500强企业绩效管理制度

范文1:500强企业绩效考核管理方法准则

500强企业绩效考核管理方法准则

绩效文化

丰田公司的基本理念:

1、做得到国际社会信赖的企业市民;2、为当地经济和社会发展做出贡献;

3、为创造更美好更舒适的生存环境和更富裕的社会而不懈努力;4、为满足全球顾客的需求提供充满魅力的产品和服务;5、最大限度发挥个人创造力和团队力量;6、通过创造性的经营与社会协调发展;

7、以开放性的业务往来为基础,实现共生共存、长期发展。善待技术工人,尊重员工的劳动,成为丰田公司的一大准则。员工没有绩效,是因为管理者的管理方法不恰当。

---丰田公司

企业文化核心是强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。

----摩托罗拉公司

留住优秀员工主要通过:体制、环境、员工个人事业、感情。

----美国惠普公司

现代企业讲究人性管理,员工的情绪与企业的效率息息相关,对员工的关心仅仅靠金钱是不够的。人在放松的情况下才有活跃的思维。 IBM至少有4条通道给员工提供申诉的机会:

1、“与高层管理人员面谈”制度;2、员工意见调查;3、直言不讳(总裁信箱);4、申诉。- ---IBM(国际商业机器公司)

高绩效文化首先要求的是一种高效的运营体系,然后是员工的执行态度,最后才是数字。----美国戴尔公司

薪酬与绩效挂钩的原则

薪酬制度的一个关键原则:薪酬中大部分与工作的绩效直接挂钩。

----通用电气

固定工资有好也有坏,工资结构应该有所变化,增加一些可变动的工资,并将以前的每年一次的奖金改为每季度发放。

----美国摩托罗拉公司

薪酬:一块是保障性的,另一块跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是:朗讯所有员工的薪酬都与郎讯全球的业绩有关,这是郎讯在执行GROWS行为文化的一种体现。

----美国郎讯公司

IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,与工作时间长短和学历没有必然联系。学历只是敲门砖。

----IBM(国际商业机器公司)

人事制度从“论功主义”转变为“能力主义”,以奖优罚劣,增加工作激励为诱导。

因事设人,为工作而配备相应的组织和机构。明显的趋势和特点是按照业务单元或业务单位构筑新型的组织,工作小组取代了过去正规的组织形式。随时可以建立,随时可以废止和更改的组织形式。

----松下公司

确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本。

----诺基亚

绩效考核的内容和方法

员工绩效目标和计划的制订步骤:员工起草、经理审议、意见反馈、修改制订。原则:目标明确具体、任务可衡量、完成明确时限、计划有现实性、有挑战性。考核等级:最佳、较好、及格、不及格。

----美国微软

PDCA绩效管理:

P:准备、计划及系统设计,确定员工绩效和约,建立目标管理卡; D:系统实施; C:评价与控制;

A:汇总整理及综合评价。

----日本丰田

5P评价体系:

1、个人,2、职位,3过去,4、现在,5、潜力

----索尼公司

员工的绩效,一是业务目标,一是行为标准。考核运用等级法。

----摩托罗拉公司

目标与计划的制定SMART S:目标具体明确;M:可衡量;A:可执行;R:目标计划可是可行的;T:有时间表360度考核法:通过上级主管、同事、下属、和顾客等各个因素进行360度的考核。

---通用电气公司(GE)

考核实行“四方认可”制度:员工本人、员工的直接主管、员工主管的上级、人力资源部。----美国花旗银行

绩效管理循环的5个步骤:

1、基础:企业战略的制定;2、起点和核心:关键绩效指标和目标的制定;3、目标的实现:绩效计划的制订和执行;4、保障:监控与绩效评估;5、动力:奖励与绩效的改进。

---美国惠普公司

全方位的绩效考核:

考勤:着制服打卡;未按规定打卡,将视为缺勤,并扣除相应工资;工作时间开始后或结束前15分钟到4小时到班或下班的,以旷工半天论;当月内迟到、早退合计3次,也以旷工半天论。考绩:试用考核,年终考核;

考绩等级:杰出、优秀、胜任、需改善、不合格

---法国家乐福集团

范文2:500强企业绩效考核细则

文件编号:HR/SOP/考核-001 GAR

人力资源管理工作程序文件员工年度绩效考核细则

版本:3起用日期:2009年09月20日页码::/共2页

文件名称

1.考核目的

1.1对员工的工作表现和努力程度作出公正合理的评价;1.2帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进其成功与发展;1.3促进管理者与员工之间的沟通与交流,增强公司的凝聚力。2.考核对象

2.1领班级(含领班)以下所有年度任职时间超过6个月以上的在职正式员工;2.2调岗/轮岗员工:考核期间在新岗位上任职不满三个月的,按前一岗位进行考核。3.考核项目与权重

考核项目个人绩效能力素质核心价值观

4.考核形式

4.1评估由本人自评、直接主管评估、工作关联部门平级评估和下属评估四部分组成;

4.2自评不作为考核成绩,仅供直接上级参考;

4.3工作关联部门平级评估和下属评估(仅限领班级)以不记名的形式进行,具体由HR部门负责组织实施;4.3部门各级主管负责考核审核。5.考核职责5.1人力资源部

5.1.1负责绩效考核文件的修订、考核事务的组织、指导和安排;

5.1.2负责绩效考核资料的收集,并对评估项目进行核实和考核成绩的汇总;5.1.2负责向参加考核的部门提供年度员工奖惩信息和出勤统计。

5.2直接主管、部门各级主管

5.2.1直接主管负责对被考核者进行绩效评估、绩效面谈、制订绩效改进计划、实施绩效改善指导和评估;5.2.2部门各级主管负责监督考核程序,审核考核结果、绩效面谈、绩效改进计划并追踪改善结果。5.3被考核者

5.3.1负责对各项考核项目进行自评并接受绩效面谈;5.3.2接受《绩效改进计划》,并在规定限期内努力提高绩效。6.考核等级及评定分数

6.1考核等级按正态分布设置,具体设为ABCD四个等级;

6.2凡人数在10人以上的部门必须按正态分布进行评定,其中:A5%、B55%、C35%、D5%6.3等级定义及分值如表:等级 A/优秀 B/良好 C/合格 D/需改进

等级定义

就自身岗位而言,以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。

员工具备丰富的工作经验和职业水准,工作经常超出期望,不需要指导。员工具有未来发展的潜力。

员工符合岗位要求,能按要求完成,达到计划目标,不需要安排与布置。

员工的表现接近岗位要求,但需要更多的提示和督促,完成效果不佳

(-)90≤A-<9475≤B-<8060≤C-<65评定分数

94≤A<9880≤B<8665≤C<7060分以下

(+)98≤A+≤10086≤B+<9070≤C+<75权重60%20%20%具体考核指标

1.按照部门年度工作计划和员工岗位职责,由员工和直接上级共同协商确认员工重点考核项

2.“重点考核项”一般不超过5项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示业务技能、沟通协作、领导力(仅适用于领班)、学习能力正直、忠诚、积极的态度、承诺、持续改进、创新

文件编号:HR/SOP/考核-001 GAR

人力资源管理工作程序文件员工年度绩效考核细则

版本:3起用日期:2009年09月20日页码::/共2页

文件名称

7.绩效面谈及绩效改进

7.1绩效面谈

7.1.1直接上级必须与被考核者进行绩效面谈,将评估结果与被考核者充分沟通,提出被考核者的工作业绩、存在的问题及改进要求,并给予新的工作期望和要求;

7.1.2对于行政后勤部门的员工应予以单独面谈,驻外业务部门可以采取电话面谈;

7.1.3对于生产线员工,可以采取“绩效考核总结会议”的形式进行,但对于考核成绩为A级与D级的员工,应予以单独面谈;

7.1.4《绩效面谈记录表》由考核者和被考核者共同协商填写。7.2绩效改进

7.2.1对于考核成绩为C级以下者(含C级),直接上级必须为其制订《绩效改进计划》来帮助其提高绩效表现;

7.2.2《绩效改进计划》由直接上级负责组织实施、指导、监督和评估,每三个月进行一次改进评价,评价结果呈部门上级审核后报人力资源部备案。

8.考核时间及结果运用

8.1考核时间

8.1.1每年11月中旬开始年度绩效考评,评估期为当年度的01月至12月;

8.1.2考核截止日期为当年的12月31日,各部门考核工作必须在规定的时间内完成。8.2考核结果运用

8.2.1考核结果将作为员工培训发展、合同续签、薪资调整、绩效改进、奖金发放、优秀员工评定等重要依据。

9.考核申诉

9.1被考核者对考核结果有异议时,可在绩效面谈结束后二个工作日内向人力资源部提出申诉,逾期不予受理;9.2人力资源部接到被考核人申诉申请后三个工作日内,组织被投诉部门各级主管共同核实申诉事项,最终审定的结果为被考核者的事实成绩。

10.其他

10.1本办法解释权归HR部门。10.2本办法呈总经理审核批准后实施。

附件1.员工年度绩效考核表2.绩效面谈记录表3.绩效改进计划4.考评说明

5.工作关联部门的评估表6.下属评估表

范文3:500强企业绩效考核准则全记录

500强企业绩效考核准则全记录

绩效文化

丰田公司的基本理念:

1、做得到国际社会信赖的企业市民;

2、为当地经济和社会发展做出贡献;

3、为创造更美好更舒适的生存环境和更富裕的社会而不懈努力;

4、为满足全球顾客的需求提供充满魅力的产品和服务;

5、最大限度发挥个人创造力和团队力量;

6、通过创造性的经营与社会协调发展;

7、以开放性的业务往来为基础,实现共生共存、长期发展。

善待技术工人,尊重员工的劳动,成为丰田公司的一大准则。

员工没有绩效,是因为管理者的管理方法不恰当。

丰田公司

企业文化核心是强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。

摩托罗拉公司

留住优秀员工主要通过:体制、环境、员工个人事业、感情。

美国惠普公司

现代企业讲究人性管理,员工的情绪与企业的效率息息相关,对员工的关心仅仅靠金钱是不够的。人在放松的情况下才有活跃的思维。

IBM至少有4条通道给员工提供申诉的机会:

1、“与高层管理人员面谈”制度;2、员工意见调查;3、直言不讳(总裁信箱);4、申诉。

IBM(国际商业机器公司)

高绩效文化首先要求的是一种高效的运营体系,然后是员工的执行态度,最后才是数字。

美国戴尔公司

薪酬与绩效挂钩的原则

薪酬制度的一个关键原则:薪酬中大部分与工作的绩效直接挂钩。

通用电气

固定工资有好也有坏,工资结构应该有所变化,增加一些可变动的工资,并将以前的每年一次的奖金改为每季度发放。

美国摩托罗拉公司

薪酬:一块是保障性的,另一块跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是:朗讯所有员工的薪酬都与郎讯全球的业绩有关,这是郎讯在执行GROWS行为文化的一种体现。

美国郎讯公司

IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,与工作时间长短和学历没有必然联系。学历只是敲门砖。

IBM(国际商业机器公司)

人事制度从“论功主义”转变为“能力主义”,以奖优罚劣,增加工作激励为诱导。

因事设人,为工作而配备相应的组织和机构。明显的趋势和特点是按照业务单元或业务单位构筑新型的组织,工作小组取代了过去正规的组织形式。随时可以建立,随时可以废止和更改的组织形式。

松下公司

确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本。

诺基亚

绩效考核的内容和方法

员工绩效目标和计划的制订步骤:员工起草、经理审议、意见反馈、修改制订。

原则:目标明确具体、任务可衡量、完成明确时限、计划有现实性、有挑战性。

考核等级:最佳、较好、及格、不及格。

美国微软

PDCA绩效管理:

P:准备、计划及系统设计,确定员工绩效和约,建立目标管理卡;

D:系统实施;

C:评价与控制;

A:汇总整理及综合评价。

日本丰田

5P评价体系:

1、个人,2、职位,3过去,4、现在,5、潜力

索尼公司

员工的绩效,一是业务目标,一是行为标准。考核运用等级法。

摩托罗拉公司

目标与计划的制定SMART

S:目标具体明确;M:可衡量;A:可执行;R:目标计划可是可行的;T:有时间表

360度考核法:通过上级主管、同事、下属、和顾客等各个因素进行360度的考核。

通用电气公司(GE)

考核实行“四方认可”制度:员工本人、员工的直接主管、员工主管的上级、人力资源部。

美国花旗银行

绩效管理循环的5个步骤:

1、基础:企业战略的制定;2、起点和核心:关键绩效指标和目标的制定;3、目标的实现:绩效计划的制订和执行;4、保障:监控与绩效评估;5、动力:奖励与绩效的改进。

美国惠普公司

全方位的绩效考核:

考勤:着制服打卡;未按规定打卡,将视为缺勤,并扣除相应工资;工作时间开始后或结束前15分钟到4小时到班或下班的,以旷工半天论;当月内迟到、早退合计3次,也以旷工半天论。

考绩:试用考核,年终考核;

考绩等级:杰出、优秀、胜任、需改善、不合格

一位成功商人的18条经验感悟

1、没有拜读文学,将失去心灵的平静与生命的趣味;2、没有研究历史,将缺乏商人的谋略;

3、对趋势与进程的无知,将无法知道自己现身在何处;

4、没有实践,永远是纸上谈兵;

5、没有定位,将无法突出重围,出人头地;6、没有目标,必将终日闷闷不乐;7、没有思考,语言将不具杀伤力;

8、没有质量的人脉,将反成为一种拖后腿的包袱;9、没有总结,将无法清楚得失成败;

10、没有良好的习惯,将无法进入做事业的状态;

11、没有运动解压,情绪将反复无常,效率将直线下降,思维将固步自封;12、没有积累,机会将不是你的;13、没有记录,凡事都将模模糊湖;14、没有系统,无法成专家权威。

15、信息时代,不在于对信息的拥有,而在于对信息的深度分析、利用。16、作为一名商人,龙门要跳,狗洞要钻;

17、胆大心细,中国商人从不缺少勇气,缺少的是大胆决策之前的科学、谨慎、系统的思考;18、一个前途光明的伟大商人,应该是一个务实的理想主义者。务虚与务实同等重要,务虚就是梦想,就是策划,一个伟大的事业来自于一个伟大的梦想。

13技巧让企业资金快速回笼

企业如纽,资金好比纽带,把它整整包围着。如果把企业比如一个人,那么资金就好像人身体里的血液,贯穿整个全身。如果人没有血,就无法存活,同样企业无资金,也是无法运转。可见,资本、资金是多么重要。然而,催款成了资金回笼的瓶颈。我们在电视电影中见过不少这样的组织----代人收帐,收款。也许大家第一个念头就是“黑社会组织”,虽然,性质变了,但其实在现实当中,也确实存在类似的事情。

每个企业都会遇催单,催款事件,这些都是我们这些经理人“心病”。如果这些帐款收不回来,那就成了“死帐”数目一增加,就会给企来带很大影响,甚至倒闭,破产等现象。特别像现在金融危机的环境下。所以,有很多的学员要求我=给大家谈谈合法的收款技巧,通过我在职的实践经验分享,希望能给大家帮助和启示。

1.催款应该直截了当。催款不是什么见不得人的事,也没有什么妙语,最有效的方式就是有话直说,千万别说对不起,或绕弯子。

2.在采取行动前,先弄清造成拖欠的原因。是疏忽,还是对产品不满,是资金紧张,还是故意,应针对不同的情况采取不同的收帐策略。

3.直接找初始联系人。千万别让客户互相推诿牵着鼻子走。

4.不要做出过激的行为。催款时受了气,再想办法出出气,甚至做出过激的行为,此法不可取。脸皮一旦撕破,客户可能就此赖下去,收款将会越来越难。所以说,“和气生才”。

5.不要怕催款而失去客户。到期付款,理所当然。害怕催款引起客户不快,或失去客户,只会使客户得寸进尺,助长这种不良的习惯。其实,只要技巧运用得当,完全可以将收款作为与客户沟通的机会。当然,如果客户坚持不付款,失去该客户又有大不的?

6.当机立断,及时中止供货。特别是针对客户“不供货就不再付款”的威胁;否则只会越陷越深。

7.收款时间至关重要,坚持“定期收款”的原则。时间拖得越久,就越难收回。国外专门负责收款的机构的研究表明,收款的难易程度取决于帐龄而不是帐款金额,2年以上的欠帐只有20%能够收回,而2年以内的欠帐80%能够收回。

8.最大的失策之一是要求先付一部分款。经验证明,应该要求全额付款,虽说拿到一点总比一点没拿到好,却不如收回更多。

9.采取竞争性的收款策略。只要客户还在营业,他总得向供货商付款。如果你没有收到钱,那他肯定位给了别人。获得优先付款机会的供应商通常是与客户保持长期良好业务关系和个人关系的企业,因为谁都不愿意跟朋友闹翻脸。

10.收款要有“钻劲”,要有穷追不舍的精神。我从实践中摸索出了对债务人实行“三紧跟”的战略,即紧跟在办公室里,紧跟在吃饭上厕所的后面,紧跟在下班回家的途中。虽说有些过份,不得已而为之啊!滴水石穿,绳锯木断,有时确也起到了“功夫不负有心人”的作用。

11.收款要有“柔劲”。从道义上讲,欠别人的款,心有歉意,理应对债权人礼宾相待。但不少欠债单位,有的对你板着老脸,有的对你不屑一顾,有的甚至不让你进门!收债人此时就得屈尊就下,用兵之计,攻心为上,说尽人间好话暖语,赔上一个真诚的笑脸,对那“三种人”实施“情感投资”,精诚所至,为争金石所开。

12.收款要有“韧劲”。清收欠款是一项长期艰苦的业务,讨债人要有一种坚韧不拔的毅力,哪怕别人无理地把你象打发乞儿一般,也须忍辱负重,坚守阵地。临阵逃脱,则会前功尽弃。看见了一丝曙光,决不放过机会,同时要学会诉苦,不能同情对方,相反要让对方同情。

13.求助于专业收帐人员或诉诸法律。总有一些骗子和不讲理的客户存心赖帐不还,与他们讲理无异于“对牛弹琴”,采取正常的收款方法往往难于奏效,而一些很不正规、甚至别出心裁的催帐方式则有奇效。因此,当收款难度较大时,可以请那些有特殊收款能力和丰富收款经验的“专业收帐人员”去收帐。如果此法仍不能奏效,剩下的唯一选择就是直接诉诸法律。

通过上述十三法,相信有很多“死帐”会“复活”,同时,给了我们复苏的机会,相信收帐,收款,不用怕,我们是正正当当的找回自已该得到的东西。而不是做违法乱纪的事件。

范文4:世界500强企业会议管理制度

会议管理制度

2-291 目的

为提高会议的质量和效率,规范与会议有关事项的管理,特拟定本制度。2 适用范围

本规则适用于公司例会、专题会议、临时会议等。3 职责3.1会议发起人3.1.1确定会议主题;

3.1.2确定会议主持人、参加人员;

3.1.3发起跨部门临时会议需经总监级以上领导批准。3.2会议主持人

3.2.1确定会议通知人、记录人;3.2.2确定会议议程;

3.2.3准时召开会议,控制会议节奏与时间,把握会议内容不偏离主题;

3.2.4确保会议不受干扰,主动制止和处理干扰会议的行为,例如:窃窃私语无精打采,故意刁难恶意攻击、逃避责任专横自大等行为;

3.2.5发挥群体力量,确保与会人员充分发表意见,增加与会人员对会议决议的支持;3.2.6确保会议结束时形成会议决议事项,同时明确责任与完成时限;3.2.7会议召开时间及议程变更的事前协调;3.2.8会议纪律的监督、违规行为的及时处理;3.2.9会议记录的审核、签发;

3.2.10会议决议事项的跟进执行、效果验证。

3.2.11会议结束时公布本次会议违规和处罚情况或要求稽核人员公布违规和处罚情况。3.3会议通知人

3.3.1发出会议通知(注:公司固定召开的例会,除临时变更外,不另行通知)。3.3.2会议通知一般采用电话或当面通知形式,但须确保通知到参加会议者本人。主持人要求采用书面形式通知的,会议通知人必须采用书面形式通知,被通知人或其授权代理人应在通知单上签字确认。

3.3.3会议开始前准备会议资料,并分发到相关与会人员。

1

3.3.4异常状况发生导致不能按时参加会议或会议不能按时进行时,10分钟内知会会议主持人;

3.3.5各种例会因故取消或延迟,须提前60分钟通知相关人员。3.4会议记录人

3.4.1提前10分钟做好会场准备,会议结束后及时整理会场;

3.4.2组织签到(列席人员不需签到),发放并收回《会议签到表》,在会议正式开始前向会议主持人报告会议缺席情况;3.4.3现场记录会议内容;

3.4.4会议结束后1个工作日内整理完成会议记录、决议,报主持人审核签字并发放各相关部门/人。

3.4.5会议结束时做好会议违规处罚记录。3.5参会人员

3.5.1准时参加会议,因临时突发事件不能准时参加或缺席的,提前30分钟向会议主持人请假,并委派职务代理人员参加;3.5.2事前准备会议相关资料和发言内容;3.5.2严格遵守会议纪律,听从会议主持人安排;

3.5.3紧急会议在会后4个工作小时内向下属传达会议精神,非紧急会议通过部门例会或其它形式向下属传达会议精神;3.5.4按会议决议规定,落实会议决议。4 定义无

5.0会议纪律

5.1与会人员参加会议时要携带笔记本、笔及会议相关资料,并提前做好发言准备;5.2与会人员应提前3分钟到达会场完成签到,做好会议准备;5.3会议期间将手机关机、设为静音或调为振动状态,严禁手机响铃;

5.4会议期间严禁拨打或接听电话,如遇紧急来电必须接听时,要举手向主持人请示,同意后方可离开会场接听;

5.5与会人员遇突发事件急需离场处理时,举手向主持人请示,主持人同意后方可离开;5.6与会期间要保持良好的精神状态,坐姿端正,发言时声音洪亮,条理清晰,内容简洁;5.7会议期间,未经主持人许可,不许交头接耳、随意走动或处理与会议无关事宜;5.8需要发言时,举手并征得主持人同意后方可发言或在主持人安排下发言;

2

5.9每位与会人员只有一次发言机会,特殊情况需二次发言的,必须先征得主持人同意后方可发言,否则,主持人有权予以制止。

5.10与会人员若违反上述规定,主持人要及时提醒和制止。6.0管理办法:

6.1会议迟到、早退者,处罚10元/次,无故不参加会议者,处罚20元/次。6.2决议的执行

6.2.1对于已生成的决议,负责人要无条件去执行,若未按期完成,每逾期1个工作日处罚20元/项;

6.2.2若确实因客观原因无法在规定日期完成的,要提前一个工作日向主持人提出申请并要得到主持人同意,未按规定时间提前申请或未得到主持人同意的,每逾期1个工作日处罚20元/项;

6.2.3对于已在执行的决议,经验证未达到预期效果的,按10元/项处罚,并重新确定完成时限与实施效果;

6.2.4对于已在执行的决议,经验证明显属敷衍了事或欺骗行为的,按50元/项处罚,并重新确定完成时限与实施效果;

6.2.5对于已在执行的决议,若没有在规定时限内持续执行者,按30元/项处罚;6.2.6对于已生成的决议,拒不执行者,按100元/项进行强制性处罚。

6.3会议记录人未在会后1个工作日内完成整理会议记录、决议并呈报主持人确认后分发至相关部门的,处罚10元/次。

6.4凡会议期间手机铃声响或未经主持人同意在会场接听电话的,处罚10元/次。6.5参会人员在会后未在规定时间内向下属传达会议精神的,处罚10元/次。

6.6在会议上有谩骂他人、拍桌子、扔物品、中途恶意离场及其它严重扰乱会议秩序行为者,处100元/次罚款。

6.7主持人没有按规定履行相关职责的,处10元/次罚款。

6.8违反其它会议规定(纪律)或未履行相关职责的,处10元/次罚款。7.0附则

7.1本制度由*****负责制订、修改、解释;

7.2本制度自颁布之日起生效,其他文件与此相冲突者,一律依本规定执行。

8.0记录:列出该制度中所应用到的记录、表单等。

3

记录名称会议通知会议签到表会议记录表

记录编码提出部门

审批人

收集保存传递部门归档部门备注时间期限随时随时随时随时

会议决议事项跟进表

4

范文5:中国五百强企业职能部门绩效考核管理制度(翻版必究)

主责:

职能部门绩效考核管理制度

编写:

审核:

批准:编号:版本号:实施日期:

1目的

加强职能部门管理,强化部门团队建设,有效支持项目部工程项目的顺利推进,增强公司的核心竞争力。

2范围

本制度适用于公司总部各职能部门,其他相关单位可参照执行。

3组织领导与职责3.1绩效考核领导小组职责

(1)研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行;(2)对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分;(3)决定对职能部门的奖惩;(4)负责绩效申诉事件的最终处理。

3.2人力综合部职责

(1)拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施;(2)对考核情况定期发布考核通报;(3)根据考核结果进行奖罚;(4)负责受理绩效考核申诉事件。

3.3职能部门职责

(1)按时提交本部门的月度计划及月度计划总结;(2)对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分;(3)决定本部门的奖惩。

3.4项目部职责

对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分;4 考核的内容及标准4.1考核内容

主要包括两大类指标:专业管理指标和部门协作指标。

4.1.1专业管理指标

由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分,主要包括以下项目:

职能管理:工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力;部门管理:业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。考核用表《职能部门专业管理指标评分表》

4.1.2部门协作指标

由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分,主要包括以下项目:组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。考核用表《职能部门协作指标评分表》

4.2考核标准

具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。

设立了加分项。如能创造性地完成工作,或通过努力极大改善工作质量和效果,或提出建设性建议,对公司有特殊贡献的,可酌情加分,原则上不超过10分,并注明加分理由。

无论是加分还是扣分,评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。

5考核实施流程

5.1制定月度工作计划及月度工作计划总结

每月25日前,职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》,并制定下月《职能部门月度工作计划表》,经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后,送人力综合部备案。

5.2实施绩效考核

(1)每月月末,人力综合部组织对职能部门的月度考核打分,汇总、核算评分结果,并将评分结果进行公示;

(2)每季度末,人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均,计算出季度考核综合得分,进行排次后将结果进行公示。

(3)每季度第一个月的3日前,相关职能部门根据奖罚比例落实前一个季度本部门的绩效工资奖罚,经分管领导及总经理签字后,送人力综合部备案。

6绩效考核结果应用6.1季度考核结果的应用

季度考核综合得分前两名的职能部门分别奖励部门月度绩效工资总额的15%、10%,后两名的职能部门分别扣罚部门月度绩效工资总额的10%、5%。奖励、扣罚的绩效工资,部门负责人承担50%,其余由部门负责人进行分配,累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。人力综合部根据相关职能部门提报的绩效工资奖罚结果,在次季度第一个月的工资中兑现。

6.2应用于年度考核

职能部门累计的月度考核结果,将作为年度考核的一部分纳入年度综合考核体系,作为部门评优、优秀员工评选以及部门负责人薪酬、职务、岗位调整和晋升的依据。

7其他

本制度由公司人力综合部负责解释。

8记录

序号记录名称

记录编号 CNQC-WF01 CNQC-WF02 CNQC-WF03 CNQC-WF04 CNQC-WF05收集部门人力综合部人力综合部人力综合部人力综合部人力综合部

保存部门人力综合部人力综合部人力综合部人力综合部人力综合部

保存期限长期长期长期长期长期

1月度工作计划表2 月度工作计划总结表3 职能部门专业管理指标评分表4 职能部门协作指标评分表5 员工绩效工资奖罚明细表

9附件

职能部门月度绩效考核标准

附件职能部门月度绩效考核标准

指标指标项目

项目额定分值4030权重%数据来源

评价标准

指是否按计划按时完成各项工作,如果因本部门原因未能按时完成,可根据对工作的影响程度酌情扣分指该项工作完成的质量是否满足工作要求,包括数据及信息的准确性、是否遵照公司的制度流程办理、工作效果是否达到预期要求等,主管领导根据完成质量酌情对本维度进行打分;包括对待本职工作及临时交办工作的态度及执行力;指根据既定工作分工和要求应由本部门独立完成的工作是否独立完成,如因工作能力、工作态度、工作方法等原因不能保证及时完成工作,主管领导安排其他部门予以协助或替代的,按实际情况酌情扣分;非因被考核部门原因,主管领导根据需要安排其他部门参与或协助的不予扣分;计划制定合理、分工合理公平

对部门员工工作指导;提供资源、工具支持;培训培养员工制度流程的制定、执行与完善,对其他部门的培训、指导、监督、检查

考勤、考核审核上报及时;日常常规管理工作

指在工作中创造性地完成该项工作,或通过努力极大改善原定工作质量和效果,或积极提出建设性建议,对完成该项工作有特殊贡献的,可酌情加分,原则不超过10分。能否很好地协助或牵头其他部门完成相关工作

项目部及其他30%职能部门的负责人或代表

针对公司各部门及项目部存在的疏漏或问题、缺陷是否及时提出整改弥补措施,并马上制定合理有效的相关制度

是否为项目部提供政策及技术支持与服务,能否对本职能涉及的政策、制度、流程等对相关部门进行及时宣贯、培训、指导和监督

针对公司各部门及项目部提出需解决的问题能否马上反应并提供帮助

指在工作中创造性地完成该项工作,或通过努力极大改善原定工作质量和效果,或积极提出建设性建议,对完成该项工作有特殊贡献的,可酌情加分,原则不超过10分。

工作效率工作质量效能管理专业管理指标

部门管理

工作态度与执行力

工作能力

业务计划制定过程指导、督促

制度建设与执行日常管理

2040%总经理助理级以上10的领导,其中总经理25占40%,25其他30%领导占60%2525加分项,0-10分组织协调能力部门协作

发现问题、解决问题的能力专业水平工作效率

30302020部门协作指标

加分项,0-10分

CNQC-WF01月度工作计划表部门名称:时间:年月日

说明:

1、职能部门每月25日前完成下月度的《月度工作计划表》,与分管领导达成一致后提交至总经理;2、本表格中只列述下月度主要工作任务,内容表述要求简洁明确,琐碎事项不需列入其中。

计划需配合协计划开调的部门、月度统计具体内容完成完成标准责任人备注

始人员及事时间时项间

主要任

务1 主要任

务2 重点工作

9月日常工作

主要任务1 主要任务2

临时交办工作

主要任务1 主要任务2

部门负责人确认:分管领导确认:总经理确认:

CNQC-WF02

月度工作计划总结表部门名称:时间:年月日

说明:

1.职能部门每月25日前完成本月度的《月度工作计划总结表》,对本月主要工作完成的时间、质量进行总结自评,与分管领导达成一致后提交至总经理;

2.此表通过统计职能部门当月的主要工作任务完成情况,为月度部门工作管理、绩效考核提供支持和依据;

是否按时完成

计划完实际完成时间月度统计具体内容(结合完成质责任人

成时间及情况自评

量)主要任务

1主要任务

2重点工作

主要任务

1主要任务

2

工作计划完成率:

9月日常工作

主要任务

1主要任务

2临时交办工作

总计计算公式:考核期已按期完成的主要任务工作数量/考核期应完成的主要任务工作数量*100%部门负责人确认:分管领导确认:总经理确认:

CNQC-WF03

职能部门专业管理指标评分表

考核人:日期:年月日效能管理

部门管理

业务计划制定25分

过程指导、督促25分

日常合计2管理

满分100

25分25分制度建设与执行

加分项

被考核部门

工作效率40分工工作作态度质与执量行力3020分分工作合计1能力满分10010分

0-10分

加分原因说明

财务部市场部工程部商务部材料备部劳务理部人力合部审计察法部

设管综

监务CNQC-WF05

员工绩效工资奖罚明细表

部门名称:年月日

序号1 23 45 67 89 10姓名

绩效工资标准

部门奖罚比例

部门奖罚总额

员工奖励/扣罚绩效金额

奖罚原因

合计备注:

1、奖励/扣罚绩效金额及奖罚原因栏由部门负责人填写。

2、奖励/扣罚的绩效工资,部门负责人承担50%,其余由部门负责人进行分配,累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。

部门负责人确认:分管领导确认:总经理确认:

范文6:全国500强企业薪酬管理制度设计及构成

中国500强企业薪酬管理制度设计及构成

一、海尔集团

海尔集团的发展可以概括为三个阶段:名牌战略阶段(1984--1991年),用7年的时间,通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略,建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段(1992--1998年),用7年的时间,通过企业文化的延伸及"东方亮了再亮西方'的理念,成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998年以后),以创国际名牌为导向的国际化战略,通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段,随时调整薪酬制度。

多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式,实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制,营销人员实行年薪制和提成工资制,生产人员实行计件工资制,辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放,岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。每月无奖金,年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩,科研人员按市场效益和科研成果进行奖励,销售人员如果是外聘的推销员,收入和推销的成果挂钩。

在工资分配政策的制定和执行上,海尔一直坚持"公开、公平、公正"的原则,对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评,计点到位,绩效联酬。每位员工都有一张三E卡(三E--每人:Everyone,每天:Everyday,每件事Everything),劳动一天,员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资,即所谓"员工自己能报价"。管理人员则根据目标分解为:年度目标--月度目标--日清,计算出当月的应得工资。人人的工资都公开透明,只按效果,不论资历,由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔,高素质、高技能获得高报酬,人才的价值在工资分配中得到了真正的体现,极大地调动了员工的生产积极性。二、麦当劳

在你进入麦当劳时,麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策,麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。公司每年会对市场做工资水平调查,根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整,以确保其公正合理并具有竞争能力。

麦当劳实行按工作表现付酬的原则。表现最佳者可获得最高的加薪幅度。所有月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付,工作伙伴应在工作表现评估被评为良好”或以上等级,才能被考虑加薪或奖励。

麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现,评估时采用五个评估等级。下列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。每年的4月1日为全年绩效考核年度工资增长日,具体办法如下:

1)除见习经理、本年1月1日3月31日之间新招聘的月薪管理人员(包括内部升迁的)外,其它全体月薪管理人员均在4月1日以全年绩效考核为基础调薪。

2)距上次绩效调薪(包括升迁)不足12个月的以实际月份按比例折算。3)新招聘人员(本年1月1日3月31日之间,包括内部升迁、外部招聘)将于次年的4月1日才可获得此种调薪但可按超过12个月的比例计算。4)凡累计休假(病假、事假、停薪留职)超过一个月以上的,则扣除相应月数。5)不要工伤假、产假不影响调薪,但不发相应月份的奖金。

6)增加的部分是以本人目次PR调薪到本次PR调薪期间的平均工资乘以月份化的评估百分比。

7)工资计算均用税前工资计算。三、三星集团三星待遇福利分析

加班小时三星33%不加班,28%加班5-10小时,14%加班超过20小时,9%加班10-15小时,5%加班15-20小时,4%加班3-5小时,3%加班3小时内公积金84%的人反馈说有住房公积金,12%的说没有,3%的说不清楚有没有工作天数62%的人每周工作5天,24%的人每周工作6天,6%的人每周工作5.5天,3%的人每周工作7天,1%的人每周工作3-4天,1%的人每周工作3天内年假三星40%的人带薪年假为10-15天,22%的人为,21%的人为大于15天,5%的人为5天以内,3%的人为7-10天,3%的人为,1%的人为5-7天

社保89%的人反馈说有社保,3%的说有商业保险,3%的说没有社保,3%的说不清楚有无社保

团队活动56%的人反馈说偶尔有团队活动,28%说经常有,14%说没有衣着要求42%的人反馈说需要着制服上班,35%说随意穿着上班,22%说着正装上班四、福特集团

福特员工一向与管理层处于对立状态,对管理层极为不信任,因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标,经过数年努力,将工会由对立面转为联手人,化敌为友,终于使福特有了大转机。目前,福特公司内部已形成了一员工参与计划尊重每一位职工这个宗旨就像一条看不见的线,贯穿于福特公司管理企业的活动,同时也贯穿于企业领导的思想,这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的,不但不能忘记,而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。要使职工真正地感到自己是重要的。在人类社会中,每一个人都是重要的,在企业中也并不例外。因此,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一定义。并且要把这一定义处处体现在自己的行动上。贝克经理在谈到自己对于职工的态度时说:"当我每次看到某个人的时候,我都要一丝不苟地对待他们,使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。所以他在与工人相处时,都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话,帮助他们解决各种困难。这样一来,职工们会以更加高昂的士气去进行工作。要认真倾听职工意见。工作在装配线上的工人们由于天生与生产线接触,因而,往往比领导更熟悉生产情况,他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时,领导是否能够倾听工人意见便至关重要。如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议,或其它有关企业事宜,而被你拒绝的话,则会使他(她)的自尊心受到伤害,而对工作感到心灰意冷最终影响企业劳动生产率。特别是青年人,往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工,生产次品来进行报复。所以作为一个企业领导,即使不从人情的角度来考虑,也应当从企业经济效益得失的角度考虑,认真倾听职工的意见。士为知己者如果连坐下来听听方的谈话都做不到,那就说不上使人才为你所用了。

五、苹果公司的薪酬体系

(一)苹果CEO薪酬3.78亿美元等于富士康工人6万年工资

去年库克的薪酬总收入达3.78亿美元,包括工资、额外收入、奖金和一次性股票奖励。其中股票奖励所占份额最大,为3.762亿美元。相当于富士康一个工人60919年的工资,该公司是苹果在中国的供应商与代理生产商,员工每天报酬约为17美元。

三、苹果公司的薪酬体系分析(一)关于苹果公司CEO的薪酬分析

库克出任CEO以来,苹果的经营策略发生了一系列创新,促使苹果股价上涨了近70%,股价报收首次超越谷歌。此时的苹果市值达5900亿美元,位居全球第一,将近谷歌三倍。单从盈利角度来看,苹果支付库克接近4亿美元的年收入物有所值。

(二)关于苹果公司内部高层员工的薪酬分析

从排名中可以看出,设计人员的年薪是最高的,设计人员对应的是苹果公司权利谱系里的创意总监,这要是换在别的公司会显得不伦不类,但在苹果,这是非常合理的。苹果联合创始人乔布斯曾经说过,苹果是一家处于设计和技术交叉路口的公司。苹果内部的创作基因,让谷歌或是RIM的产品望尘莫及。很明显,在苹果公司,负责产品整体视觉外观的设计人员,在公司要比与客户进行交流的客服代表更加重要。而现如今世界各地的消费者对苹果产品爱不释手的原因大都因为它们具有独特的外观,独特的气质。为了使苹果在设计方面的优势能继续保持,苹果公司必须给设计人员以更高的薪酬。六、肯德基

当肯德基说:KFC与你的时候,是包括了你的顾客,每一个人对KFC的成功都扮演着重要角色,为了感谢大家,你会得到远远超过薪资所代表的。

(一)KFC会免费提供两套制服,但你须自备平底包头防滑鞋,同时你必须自己保管和清洗制服。另外,你需要支付一个固定金额做为押金,当你离职时,还必须退还制服,还制服时公司将予退还你的押金。

(二)员工休息室:肯德基设有员工休息室,使每个人在休息用餐时有地方放松自己。肯德基尽可能使休息室舒服一些,也希望您能尽力维护它的整洁。(三)休假

1、年休假(年休假不跨年执行,销售旺季期间不执行年休假)合同满1-2年,每年给予3天年休假;合同满2-5年,每年给予5天年休假;合同满5年以上,每年给予6天年休假。2、工伤假

员工在工作期间因受伤需医院治疗,抢救的,报人事课3、薪资调整

公司根据员工的表现,从其转为正式员工每3月评估一次,根据评估等级进行加薪。评估等级:杰出、优秀、良好、需改进、不接受。4、贺礼与奠礼(1)贺礼

员工办理结婚登记手续后,如符合晚婚条件的,结婚证注册后一个月内凭结婚证复印件呈报人事课,公司将致新婚贺礼人民币200元整。(2)奠礼

如直系亲属(指配属,子女,父母或配偶父母)不幸去世的,凭死亡证明复印件知会人事课公司将致人民币200元整。5、长期服务奖

(1)5年服务奖,奖金500元

入职工作且签合同满5年者,奖金于春节前发放。(2)8年服务奖,奖金1000入职工作且签合同满8年者,奖金于春节前发放。(3)10年服务奖,奖金1500元

入职工作且签合同满10年者,奖金于春节前发放。6、传统节日

(1)春节:除夕夜会餐,初一团拜等活动;(2)中秋节:发放月饼等相关福利待遇;(3)尾牙:组织会餐或加餐相关福利待遇7、优秀评选

公司定期组织月度,季度,年度优秀评选,弘扬敬业爱岗风气。公司视评比结果组织优秀人员分批进行国内外或本省直辖行政单位区旅游。

8、员工免费旅游

(1)组织年度优秀/模范人员及对企业有特殊贡献者分批进行国内或国外旅游;(2)组织季度优秀人员分批进行本省或本地区旅游;

(3)具体旅游线路和时间公司将根据实际情况公布每年的具体旅游方案9、员工庆生会

定期组织当月生日员工参加公司或分店组织的生日晚会,创造家庭温暖。

范文7:知名500强外企薪酬管理制度

文件名称编制部门共9 页

文件编号制订日期改正日期

ZW 09-0032009.3.23

决裁总经理

确认总务部长

作成※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

文件名称编制部门共9 页

1.目的:

1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系;

1.2确保本公司的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平”的基本原则,兼顾内外公平,确保长期激励,促成公司经营目标的实现。2.范围:

适用于美诺精密压铸(上海)有限公司除总经理、派遣者之外的所有员工。3.薪酬的构成及说明:

员工的薪酬由月度工资与半年奖金组成。3.1月度工资由以下部分组成:

(1)基本工资( 能力工资+ 职务工资+岗位工资)(2)加班工资(工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资)(3)津贴/补贴

3.1.1基本工资中的能力工资:

考虑能力等因素,结合市场上的岗位薪酬数据,人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资:

职务工资:对管理职的员工支付;

岗位工资:现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位(例:高温作业岗位:压铸岗位)。岗位工资对在指定作业岗位工作的员工支付。3.1.3津贴/补贴

包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。3.1.4资格津贴:

资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验,能独当一面的一般员工支付。(对有职务工资的员工不支付。若组长、班长也获得技能资格,则职务津贴和资格津不能都领取,只能两者之中取其高者)

资格名主主管主任高级技能士技能士技能资格者

※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

资格津贴2800元2300元1100元1000元600元150元

定义非管理职,但具有高度的业务知识、经验,能辅佐部长的技术职或事务职员工。非管理职,但具有中等的业务知识、经验,能辅佐课长的技术职或事务职员工。非管理职,但具有业务知识、经验,能辅佐系长的技术职或事务职员工。具有高度技能的生产技能职员工。拥有中等技能的生产技能职员工。

在对技能有要求的岗位,具有所定技能的认定资格的生产技能职员工。

文件名称编制部门共9 页

3.1.5出差补贴:

出差员工享受出差补贴,该补贴计入工资,具体金额根据《出差规定》。3.1.6夜勤津贴:夜勤津贴计算方法为:

(能力工资÷21.75÷8 )×0.25×深夜工作时间深夜工作时间为在22:00-5:00的工作时间。3.1.7夏季高温津贴:

另见公司的规定《防暑津贴发放规则》。3.1.8住房补助津贴:

不住公司宿舍的员工,享有住房补助津贴。3.1.9特殊岗位津贴:

根据国家规定,需要持证上岗的部分岗位并且由公司指定,实际从事该岗位工作的员工,享有特殊岗位津贴。

3.1.9.1同时可享有几个特殊岗位津贴时,第二个特殊岗位津贴按半额支付,并且同时享有几个特殊岗位津贴的总金额最高以225元为限。3.1.9.2管理职员工不享有特殊岗位津贴。3.1.9.3班组长不享有特殊岗位津贴。3.1.10其它津贴:

在我公司担任消防队相关岗位、宿舍管理相关岗位的人员享受其它津贴。津贴额度见《宿舍管理规定》及《消防队管理规定》等相关内容。3.2半年奖金:根据公司经营状况及员工工作表现评估确定,具体内容见《员工守则》、《绩效奖金管理规则》。4.内容

4.1能力工资等级、职务工资、岗位工资及津贴:

※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

文件名称编制部门共9 页

职务分类职位代码 K8 K7 K6 K5职务名称董事副理

董事事行役部次课系长

设计担当、CAM担当、技术担当或同等岗位人事担当、总务担当、

能力工资薪级≥39≥33≥27≥20≥15≥12

职务工资50004700400038003600300023001700资格津贴

住房补助津贴

管理职

K4 K3 K2 K1500综合职

技术职

一般职

G2 G1*(2800)

≥10*(2300)*(1100)

200综合职

事务职

一般职

J2出纳担当、营业担当、测量工程师、品管担当、生管担当、采购担当、

J1物控担当、统计担当或

同等岗位

≥6*备注:

资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验,能独当一面的一般员工支付。(对有职务工资的员工不支付)

※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

文件名称编制部门共9 页

特殊岗位津贴

职务分类

职位代码

作业类别

岗位名称

能力工资薪级

职务工资

岗易燃易爆品处位工资

资格津贴

房屋高压电工

补助津贴

叉车驾驶

理、压力容器/管道操作/管理、废水处理、低压电工、焊工

组长班长制造技工

一般生产技能职

T 作业

加工技工保全技工仓管员品检员

MC加工技工

≥14≥8

700400

≥2*(500)线割技工或同等岗位组长

高温作业

铸造技工

≥2≥5≥1

400班长

≥14≥8

700400150*(500)250100150150功能职

F 一般作业

驾驶员清洁工

*备注:

资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验,能独当一面的一般员工支付。(对班组长不支付)同时具有高低压证的员工只能享有其中一个证的特殊岗位津贴。

※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

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4.2薪资的确定方法4.2.1新员工:

新员工面试时,总务部与需求部门负责人根据面试者的能力等及其应聘岗位的薪级范围( 参见附件一) 等因素,确定其薪级及具体金额。试用期薪资与正式采用后薪资相同。但是,根据试用期的实际成绩,对于正式采用时的薪资也有进行调整的可能。4.2.2晋升、职务变更、岗位变更

晋升、职务变更、岗位变更时,根据人事考核、业绩评价及面试情况,决定具体薪资。4.3工资发放

4.3.1每月的15日为考勤截止日,每月的25日发放上月16日至当月15日的月工资。4.3.2遇休息日则提前发放。4.4加班工资

4.4.1管理职员工:在能力工资和职务工资中包含了法定加班时限36小时的加班费,不再另行支付加班工资。上述人员应当自我合理地安排工作时间,严格控制每月的加班时间不超过36小时,以保护自我身心健康。

需要加班时,要填写《加班申请表》,得到上司的承认后,方可加班。月加班时间超过36小时的部分,则根据可根据4.4.3的计算式额外进行计算,支付加班费。

4.4.2驾驶员:因是不定时工作制,超过规定的工作时间的部分,则根据可根据4.4.3规定处理。4.4.3对于非管理职的员工,其加班工资计算基数以基本工资为准:

基本工资÷21.75÷8 ×加班时间(以半小时为单位计)×法定倍数

(法定倍数:平日:1.5双休日:2法定节假日:3)双休日加班,应优先安排调休,若在3个月内无法安排调休,则给予加班费。4.5年度薪资定期调整

4.5.1年度薪资调整每年4月进行。4.5.2年度定期薪资调整幅度

公司每年3月,进行人事考核,其结果将作为薪资调整的依据。同时根据上年度的经营状况、市场薪酬水平、物价等,制定当年的年度薪资涨幅比例。

4.5.3年度薪资涨幅只针对当年3月31日前已经过了试用期的正式员工。

加薪后薪资= 能力工资×(1+加薪比例+基数调整率)+职务工资+岗位工资+津贴基数调整率:

公司每年3月份,对物价及最低工资的变动进行考虑,决定基数调整率。4.5.4薪酬体系的调整

为维持薪酬体系的竞争力,使其与市场薪酬接轨,公司每年3月份根据公司确定的薪资涨幅比例,※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

文件名称编制部门共9 页

参考市场薪酬数据和政府规定的最低工资等,如有必要,调整薪酬体系。薪酬体系的薪资标准调高时,员工的薪资低于此标准的情况下,在4月进行薪资调整时将其薪资调高到该标准.。

如员工的人事考核差的话,可能不涨薪资。4.5.5特别调整:

特别情况下,在总经理认可下,工资、奖金可进行特别调整。5.董事的酬:

董事的酬由月工资和半年奖构成。

5.1月工资:执行役员的能力工资+职务津贴。年度定期工资调整时,作为执行役员进行评价,并调整工资。

5.2奖金:每半年、以执行役员为基准,根据公司的经营业绩与该执行役员的业绩考核支付奖金。5.3加上上述5.1/5.2的业绩考核,考虑该董事的经营贡献度与企业业绩,总经理确定董事报酬额,由董事长决定。该报酬与期末奖金进行加减后支付。

备注:董事同时是日本人驻在员时,见下述条款6。6.日本人驻在员的工资:根据总公司的出向规定。7.实施日

本制度自2009年4月1日起实施。8.附则

6.1本制度的原则是不违反《劳动法》。

6.2本制度制订时明确写入实施日,总务部负责制定、修改和废除。所有的修改自公司发表后实施。

※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

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附件一:

薪级…494847464544434241403938373635343332313029282726252423222120191817161514131211109 87 65 43 21 能力工资标准最低最高……2906033950271603173025380296502372027710221702590020720242101936022620181002114016910197601581018470147701726013810161301290015080120601409011270131701053012310985011500920010750860010050804093907510878070208200656076706130716057306700536062605010585046805470437051104090478038204460357041703340390031203640292034102730318025502980238027802230260020802430194022701820212017001980159018501480173013901620130015101210142010201150

标准…307802877026890251302349021950205101917017920167501565014630136701278011940111601043097509110852079607440695065006070568053004960463043304050378035403310309028902700252023602200206019301800168015701470137012801090

说明:

1、自第二薪级起,上一级薪级是下一级的1.07倍。2、自第二薪级起,同一薪级的最高值为基准值的110%,最底值为基准值的94%。

※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

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附件二:新入职员工薪资确定流程

经入职考试(含面试)合格后

人事根据薪酬体系建议薪资范围

部门负责人确认薪资

同意不同意

总经理批准

同意不同意

人事与候选员工就获批薪资及相关福利进行沟通

同意告知应聘者已获入职许可,确认其入职意愿

总经理批准

通知员工体检

合格新员工入职流程

不合格

重新招聘

说明:特殊情况需由总经理批准。※美诺精密压铸(上海)有限公司※共9页

范文8:2015年企业员工年终绩效考核评语

2015年企业员工年终绩效考核评语

企业员工年终绩效考核评语

1.良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司利益不计个人得失,对本职工作兢兢业业,锐意进取,为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

2.良好的个人形象和素养,专业技能和业务水平优秀,为公司业务创造更多机会和效益,受公司客户及合作企业好评,为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,业务知识扎实,业务水平优秀,能带动东区的给为同事积极工作,胜任东区大区经理工作;工作出色,业务熟悉,为我们成立起榜样。

3.工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,业务知识扎实,业务水平优秀,与北区各位经理相处融洽,树立榜样,胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导,并提出建设性意见;高度敬业,表现出色

4.工作认真刻苦,服务态度非常好,使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到,有一定的领导能力,专业技能业务水平优秀,业务水平也在不断提高,关心每一位合鑫人,是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作,爱岗敬业、乐于助人,与同事相处融洽,服从整体安排,对本职工作兢兢业业,锐意进取,起榜样作用,为我们树立良好形象

5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑,能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

6.工作态度端正,业绩比较突出

7.专业技能业务水平优秀,为公司创造好的企业效益

8.工作认真,负责;工作认真负责,爱岗敬业,服从整体安排,形象良好;对本职工作兢兢业业,锐意进取,乐于助人,关心同事,与同事相处融洽,善于合作,起带头作用

9.优秀的业务水平,为公司创造出较好的企业效益,与同事相处和谐

10.工作认真负责,积极主动,能完全胜任本职工作,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,善于合作

11.对本职工作兢兢业业,锐意进取,起到带头作用12.行事果断准确,企图心强,机伶敏捷。13.格外出色、善于社交、观察能力强。14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上

15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。16.为人随和、模范员工。

17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。18.眼光长远、具有极佳的口才。

19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。

20.同志在中,服从工作安排,安心工作,热于本职,工作勤恳踏实,虚心好学,认真学习业务知识,严格按照《公务员法》,严律于己,树立为民服务的思想,积极工作,能按时完成领导交给的各项工作任务,取得了较好的成绩,受到领导和同志们的一致好评。其主要表现在:

一、认真学习党的路线、方针、政策及法律法规知识,努力提高自己的业务工作能力,严格要求自己,勤于工作,团结同志,遵章守纪。

二、抓好工作。以党建带动团建,促进基层团组织建设,做好团员推优入党工作。三、认真作好文字资料处理工作,注重信息的收集、整理及上报,搞好后勤保障。

四、协助所包村开展好支部专项教育活动。五、积极完成党委、政府安排的其他工作。

总之,该同志为人正直,谦虚谨慎,坚持原则,严格依法办事,不计个人得失,经常主动加班,一年来,能较好完成各项工作任务,是一个优秀的乡镇干部。