制定合理的薪资制度

范文1:制定合理有效的薪资制度

制定合理有效的薪资制度兵马未动,粮草先行。员工薪资关系到企业的经营成本、员工的积极性和稳定性,是一个企业的核心管理制度。理咨询在接触到每个管理咨询项目时,首先会对该企业的薪资进行必要的完善和规范。

在过去一年的管理咨询工作当中,我们有很多项目是因为薪资制度的问题而影响到整个项目的进程,有些项目甚至止步于薪资制度。当然,过去的项目当中,也有不少因为有效地发挥了薪资制度的杠杆作用,而促进业绩的提升!让我们回过头来,看看如何制定合理的、有效的薪资制度。首先,要确定几个基本原则。

第一个原则,每位员工最终的收入,应该和他工作的难度、强度和工作质量相符,和他对企业作出的贡献大小成正比。按照我们大部分客户的理解,每个岗位的员工薪资,都应该和企业的效益成正比。

在这个方面,配镜顾问的薪资基本上都会和门店业绩直接关联,但是,往往店长、加工师、验光师、后勤人员和管理企划人员的薪资和业绩关系就不那么直接了。业绩不好,着急的只是配镜顾问,其他人只会埋怨员工不会做生意,却不想想自己这个岗位可以如何帮助业绩提升,这是不少企业现存的问题。所以,我们在评估一个薪资制度是否合理的时候,首先要看销售业绩这个晴雨表,如果业绩高低变化,某个员工的薪资没有变化,或者变化很小,那么这个制度就存在不合理。

所以,我们要找到每个岗位和业绩的关联点,然后对这个关联点进行考核,再由考核结果去决定该岗位的最后薪资。对于配镜顾问而言,业绩和折扣率是最直接的关联点,而对于加工师而言,加工眼镜的数量和难度就是关联点,对于验光师而言,不仅验光数量和验光成功率是一个关联点,验光后的顾客成交与否和成交单价都与业绩攸戚相关!对于物流部,如何保证商品及时和准确地供应也会影响到业绩。在我们日常管理中,每当业绩不好,每个部门都会把责任推到其他部门,门店会怪配备的验光师能力不强,责怪物流存在缺货或者订货不及时,导致生意流失。那么,这些情况如果属实的话,就应该在对应人员的薪资上体现出来。到了这个时候,作为经理,我们就可以对物流部说:“定制片千万不能搞错哦,到时候如果顾客等不及了退货,吃亏的可是你啊!

第二个原则,员工薪资占销售收入的总比例应该控制在一个合理的水平。过低的薪资会导致人员流失、企业吸引不到优秀人才、员工工作积极性地下错误率上升。过高的工资在把企业推向亏损的边缘,没有一个企业愿意亏了钱来发奖金。早在1998年,当时我在天翼企划,我们建议客户把员工薪资总比例控制在销售收入的10%左右。但到了2002年以后,人才竞争日益激烈。这已经不单单是眼镜企业之间的竞争,我们还要和通讯行业、服装行业、化妆品行业和宾馆餐饮行业争夺宝贵的人才!同时,政府加大了对劳动保障的监督力度,必要的劳动保障以及无法回避,企业的劳动力成本呈现上升趋势。目前,理咨询认为,员工的薪资占销售收入的12%~15%都是合理的,经济发达、政府监管力度较大的地区,甚至可以达到16%~18%.关于薪资比例的问题,经常是我们和客户之间较难达成共识的问题。客户希望把薪资压缩到尽可能低的水平,“又要马儿好,又要马儿不吃草”;而我们则巧妇难为无米之炊,无法保证员工的积极性和稳定性。但凡这样的项目,最终会耗费很多精力,走很多冤枉路,到最后,客户也承认“人”的价值,才愿意改善员工薪酬和福利,但往往只能是亡羊补牢而已。所以,我们不仅要用大量的事实案例去说服客户,同时,也要把改善员工薪资和提高员工工作成效挂钩。简单地说:我可以给你更高的工资,给你你所期望的工资,甚至超出你的期望,但是,你要交功课给我,作出成绩给我看!这其实和第一个原则有相互呼应之处。比如,我给加工师一定的加工计件奖励,同时也要求加工报损率在一个合理的范围,对于人为报损,有一个处罚一个,对于非人为报损,也加以严格控制。届时,加工师要拿到较高的收入,必须是提高加工效率,降低失误。企业付出了更多,但是也得到了所要得到的效率。也许在推行新制度之前,三个加工师还经常来不及完成加工任务,并且错误百出;而新制度推行之后,两个加工师就可以完成原本完不成的任务,报损降低,此时,就算两个加工师的工资都增加了50%,其实,企业也没有增加支出,反而是增加的利润!

一个成功的薪资制度是可以实现企业和员工的双赢的。这好比是卖卖股票:有的股票很便宜,是所谓的垃圾股,就像廉价的员工一样,你买进这些股票不用花很多钱,但是却也赚不到钱,甚至可能亏欠;有的股票价位高,但是却是优质股,你买进要花很大的成本,不过,你能赚到钱。请问,你会买哪一种?为什么NBA和意甲联赛中的超级球星工资这么高,是因为他们可以让你的球队赢得比赛!

第三个原则,将薪资制度视为一个系统,综合考虑薪资改革可能带来的种种连锁反映,尽最大努力做到内部平衡。比如说,对于不同岗位的工资差距。

一个人要成为一名验光师,肯定要比成为一名配镜顾问难得多,他需要进行更多的学习,付出更多的努力。就好像一个高中毕业生和大学毕业生的差别。所以,两个岗位的工资存在一定的差距是无可厚非的。比如,在考虑到员工适当加薪的时候,如果你给配镜顾问加50,而给验光师也同样加50,那么验光师会觉得工资不是加了,而是“减了”。

但如果,验光师对于提升业绩表现并不积极,只是单纯地完成验光工作,而他们的收入却比配镜顾问高很多;那么,配镜顾问肯定会心理不平衡。就好像一个大学生,如果到了企业里面,所创造的效益还不如一个高中生,那么他又凭什么获得更高的收入呢。给员工更高的工资代表着对员工更高的要求!必须两者挂钩。

我们认为,验光师的薪资总体上应该比配镜顾问要高,但是,他们也必须对业绩作出更多的贡献。比如,我们给予验光师和配镜顾问相似或者相近的底薪,但是,对于车房镜片或者高档镜片,给予验光师较高的提成,那么,验光师就不是凭资格拿钱,而是凭本事凭成绩拿钱!而同时,一个企业应该会出现这样的现象:工作出色的配镜顾问可以比工作懈怠的验光师拿到更多的钱!再比如说,不同门店之间的收入差距。

在一个连锁企业当中,有些分店,人均业绩高(人少但是销售额高);有些分店,人均业绩低(人多但是销售低)。那么,要让这些分店的员工对薪资都满意,是比较困难的。如果薪资一样,业绩好的分店员工会抱怨,他们付出更多劳动,但是得到的却是一样的待遇;如果薪资不一样,业绩好的分店员工薪资也高,那么业绩差的分店员工会不满意,他们付出同样的时间,但却得到“较少”的待遇。要解决这样的问题,一方面我们要合理配置每个店的员工数量,尽可能把人均业绩拉近;业绩差的店也安排较少的人(如果店面很大,则可以考虑分租部分店面出去,以提高坪效)。另一方面,我们可以调整不同店铺的奖金提成比例。例如下表所示,三个分店的人数和业绩情况均不相同,我们给予不同的奖金比例,以平衡员工收入的悬殊性,但同时,也确保做得多的人还是拿得多!

分店一二三业绩指标40万20万10万前台人数10人8人6人人均业绩4万2.5万1.7万奖金提成比例1%1.5%2%人均奖金400375340第四个原则,应当用足政策,贴着劳动法规的边线走。既不能与劳动法产生明显抵触,又不能让企业的成本高于同业。

目前劳动法对于薪资的约束,主要体现在几个方面。

1,底薪必须不低于当地最低工资线。应对方法很简单,就把底薪和当地最低工资水平等同起来,然后水涨船高。

2,每周工作时间必须在40小时,超过部分要给予加班费。对于工作时间超过规定的企业,应对方法就是在底薪之上增加岗位津贴,作为超时工作的津贴。3,必须按国家规定缴纳社保。应对方法唯有照章办事,给予任何形式的现金补贴都无效给了,有关部门查起来,还是违法,需要补缴。把底薪压低到和当地最低工资看齐,然后按照这个底薪来缴纳社保,已经是最大限度的踩线了。如果当地劳动部门监管不严,可以打擦边球,那么企业可以暂时推迟办理社保的手续,而给予员工100~150元每月的补贴。不过,必须告诉客户,这个补贴只是让员工不要去闹,不要去告,并不具备法律上的意义,查到,给的津贴要不回来,社保还是要照章补缴。

4,除了固定的作息时间以外,出现加班,包括延时加班和节假日加班,加班费的发放均有规定的比例,必须遵守。

在设计薪资制度时,我们还会遇到一些其他问题,以下说几个常见问题:关于绩效工资

为了让薪资的激励作用更充分的体现出来,所谓奖勤罚懒,我们就必须让底薪占工资的比例尽可能得降低,以增加奖金的权重。但是,这样会导致员工只顾业绩,其他不问。尤其忽视门店的维护、商品的管理和客户的售后服务。其实,这些工作也是直接关系到业绩的好坏的,每个企业倒闭的时候,我们都会说:这是因为这家企业管理不善。可见,管理也是一种效益,是长期效益,而销售是追求短期效益。所以,我们就需要让员工在乎这些管理细节。我们的一个客户曾推行“卓越奖”,很好的体现了这个思想。在员工工资偏低的前提下,企业决定为员工加薪,但不是加底薪,而是在原有薪资的基础上增加了一个卓越奖。和卓越奖对应的就是卓越分。员工在管理上如果出现疏忽和懈怠,就会被扣除部分或者全部卓越分,从而影响卓越奖。这种方法和其他企业“员工犯错扣工资、扣奖金”所不同之处,在于企业是先奖励员工,但是给这个奖励增加了一个条件,就是你必须注重管理和服务,才可以拿到奖励。所谓奖励,就是一种表彰,而做得好才有表彰,这一点是很容易被员工所接受的。当然,一些企业的绩效工资也是发挥同样的作用。

其实,这个道理和全勤奖是一样的,本来,全勤是一个企业对员工的基本要求,员工有义务做到,如同企业有义务支付工资一样。谁没有履行义务,谁就要承担责任。

比较困难的是绩效工资(或者卓越奖)的考核。不仅要公正、公平、公开,还需要让各个门店的考核标准一致。这要求设计较为详细和合理的考核实施细则,并且有专人来监督这个考核的执行。关于门店的业绩奖金的分配

最直接最有效的分配方法,就是按个人业绩进行分配,这是最能够调动员工积极性的方式。员工为了得到较多的奖金,会在乎每个顾客,不放跑他们并挖掘他们的潜力,既解决了成交率也提高了客单价。

但是,这种模式的负面影响也会比较直接:员工只关心自己的业绩,而对门店总体业绩漠不关心;相互之间抢单、不协作;没有人去带新员工;门店维护、客户回访的日常工作被忽视,等等。

我们既不能回到吃大锅饭的老路上,也还是要消除以上几个负面影响。问题的关键是要让员工在乎个人业绩的同时也在乎总体业绩。我们提出了总体业绩决定奖金总额,个人业绩决定奖金分配比例的方式就是一个解决方案。

首先,规定总体业绩完成情况不同,奖金提成比例不同;然后再规定奖金按照个人业绩的比例进行分配。这样,员工就必须两面都要兼顾了。举例说明:

某店,在业绩完成10万的指标时,奖金提成比例是1%,未完成,奖金提成比例是0.8%,,超额完成时,超额部分的提成比例是2%.而过去的规定是,无论业绩多少,都按照个人业绩提成1%.这个店有4个销售员,其中有个员工甲,过去,他每月销售额都可以完成3.5万,因此他可以得到350元的奖金,其他员工业绩不好,都只能勉强做1.5万,拿150元的奖金。这与员工甲没有任何关系,他只关心自己做到越高越好。现在新的制度推行了,看看会是什么结果?因为总体业绩只能做到8万,奖金提成比例为0.8%,所以这个员工只能拿到280元。但如果,他去帮助其他员工,让他们也能提高业绩,甚至让新员工也能帮忙做业绩,那么他们的分店业绩就可能达到10万甚至12万。到这时,他的奖金要如何计算呢?完成12万,奖金总额就是10万的1%加2万的2%,等于1400.而这个员工做了3.5万,等于总体业绩的30%,所以,他可以得到的奖金也是1400的30%,等于420元。比过去旧制度拿得还要多。这就是新制度的作用,让员工去帮助其他员工,总体业绩高了,即使你的个人业绩不变,你都可以得到更多钱。有些企业,为了最大限度的激励员工,甚至规定当业绩超过指标之后,整体都按照更高的百分比提成。还是刚才的案例,如果他们班组完成了12万,该员工的奖金就变成700,而不是原来的350.员工一定很高兴,为了实现这一点,他就会去关心他人!有一个简单的计算不同业绩情况下,级差奖金的办法。就是固定业绩提成的百分比,而把奖金和业绩达标率挂钩。业绩达标率=实际完成业绩÷业绩指标。

例如,某店业绩提成比例是1%,当月该店业绩指标是10万,实际完成是8万。那么,该店员工奖金总额即为8万×1%×0.8(达标率是0.8)=640元。然后再按门店人员进行分配。而假设该店实际完成12万。那么,该店奖金总额即为12万×1%×1.2(达标率是1.2)=1440元。12万和8万相比,业绩提高了50%,奖金却增加了一倍多,这样的激励性就提高了!关于店长、验光师的工资

店长的工资是否应该和业绩挂钩,回答当然是肯定的。但是,是和总体业绩挂钩还是和店长的个人业绩挂钩呢?如果,和店长个人业绩挂钩,会导致店长和员工抢生意,而谁又赶和店长抢呢。答案似乎清晰可见店长的奖金和总体业绩挂钩。但是问题又出来了。一般情况下,店长是销售能力较强的,现在,店长做多少业绩都是分给员工的;如果这个店长非常负责,很在乎总体业绩,就会变成“店长干,员工看”(柳市黎明出现过这个问题),员工不做生意,店长为了拿奖金也会要做,而做了,就会分给员工;如果这个店长不负责,就会每天像包租婆一样,催着员工要业绩,员工会觉得,苦劳是员工的,功劳是店长的。遇到一个认真负责、站高一线的店长的机会,只剩下三分之一!

因此,必须有一个较为平衡的方法,并且还要考虑是如何规模的门店。对于小店而言,其实店长同时还是销售主力,他如果不做销售,店里就少了半壁江山。此时,店长的工资还是和总体业绩挂钩,但是,店长个人做的业绩,不分给员工,还是由店长个人拿提成。也就是说,店长还是拿个人业绩,但是,店长要带领员工去冲高总体业绩,以便拿更高的提成比例(方法见上一条)。对于大店而言,店长更重要的职责是掌控全局,确保顾客满意。所以,每笔生意都和店长有关,但店长不具体做任何一笔生意。店长不是把业绩分给员工,而是店长把每笔生意都要交给员工,把做生意的方法教给员工。然后,就是验光师了!

验光师的问题和以上店长的问题是一样的。验光师也可以做业绩,也可以不做业绩;验光师可以很在乎业绩,也可以不在乎业绩,都由制度决定!所以,我们必须把验光师的奖金占薪资的比例提高,把验光师的奖金和业绩的关系强化!如何用薪资奖励来调动员工积极性

整个薪资制度的核心思想,是如何发挥多劳多得的基本原则,让员工为了多得而去多劳。在营销上的很多问题,可以通过薪资制度中的奖励政策来解决。比如,用倾斜的奖励政策来控制折扣。我们可以把员工的业绩提成和他的折扣情况挂钩。比如,按照原来薪资制度测算,他的奖金应该是400元,而这个月,他销售开单的平均折扣是8.5折,那么他的奖金可以也是8.5折。也就是在奖金计算之后乘以他的折扣率。这样,员工就会尽量少打折,甚至不打折。比如,用奖励政策来推动一些难度商品的销售多焦点或者高折射等等可以用单品提成的方式来实现。但要注意,如果推销成功一副,就有一副的奖励,效果是不佳的。员工只会顺水推舟,而不会积极主动去创造成交的机会。必须给员工设定一个目标。比如,本月每人必须销售成功多焦点镜片10副。未达到10副的,每销售一副奖励10元,达到10副或者超过的,每销售一副奖励20元。这样,当一个员工销售成功6~7副的时候,他的动力就非常非常足了!再比如高单奖可以提高客单价、件数奖可以鼓励成交率、微笑奖可以鼓励优质服务。等等。

曾经在一个客户那里,尝试过给验光师件数奖励。就是每验一个光,可以得到2元奖励,但是如果这个顾客最后成交了(配镜了),奖励增加到6元;如果成交的镜片单价较高,则奖励增加到10元。这样,验光师就不仅关心验光,还关心顾客成交与否和配什么镜片,验光师对销售的参与自然形成。薪资的结构:

员工薪资=底薪+岗位津贴+绩效工资+全勤+奖金+工龄工资

1,底薪:如前文所述,不低于当地政府规定的最低工资,并可以针对不同岗位、不同职务等级有所区别。比如验光师大于配镜顾问,高级验光师大于普通验光师。

2,岗位津贴:可以包括两个方面。一方面是对不同作息时间的工作岗位予以平衡(延时津贴,另一方面是针对一些管理工作岗位或者技术工作岗位的补贴。比如全天班员工比对班员工要高(对班员工甚至可以没有岗位津贴),店长要比配镜顾问高。

3,绩效工资:上文已经阐述其存在的意义和考核的方法。4,全勤奖:可以设,可以不设,不是必须的组成部分。

5,奖金:对于配镜顾问而言,就是销售提成,而其他岗位也会和销售业绩有着一定的关联。

6,工龄工资,不是每个企业都必须有的,如果原先有的企业,可以延续,如果原先没有的企业,可以取消,用底薪加以区分。一些外资企业每年都会给员工以提薪奖励,但是,某些情况下,可以对表现不佳或者工作没有成效的员工取消提薪的处分。这样,就不会靠混日子照样可以涨工资了!薪资测算的过程

首先要做好两个准备工作。第一是制定企业的人员编制(详见如何制定人员编制),第二是预算薪资占销售额的总体比例。而事实上,还有一项工作,就是根据当地的收入情况和行业的一般情况,预估每个岗位的大约薪资水平。以上三个问题是相互牵连相互制约的。

假设预计企业销售收入为每月20万,而人员编制需要20人。同时,企业可以承担的工资支出是业绩的10%.那么我们就可以得知,这个企业的员工,人均收入会在1000元。但我们发现,依照当地的收入水平,1000元这个薪资根本不可能找到合适的人员!要解决这个问题,有两个路径或者精简人员,缩小编制,合并部分岗位。原来需要20人的,现在只需要16人,那么其他条件都不变的情况下,人均工资可以达到1250,基本能够满足,就通过。当然,用人更少,意味着工作时间会有可能延长,会因此产生延时补贴。或者也可以增加薪资的比例,如果比例提高到12%,那么人均工资也可以达到1200,并且工作时间不增加。这中间的博弈,就要平衡来看。

人员编制和人均工资都确定以后,薪资制度的大纲就已经有了。假设当地的最低工资要求是750,那么就要在1250-750=500当中做文章了。

根据薪资结构,根据本文的各条提示,做好薪资制度后,再用不同的业绩完成额去测算这个工资制度,看看是否合理,是否满足几项原则,是否可以被企业和员工都接受!

范文2:公司制度——完整的公司薪资管理规定

xxxx信息技术有限公司 xxxx分公司员工薪资管理规定

第一条宗旨

1、为建立符合现代公司制度薪资管理机制,充分调动公司员工工作积极性,根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国劳动法》的有关规定,制定本规定。2、凡本公司员工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本管理规定。第二条薪资构成

1、薪资包括:基本工资+绩效工资+年终奖+福利

2、基本工资:为员工的基本生活保障部分,只以实际考勤为计算基数,具有相对稳定性。基本工资=基本工资总额/月应出勤天数×月实际出勤天数

3、绩效工资:是员工工资中的变动部分,实行动态管理,与公司、部门、个人的绩效联系,根据员工个人和所在部门的绩效考核结果确定发放比例。绩效工资每月随基本工资一起发放。绩效工资的考核参照《绩效考核管理规定》。绩效工资=绩效工资总额×绩效考核系数

4、年终奖:中高层实行年底分红,由董事会根据情况制定;经理级以下人员实行年底双薪,由公司根据整体任务指标的完成情况而定。

5、福利:为公司为员工所办理的社保部分,该部分不在薪资表内体现。第三条薪资等级标准类别

岗位等级

一级二级三级四级

管理岗

总经理助理、部门经理

五级六级七级八级九级十级

经理助理、

职能岗

行政主管、人事主管、会计、

一级二级三级四级

基本工资

24002200200017001500140013001200110010001680150013201140绩效基数

240022002000170015001400130012001100100011201000880760合计

48004400400034003000280026002400220020002800250022001900出纳、五级六级七级八级九级十级一级二级三级

9608407206004803601980168014401260108096084072060048024002100180015001200108096084072060015001380126011401020900780660540480420360300240180

6405604804003202401320112096084072064056048040032016001400120010008007206405604804003500322029402660238021001820154012601120980840700560420

160014001200100080060033002800240021001800160014001200100080040003500300025002000180016001400120010005000460042003800340030002600220018001600140012001000800600500产品设计、市场策划、

运营岗

美工、企划主管、信息采编、

四级五级六级七级八级九级十级一级二级三级四级

工程师、

技术岗

技术员、运维、

五级六级七级八级九级十级一级二级三级四级五级六级

营销岗

商务主管、商务专员

七级八级九级十级十一级十二级十三级十四级十五级

其他待岗人员、一级

兼职人员、临时人员、

二级三级四级五级

400300200100第四条薪资级别的审定:

1、公司经过岗位分析与评价,确定每个岗位的级别和价值,从而确定各员工的工资标准。2、所有新进员工在经过3天的试岗后,由综合部结合各部门负责人(部门经理须结合总经理)意见,对该员工进行薪资定级申请,填写《薪资标准申请表》,报总经理批准后实施。3、员工晋升或调薪需经过相关考核或调查后,由综合部提出薪资标准,填写《调薪申请表》,报总经理批准后执行。

4、每月15日前调薪经签批者,则当月执行新的薪资标准,每月15日后调薪经签批者,则在下个月起执行新的薪资标准。

5、试用期员工工资不参与考核,只以实际出勤天数为计算基数。第五条薪资的核造及审批:

1、每月5日前,由综合部将员工上个月的考勤情况进行汇总、核准并签字,报总经理批准后作为核造薪资的考勤依据。

2、每月8日前,各部门将绩效考核结果审核签字后,报总经理批准后转交综合部作为核造绩效工资考核系数的依据。

3、每月10日前,综合部将核造完毕的薪资表签字后,转交财务部进行审核,12日前由财务上报总经理签字。

4、员工迟到、早退、脱岗、事假、调休、旷工等扣款按公司有关管理规定执行。5、员工工伤、婚假、丧假、病假、产假等按公司有关管理规定或按国家有关规定执行。6、法定节假日期间加班者,除日正常工资外,按照餐补的形式发放补助,每天50元。第六条薪资的发放:

1、每月15日为工资发放日,遇节假日顺延,财务部将薪资汇到员工上报的工资银行卡,工资发放时,需要履行的手续,依照财务部门的规定办理。2、员工其他应发现金如发放,随工资发放日一并发放。

3、员工工资收入所得税、社保等需由员工承担的依照国家有关规定执行,由公司财务部门按月代扣代缴。

4、年终奖的发放时间为每年的阳历元月份至阴历年之间发放。中途离职人员及工作时间不满半年者不享有年度双薪待遇,特殊情况由总经理进行调配。

5、员工中途辞职,出勤天数不到20天者,只按实际出勤计算发放基本工资,不核发绩效工资,满20天者,可核发绩效工资。

6、员工月请假超过10天者,公司不再发放社保,由个人补交,中途辞职者,当月的社保

金将不在发放,辞退员工,公司发放全额社保金。

7、公司提出辞退员工的,不满一个月者,按一个月发放工资,所有工资均参与考核。8、中高层管理人员及重要技术人员离职应当进行离职审计,离职审计通过后,工资延期一个月发放。

9、员工离职应当办理离职移交手续,离职移交手续办完后,工资随正常工资发放日发放,特殊情况可根据实际情况延期发放。第七条其他

1、本管理规定由综合部进行解释,如有修订,另行通知。2、截止下发之日后所有与本制度相冲突的制度以本制度为主。3、本管理规定自公布之日起执行。

范文3:中外合资企业的薪酬制度

中外合资企业的薪酬制度

学号:080150998姓名:周玲

中外合资企业对中国经济的发展具有重要的促进作用,但是在合资过程中存在着许多问题,特别是在人力资源管理中的问题尤为突出,主要表现为招聘、报酬和福利、培训和发展、绩效评估、退出机制等方面的问题,本文主要介绍报酬和福利方面的问题并且进一步分析产生这些问题的主要原因并提出了一些建议和意见。

一、中外合资企业的工资制度

《中外合资经营企业法实施条例》指出,合资企业职工工资等事宜,按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理,并且指出,合资企业的工资制度,必须符合按劳分配,多劳多得的原则。在董事会研究决定有关职工工资制度等问题时,工会代表有权列席会议。董事会应听取工会意见,取得工会的合作。《中外合资经营企业劳动管理规定》中规定,合资企业职工的工资制度,由董事会讨论决定;同时还指出,合资企业职工的工资等事项,通过订立劳动合同加以规定。在工资增长方面,《实施办法》指出,合资企业职工工资的增长,按照合资合同、章程的规定和企业的生产、经营状况,由董事会确定,不必与国有企业同步进行。

中外合资企业发给中方职工的工资(仅限于基本工资部分,不包括津贴、奖金部分)并不是由公司财务部门直接发给职工本人,而是由中方股东代替职工从合资企业的财务部门领取以后再转给本人。在此过程中,国家补贴的内容包括:国家在财政开支中已用于职工福利的公用建设投资和生活必须品物价补贴以及已经给职工的房租补贴、粮、煤、油等的购销售价补贴等,这些补贴总计,往往超过了职工原有基本工资。为了消除外方和职工的误解,中外合资企业,中方最好是公开职工工资收支帐簿,包括国家给予补贴的各种项目的补贴数额。

二、在员工报酬福利方面的不公平问题

由于中方政府为工人提供了免费医疗、住房、疗养等福利条件,如果这些员工为合资企业工作,他们将得不到国家福利,所以合资企业要吸引他们必须提供同样的福利,然而这样做的成本非常高。在中国建立合资企业,中方常常超额雇佣员工,并且倾向于雇佣教育水平较低的员工,这主要的原因是中国人很注重关系。对于合资企业来讲,培训这些员工的直接费用非常高。合资企业的报酬包括三部分:基本工资、奖金和补贴。其最普遍的工资制度是“岗技工资制”,年龄、岗位、技能占全部收入的50%-80%,企业的奖金是根据车间的表现和企业的经济效益按月或按年支付。许多外国投资者到中国投资仅仅看到员工的基本工资较低。然而,把奖金和补贴加上,实际上整个报酬也是很高的。因此就报酬的三部分中外双方必要进行协商。

在工资水平方面。改革开放前,国有企业实行的是由政府规定的等级工资制。同一等级的工人付同样的报酬而不考虑他们的绩效、技术、能力和爱好。自改革开放以来,绩效工资制被逐渐采用。然而,合资企业并没有绝对的权力决定工资,因为政府要求合资企业的工资要比同一行业本地的国有企业的工人工资要高120%到150%。由于缺乏清晰的、透明的法律和规则常常使合资企业很难确定报酬和福利的水平,其实一些正式的法律概念对中方也比较陌生。

在员工的工资调整方面,中方偏重于考虑企业员工的资历和学历,员工的工资与这些因素直接挂钩,即工资是对人不对职,而外方则认为尽管员工的资历和学历对其工资的确应产生一定的影响,但企业员工的工资水平最重要的是要与所从事的工作性质挂钩,只有当员工的工作岗位、工作内容发生变化时,才能考虑对其调整工资,即工资的标准是对岗不对人。在合资企业工资分配制度方面,由于国家和地区的标准很难选择,特别是对于在中国不同地区有分公司的合资企业。在过去的十年,中国不同地区的收入水平和生活标准差距很大。例如1983年到1994年,东部地区平均工资增长7倍,而中部地区仅增长5倍。因此,一些合资企业采用分地区报酬政策,然而没有国家标准则带来实际问题。当经理人员和专业技术人员在不同地区调动时,就可能出现不公平的现象,如员工晋升到经济欠发达地区工作,工资可能没有增加,有的甚至减少。

在判断分配公平方面主要是社会比较和文化的差异。在有关工资的合同中,中方常以东南亚劳动市场为参照,其工资水平比中国高。相反,外方常要求以中方本地的劳动市场为标准。合资企业一般是发展中国家与经济发达国家的跨国公司共同建立,因为在发展中国家和发达国家在工资水平之间存在巨大的差距,外派人员的工资比处在相同职位的本地员工工资高许多倍,本地员工认为这种差距是严重的不公平,特别是现在本地员工逐渐了解合资企业和外派员工。这不仅仅是工资分配问题,也反映出中外合资企业如何共同经营的问题。

在奖金分配方面存在的偏见。许多中方管理人员认为关系和睦、忠诚比金钱激励和以个人为主的激励更为重要。中方工人一般发放基于个人和团体的奖金如国庆节奖、与销售相关的季奖、材料节约奖、午餐补贴、职工幼儿免费入托、劳动保险与年终利润相关的集体奖,因而月收入很容易翻番,而一些外国公司不愿意使用奖金来激励员工来达到高绩效。合资企业也期望采取与国有企业提供相同的福利,主要补贴包括保险、福利、退休金、住房公积金等报酬的核心部分。这些补贴是按公平和需要发放的,很少是按职位发放的。三、针对中外合资企业薪酬管理存在问题的一些建议(一)应加强中外合资双方交流与沟通

通过跨文化管理来提高经营效能已成为中外合资企业人力资源管理的一个重要课题。一方面,建立在中国境内的合资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约,所以它不但要遵守中国的有关法规、制度,而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应。合资企业管理的中国化并非按照固有的企业管理方式来进行管理,而是在符合国际惯例的前提下探索出达到跨文化和谐的、具有中国特色的、与中国文化相适应的经营管理模式。另一方面,由于合资企业的跨文化管理具有双向性,其员工多来自中国本土,他们对来自国外的跨国公司的管理方式也有一个适应的过程,中外双方的沟通可能是多方面的、多层次的,不同管理方式的融合过程也是长期的,但是东西方文化的不断渗透及融合必将促使跨国公司的经营管理走向全球化、高效化、多元化。

(二)规范工会实践,充分发挥其协调作用

工会一方面要支持企业实行严格管理,另一方面又为建立稳定协调的劳资关系而努力。一是根据《劳动法》和《中外合资企业法》审查职工个人劳动合同来保证职工的劳动权益。二是对合资企业裁员,工会要积极参与。

范文4:公司薪资制度改革及合理化建议

公司薪资制度改革及合理化建议公司推行薪酬制度改革,通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法,来增强项目人员及其合作者的风险意识,为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍,协助公司构建专业化的管理团队;同时,激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神,促进管理层面的全体人员提高整体素质,进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制,与组织机构改革相配套,因事设岗,因岗配人;以岗定薪,一岗一薪;薪随岗移,岗变薪动;上岗则有,下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念,以工作业绩、经济效益论英雄。

薪资构成:基本工资+岗位工资+业绩奖+(另外津贴、加班补助、等各项补助)基本工资:由当地基本相关规定立定

岗位工资:职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等就个人提议在绿化园林这方面如:基本薪资根据同行业各岗位平均基本工资理定,另项目所在其职人员根据工程的进度情况盈利给以相应奖励。如施工员要具备相关施工条件考核制:能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面,不具备工资就制定在一个层面,另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励,给以积极参入,积极工作,多劳多得性质。(公司设定在奖资某范围内,一并提高施工员的积极性,及团结上下级领导班子力量)希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是:土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员(收存记录、使用发放记录)及现场看管人员等。

制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。建议公司成立及制定一个审核查询体系小组,以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。具备要求后方可安置在相关的工作岗位,但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位,如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。

就我本人身在亭中心广场感触到的是:施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了,比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排,自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了,就出现机械看管不到位的现象,这样就导致抓了这头,丢了那头,顾不了全面,导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排,投放要合理化,避免造成其没有必要的浪费等。

工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。

特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报,工作小结,已倡导,出现问题,发现问题,预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题,发现自己及其他人问题,做到及时指出并制止问题,对出现的和发现的问题进行集体探讨解决,改善措施,达到能预防,能及时解决。为公司能够让风险降到最低,盈利升到最大。

最不想见到的就是出现问题,发现存在问题,不提出,有时候提出了得不到解决,相互推卸不承但,推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。

希望做个为一个领导层,能时刻去主动找问题,提出问题的实质性,能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题,解决不了,一起探讨,一个人不行,两个人,两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内,最小损失情况下解决。去承担去面对,但在亭看不到这种。做为一个施工员来讲,我希望我能为我的领导解决问题,但同时我的领导也能为我解决工作上的问题,并对我提出问题,让我怎么样去改善问题,教我怎么样去预防问题,而不是去推卸,去逃避,怕。不是去说,某某你那里有问题啊,某某问那里的问题,却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通,团结互助的问题!以上的内容只是个人就来龙腾公司后现在出现的一些问题和建议,希望能对公司做出实质性的帮助,同样希望自身能够和公司一起成长,并肩作战,同时也提高自身的相关学习知识,吸纳更多的社会经验。做到我为公司,公司为我。多沟通,多学习。一起迈向成功壮大的龙腾园林。

范文5:公司薪酬管理制度人力资源部制定

文件名电子文件编码

制定一、目的

有限公司薪酬管理制度

HR 2015

序码审批

HR006

为建立统一的薪酬管理平台,提供公平的待遇、均等的机会,实现按价值付酬,促进内外部公平合理,起到激励、吸引、留住人才的作用,特制定本制度。二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。三、薪酬管理的原则

(一)按劳分配原则:薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

(二)保密原则:薪资除公司主办核薪的人员、发薪人员与各级直属主管外,一律保密,以上人员一经发现泄密记小过处分,情节严重者记大过处分。员工个人应养成不探询、不评论他人薪资的习惯,以工作表现争取更高等级工资的精神。如发现有违反此项制度,不追究问的人,只追究说的人的责任。凡向对方透露自己工资的员工,经公司查实后以开除论处。四、薪资体系构成及核算方式(一)工资构成

实发工资=基本工资+岗位工资+补贴+奖金+提成+工龄+(+-绩效)-考勤-借支-罚款-社保

1、基本工资:是指保底工资,参考当时最低工资标准,不同岗位标准不一。2、岗位工资:照岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

3、补贴:包括电话补贴、交通补贴、加班补贴、兼职补贴、岗位补贴、高低温补贴等,电话补贴和交通。

4、奖金:包括事业部项目奖金、全勤奖金、年底奖金、特殊奖励等。员工当月无缺勤,发放全勤奖500元。员工补休、休带薪病假(必须有医院开具的病休证明)、/共4页

年假及公司规定的带薪假期都按全勤计算。下列情况停发全勤奖:

1)当月有迟到、早退、旷工记录;2)非带薪病假、事假等不计发工资的请假。5、提成:事业部项目提成。

6、工龄:员工工作每满1年工龄工资增加500元/月。每月15日后入职的员工,自满一年的次月起享受工龄工资,15日前入职的员工自当月开始享受。

7、绩效工资:月度绩效工资视员工当月工作表现和业绩情况产生,所以有加有减。8、考勤:事假、病假、旷工、迟到、早退等(全勤奖金体现在“奖金”类)。9、借支:员工借支部分的扣款,详见财务制度。

10、罚款:包括违反公司制度规定、工作流程、浪费公司资源、客户投诉等。11、社保:当月员工个人需交纳部分。(二)工资的核算方式

1、员工工资以出勤天数为核算依据,所有员工应出勤天数按22天计算。2、当月未全勤的员工,以当月实际出勤天数为工资核算依据,计算公式为:(基本工资+岗位工资)/22天*员工当月实际出勤天数=当月应发员工工资。

3、当月请假和未在岗超过10个工作日(不包括外派培训)当月补贴按50%发放。(三)加班补贴核发办法

1、加班补贴根据岗位不同发放50-100元/天的加班补贴,管理人员100元/天,员工50元/天。

2、销售人员、公司设置了项目奖金的技术人员不享受加班补贴。3、以下情况不列入加班范畴:

(1)公司经理级(含)以上员工在周末、法定节假日以外的延时工作时间;

(2)主管级以上员工属份内工作或本部相关工作的加班和因工作原因召开的相关会议的不列入加班项;

(3)销售人员在正常上班时间以外的业务时间;

(4)凡属正常工作范围之内,但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的;

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(5)因工作需要出席社交场合的;(6)因公差旅期间;(7)加班时的就餐时间;(8)加班不足2小时的;

(9)技术部人员有项目奖金,因项目需要周末或节假日上班的。4、以下情况属于加班范畴。

公司临时增加的工作任务,需加班完成的;不属于本职工作范畴,需兼职加班完成的;需协助其他部门加班完成的工作。

5、事假应扣工资=(基本工资+岗位工资)/22天*当月事假天数

事假按天计算,不足一天的按小时累积,当月每累积满8小时算1天,满4小时算半天。

6、法定节假日加班补贴按补贴的200%发放。

说明:(1)加班补贴按小时累积按月发放,每累积满8小时算1天,满4小时算半天,全月不足4小时不计算加班工资。

(2)员工因工作原因不能休完年假的,均按加班补贴标准补发工资。

(3)加班原则上补休,因工作原因不能补休的发放加班补贴,已补休的不再发放加班补贴。

(四)兼职补贴核发办法

在编且除本职工作外兼有其他工作的员工参考以下管理办法:

1、除本职工作所享受的薪酬外,按兼职工作量、重要程度、工作用时做对应补贴标准:

工作量

脑力劳动200-400体力劳动100-300重要程度

直接效益200-1000间接效益100-300长200工作用时

短1002、以上为参考值,例如:A员工除本职工作外,兼职着完全需一个人来完成的工作时:按工作量的最高值计算+所产生效益的对比值+工作时间的长短的最高值。

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A员工兼职工资为:400+500+200=1100元

例如:B员工除本职工作外,兼职着需半个人来完成的工作时:按工作量的中间值+所产生效益的对比的中间值+工时长短的最低值。

B员工兼职工资为:300+200+100=600元3、兼职工资从最低300元至最高1600元不等。4、兼职工作取消后所享受的补贴也相应取消。5、特殊情况,协商处理五、薪资调整公司原则上在每年12月份对员工整体工资进行一次向上调整,调整标准:(一)以员工现所在岗位对应;

(二)以员工个人本年度贡献及业绩对应;(三)以员工全年绩效成绩对应。六、其他规定

(一)公司每月支薪日为15日,遇节假日顺延或提前。

(二)员工只限对本岗位工资有不明事宜时咨询行政人事部。本方案由行政人事部负责解释。

本制度自2015年3月1日起试行。

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范文6:制定薪资制度

家族企业如何制定薪金?在家族企业里,员工大致上可分为两种,分别是有裙带关系的以及外聘的。薪金制度的重点是如何在两者之间取得一个平衡点,绝不可厚此薄彼,必须一视同仁。

每一个企业都有其薪金制度,以决定员工的薪水。但是,如果是家族企业,作为一家之主以及公司领导人的企业家应该如何去制定薪金制度呢?

马国宏理财机构税务与财务规划总监蔡兆源说,与其他企业不同,在家族企业里,员工大致上可分为两种,分别是有裙带关系的以及外聘的。薪金制度的重点是如何在两者之间取得一个平衡点,绝不可厚此薄彼,必须一视同仁。他认为,家族企业在制定薪金配套的时候,一般上都会受到一些因素的影响。

一、节约税务

税务是其中一个受考量的因素,因为薪金配套可成为节税的一种方法。

例如:很多家族企业都是夫妻俩在打理,但在很多时候是丈夫有拿薪水,而妻子却没有。其实,如果妻子有在公司打工,而也拿薪水的话,是可以减少所得税的。

因为个人的所得税率比起公司的所得税率来得低,如果妻子拿的薪水的税率不多过这20,就可以达到节税的效果。换句话说,妻子拿了应得的薪水,公司的盈利就会减少,那么,须缴的所得税也相对的比较少了。

这是正面的做法。但是,也有很多人利用这种做法来逃税。很多人的妻子、父母亲并没有在公司上班,却以公司员工的身份领薪水。这是不合法的。这也将带来日后的问题。因为,当所得税当局发现有问题,就会展开税务审查,并采取行动。与此同时,由于考虑到税务的问题,也造成薪金制度不公正、公平或透明化。

二、不可混淆角色

蔡兆源说,普遍上,企业家在一家企业扮演着股东及董事的双重角色。在制定薪酬时,企业家也会混淆股东和董事之间的福利。他们以为只要是公司的股东就可以拿薪水,但其实股东只是出钱投资,领薪的应该是员工,也包括董事。

有些非执行独立董事会参与开会,作出贡献,但由于他们不是执行董事,所以他们拿到的是董事费,而不是薪水。

另一方面,身为企业领导人及家族成员,当要决定身为孩子的员工薪水时,企业家应该根据孩子在公司的职位表现,还是因为他是孩子呢?

企业家应该厘清员工是聘雇关系,和老板的血缘关系是两回事。但是,很多时候,企业家都分不清状况。他们认为既然他是自己的孩子,就应该给他比较多。这也造成孩子的薪水往往与工作不成正比。

三、公司个人的钱要分清

蔡兆源认为,有些企业家会担心以后的退休生活或不在位的生活,会是怎么样的。所以,他们在制定薪金时,会考虑到本身日后的生活。

很多时候,他们会从公司拿出一笔钱,以确保日后的生活有保障。但是,另一方面却又不想让别人知道他拿很多钱。这里存在的问题的,公司的资金究竟是公司的钱,还是企业家个人的钱呢?

“这并不能混为一谈,因为公司的资金,是要用来发展公司的。如果,要从公司拿钱,就必须合规矩。四、不可借薪酬控制孩子

家族企业的薪金制度一般上都会受到企业家身为一家之主或身为父母的身份而影响。很多时候,父母亲会把薪金配套当成是控制孩子的一种方式,这包括孩子私人方面。

打个比方,不听话的孩子拿到的薪水比较少,听话的孩子就可以拿到更多。

这与孩子们的工作没有关系,也造成孩子在公司不会做长久,因为企业家把血缘关系牵涉下去,没有以平常心来对待他们。五、不可因血缘出现“一国两制

鉴于血缘关系,企业家的孩子们不用跟着公司制度去做。这些制度包括,员工每半年都会有表现评估表,而孩子却不用。除此,公司有安排一些培训课程让员工去上,而因为他是孩子的关系,又可豁免不用去上。但是培训其实也是薪金配套的一种。蔡兆源指出,企业家以为孩子会满意他们所做的一切安排,其实并不然。他们对孩子的要求相对高,造成孩子们埋怨。

这对公司整个发展有不良的影响。因为,别人会以为你的公司有一国两制。即一批外聘的员工需要遵守公司所制定的制度,而另一批皇亲国戚则不需要遵守制度。

他继说,这减少了公司的透明度,也减少了薪金制度的肯定性。六、按市价酬赏才可留人才

家族企业的薪金制度也会受到企业家的想法影响,很多企业家有错误的观念,认为薪金是开销,而不是开发有价值资源的投资。打个比方,A老板是个吝啬的人,为了减少整个公司的营运成本,而其中薪酬占大部分,他们的念头是,“如果我带头拿比较低的薪水,那么,下层的员工也应该拿较低的薪水。

蔡兆源说,他们不以市场价格来决定员工的薪酬,而是以比较错误及偏激的方法。

他非常赞扬中国蒙牛乳业集团董事长牛根生的做法。牛根生说过:“我的员工的房子、车子和办公室都比我大。而且,只要赚到钱,他就先分给员工。这是个很好的留才计划。

总的来说,家族企业除了企业传承规划之外,第二个困扰的就是薪金制度。企业家如何在面对部分员工是有裙带关系的,而另外是外聘的情况下,制定公平及透明的薪酬配套。

除此,蔡兆源也认为,要尽量避免出现一国两制的情况,因为只要有不公平的现象出现,就会造成人才流失。

范文7:2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度

第一章:总则

第一条:为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。

第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条:等级工资制的薪酬构成为:1、基本工资;2、绩效工资;3、奖励工资;4、普惠的福利与保险;5、单项奖励计划;6、总经理特别奖7、其他。

第二章:等级薪酬管理办法

第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。

第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:工作评价工资额=点值* 工资调整系数* 工资率

第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行:

工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额*70%

第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为:1、调职:根据调整(升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资;3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整;第九条:绩效工资:

1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:

(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

第十条:奖励工资:

年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源),并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为:

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

某岗位奖励工资=*奖励工资总额

Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)

2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表:

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条:等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系:

1、同一职等内,每经过一次年度考核为A 级(优秀)者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等;

2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

3、根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订,呈报总经理核准后执行。

第十二条:等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认),不存在无限的晋级与晋等空间。

第十三条:建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定。

第十四条:等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。

第十五条:根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,具体执行办法另行规定。

第十六条:对有特殊贡献的员工,颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。

第十七条:其他:因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目,如外派补贴等。第十八条:享受等级工资制员工,加班工资按国家有关规定执行。

第十九条:有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中,国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。第二十条:工资发放日为每月__日。第三章:附则

第一条:本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。第二条:本规定解释权在公司人力资源部。第三条:本规定由总经理核准。

第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

二零零八年九月

附表一:职位等级薪酬体系职等职级表

附表二:职位等级薪酬体系一览

(图中所示等级区间仅为示例,具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)

薪酬通知单

注:本通知单一式三份,人力资源部、财务部和个人各执一份。附表四:奖金通知书

注:本通知书一式三份,人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

附表七:职员系列工资细查表

薪酬管理制度相关表格填写说明

(1)根据薪资调查结果和企业发展战略,通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜,每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。(2)薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中:

“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果;“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;

为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。

(3)奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单,其中:

考核分数是绩效考核的结果;

为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。

(4)系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况,填写系列工资细查表需要按系列进行,依照表格要求列出该系列中所有人员的情况,如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中,不同系列人员处于不同细查表中。其中:

工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级;点数即工作评价分数;工资率即单位点值的工资标准。

范文8:合资公司薪酬福利管理规定

薪酬福利管理规定第一章总则

第一条目的

为吸引和保留优秀人才并使公司薪酬福利结构标准化、系统化合理化有效掌握用人成本,确保公司薪酬福利调整发挥积极、激励效果,特制定本规定。

第二条适用范围

本规定适用于全体与本公司签订劳动合同建立劳动关系的职员。第三条原则

规范管理、按劳取酬、内外平衡、同工同酬、有效激励。

第四条职责与审批权限

1、人事部门负责薪酬福利的确定、计算和申请。2、财务部门负责薪酬福利的发放。

3、具有审批权限的各级管理者负责相关事项的审批。

第二章薪酬

第五条薪酬确定

1、薪资确定的基本原则

①总经理、副总经理及投资方派遣人员薪酬标准由公司董事会决定;

②职员工资确定根据在公司所担负职务的难易程度、责任的轻重、任务完成的能力(学识、经验、技能、发展潜力)从以下级别中确定。

一级:高管级---总经理、副总经理;二级:部长级---B1B4;三级:科长级---C1C8四级:职员级---D1D12五级:工人级---E1E8六级:实习生---F1F4

③试用期员工薪酬按其转正后薪酬的80%进行发放。有特殊约定的按双方认可的特殊约定执行,但特殊约定不得违反国家和地方的有关法律和相关规定。

2、工资升(降)级

员工工资的升(降)级依据是工作能力与工作态度、工作业绩的考评结果。依据合资公司《绩效考核管理方案》执行。

由于员工职务的升迁,员工的工资应随之晋级,职级晋升后,新职级依据所晋升的岗位确定。

3、员工的调薪申请由其直接上级提起申请,需签批至总经理处。4、调薪起始时间

依据总经理签批同意调薪申请起次月开始执行。

第六条薪酬构成

2、薪酬分为岗位工资,绩效工资和补助工资。

①岗位工资:是指根据岗位职责、员工承担的岗位技术能力、工作经历、学历等,分职级确定,并随员工岗位的变迁而变动。

②绩效工资:按照工作的完成质量并结合企业的效益情况,对整体团队员工的季度、半年或全年的工作业绩进行考核、评估,奖优罚劣,进行绩效工资管理,③补助工资是指公司根据薪酬制度在标准工资外支付的补贴。

第七条薪酬给付

1、工资给付形态采用月薪制。工资的计算,一年为十二个月,每月以当月实际工作天数计算工资。计薪日为当月1日至当月30(31)日止,员工考勤按《考勤管理制度》执行。2、公司于每月25日支付职员的月薪酬。25日为公休日或节假日的,在银行营业日提前支付。

①在每月21日以前入职的职员,根据实际工作天数在当月25日支付薪酬,21日及以后入社的职员,其当月实际工作天数的薪酬,累计到次月25日一并支付;

②辞职、提出与公司终止劳动合同的职员薪酬应在当月公司的薪酬支付日进行支付;③辞退、公司提出终止劳动合同的职员薪酬在合同解除或终止当日支付。

3、统一扣除

员工薪资在支付前做如下统一扣除:①个人所得税及地方政府规定的个人的税费;

②社会保险费、住房公积金以及法定必须代为扣除的有关个人的其它保险费用;③扣除公司规定的其它款项;

第八条假期薪酬

1、年假薪酬:职员依照规定程序申请使用的年假为带薪年假,视为出勤,支付全额薪酬。

2、婚丧假薪酬:职员依照规定程序申请使用的婚丧假为带薪假期,视为出勤,支付全额薪酬。

3、产假薪酬:遵照国家及地方人口和计划生育管理规定,计划内生育的女职员,在产假期间享有生育津贴或薪酬。生育津贴低于本人薪酬标准的,由公司补足其差额。

4、病假薪酬:职员每年可累计带薪(含各项补助)休病假6天,包括工作期间看病累计时间;累计病假超过6天不满一个月(含)的,薪酬按70%计发,并停发各项补助;病假超过1个月的,薪酬按北京市最低薪酬标准的1.5倍计发。

5、事假薪酬:根据“无劳动,无报酬”的原则,事假不支付薪酬。6、工伤假薪酬:根据国家及地方相关法律法规执行。

8、停产停业薪酬:非因劳动者原因造成公司停产停业的,按照国家及地方有关规定的标准支付生活费。

第九条其他规定

1、日工资、小时工资的折算①日工资:月工资收入÷月计薪天数;

②小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时);③月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

第三章福利

第十条社会保险

公司根据国家规定,依法为职员提供养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险,按规定比例缴纳应由公司承担的社会保险费。职员应积极配合,及时提交相关材料办理社会保险手续。

1、养老保险:公司缴纳20%,个人缴纳8%;

2、医疗保险:公司缴纳10%,个人缴纳2%加3元/月大额医疗保险;3、失业保险:公司缴纳1%,个人缴纳0.2%(农业户口的个人不缴纳);4、工伤保险:公司缴纳0.4%,个人不缴纳;5、生育保险:公司缴纳0.8%,个人不缴纳。

6、外埠员工选择在户口所在地投保的,须按照当地相关文件执行。公司将以员工投保费为依据,按一定比例承担费用。但员工必须先提出报销申请,经公司审核批准后再行实施。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十一条住房公积金

按照国家相关规定,公司和个人应共同建立住房公积金,该公积金由政府指定银行或房改机构管理。根据国家及地方相关规定进行支取。

公司缴纳12%,个人缴纳12%。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十二条带薪休假

根据国家、地方及公司相关规定进行相关休假,请参考公司《考勤管理规定》。

第十三条庆吊金1、结婚庆贺金:

①申请条件:入职后结婚登记的且通过试用期的正式职员;②庆贺金标准:入职不满2年的500元,入职2年以上的1000元;

③申请期限:自本人依法进行结婚登记并领取结婚证书之日起,半年内申请婚假及结婚庆贺金,超过期限者视同自动放弃该福利,不予任何补偿。

2、丧葬吊唁金:

①申请条件:通过试用期的正式职员;

②吊唁金标准:入职不满2年的本人死亡1000元,入职2年以上本人死亡的2000元。入职不满2年配偶、子女及双方父母死亡的500元。入职2年以上配偶、子女及双方父母死亡的1000元;

③申请期限:在职期间发生的丧葬事故,2个月内申请吊唁金。

3、申请程序:根据实际情况及公司相关规定,经部门审核许可并提交相应证明材料(结婚证/死亡证明书),报人事部门。

第十四条其他福利

1、公司全体员工执行午餐补助,补助标准为30元/出勤日。2、驻外补助根据员工外派地区消费情况和员工级别确定3、公司按季度发放劳保用品,详见《劳保用品发放管理办法》4、公司按季节为员工提供工作服,更换期为两年一次。5、防暑降温物品及取暖补贴。

按季节划分。每年夏季即7月至9月,公司按每人每月200元标准发放(计3个月);冬季即11月至次年3月,公司按每人每月200元标准发放取暖补贴(计4个月)。

7、通讯补贴。

①员工每月通讯费采取实名制报销办法。属于报销额度内的,采取实报实销的方式进行报销,超出限额的部分由员工自行负担。

②通讯补贴参照人员级别及岗位性质进行划分,如下说明:。高管人员每月标准为800元。部长级人员标准为500元。科长级人员每月标准为400元。

普通员工每月标准为100元,一线工作人员根据《业务人员补助管理办法》执行话费补助标准。

8、公司每年组织员工进行一次体检,费用由公司承担。

9、以上为公司额外提供的福利,在公司效益出现变化时将进行相应调整,包括增加、减少、取消、改变补贴方式等调整方式。

第四章附则

第十五条制订部门

本规定由综合管理部拟订,并经总经理批准签署后公布,最终解释权归综合管理部所有。

第十六条施行时间

本规定自年月日起正式施行。