以学习人力资源管理的诸多模块,将来往这方面发展也是可行的,关键看是否做个有心人;

第5条路,也可以试着走,但如果采取拒绝外部资源的心态,成长就比较有限;

第6条路,更难了……

终上所述,培训主管要么做出成绩往3上走,要么学习人力资源的其他知识,将来为做人力资源部经理做准备(有可能到别的企业去做),还有可能往培训师的路上走(这条路很难,需要学习大量的东西,需要有选择地去接纳)。

既然如此,为什么大部份的培训主管对培训公司打来的电话如此厌烦呢?难道企业不需要培训吗?难道老总也烦培训吗?肯定不是,在接受企业管理的扫盲以后,可能会对工作有启发,但要落实到实际工作中,简直是不可能的事情,所以需要更高层次的培训,但是又不知道高水准的培训公司在哪里?他们的训练方式是怎样的,会不会又是老样子?

较高水准的训练不是没有,而是你暂时没有遇到!

培训到了发展的瓶颈,就要找一些实战性的课程(怎么个实战法,看你自己的认知了),就不要还是培训扫盲这个层次了,而是提高技能解决问题,叫做“行动学习+咨询式训练”,基本上能结合企业实际来训练,在上课过程中帮助企业解决实际问题,拿出方案,这才是在培训扫盲的花拳绣腿之后,培训主管应该选择的培训公司,也从中真正地学到一些实实在在的功夫。

当然,公司还没经历过正规的培训,先去扫盲吧,也没什么错,主要是看培训主管是怎样的理念,企业处于怎样的层次。

培训主管,想好了,您该怎样规划自己的未来,你该怎么走!